Управление процессом обучения и повышения квалификации кадров

Обучение и повышение квалификации работников торгового предприятия следует рассматривать как наиболее рентабельный вид инвестиций в человеческий ресурс. По данным американских исследователей, 10%-ный рост инвестиций в обучение дает прирост производительности труда на 8,5%, в то время как капиталовложения – только на 3,8% [76. С. 67]. Расходы ведущих зарубежных компаний на обучение персонала в среднем составляют от 2 до 10% фонда оплаты труда [45].

Выделяют два полярных подхода к построению систем обучения и повышения квалификации персонала: типично американский и типично японский. Типично американский подход представляет собой специализированное, дискретное обучение. Оно проводится по мере возникновения в организации потребности в той или иной квалификации. Типично японский подход к повышению квалификации персонала – неспециализированное, непрерывное обучение персонала.

Реализуемая в организации система обучения персонала должна отвечать следующим принципам:

– цели и задачи обучения должны соответствовать целям и стратегии организации;

– рост кадрового потенциала должен рассматриваться администрацией в числе приоритетных направлений кадровой политики, обеспечивающих формирование и поддержку стремления персонала к профессиональному развитию;

– обучение должно строиться на принципах материальной и моральной заинтересованности и обучаемых и должностных лиц, организующих и проводящих обучение;

– подбор обучаемых должен осуществляться в соответствии с их возможностями, склонностями и интересами;

– обучение должны быть результативным, т. е. полученные знания, умения должны отражаться на конкретных результатах, достигаемых работником в процессе его дальнейшей трудовой деятельности;

– методы и программа обучения должны поддерживать интерес работника к учебному процессу, обеспечивать связь последнего с практической деятельностью.

Следует предусмотреть комплекс мероприятий в области морального и материального стимулирования обучаемых и обучающих (материальное вознаграждение по результатам обучения, зависимость карьерного роста от качества обучения).

Выделяют следующие виды обучения персонала:

1. Обучение при поступлении на работу или вступлении в новую должность как составная часть адаптации работника на рабочем месте.

2. Обучение с целью изменения статуса работника в организации как элемент программы обучения и повышения квалификации кадрового резерва.

3. Повышение квалификации персонала в рамках своей должности как составная часть системы профессионального развития работника.

4. Переподготовка работника. Проводится с целью сохранения занятости персонала на данном предприятии (при реструктуризации деятельности организации, изменении возможностей работника, например, в связи с необходимостью снижения физической нагрузки и т. д.).

Различают два наиболее общих подхода к проведению обучения:

1. С отрывом от работы. Оно включает в себя разнообразные виды обучения за пределами организации. Предприятие выбирает специализированное учебное заведение (вуз, техникум, курсы), заключает договор на обучение своего работника и согласовывает с учебным заведением программу обучения.

2. На рабочем месте. Данная форма обеспечивает быструю окупаемость вложенных средств за счет возможности непосредственного внедрения приобретенных знаний и умений. Обучение на рабочем месте способствует лучшему усвоению материала.

Способами обучения и повышения квалификации на рабочем месте являются:

1. Стажировка. Стажировка предусматривает изучение работником особенностей труда на определенном рабочем месте, входящем в состав организационной структуры самого предприятия или других отечественных и зарубежных компаний. Одной из форм стажировки является ротация – перевод работника на работу в другие подразделения и смену должности. Такую форму целесообразно использовать перед назначением на руководящую должность, для получения наиболее полного представления о характере труда подчиненных. В случае прохождения стажировки за пределами организации заключается соответствующий договор (на той или иной основе) с предприятием, на базе которого будет проходить стажировка.

2. Учебные курсы и сборы. Занятия проводятся непосредственно на рабочем месте, в помещениях, приспособленных для обучения, или в учебных центрах предприятия. Обучение проводит либо непосредственный руководитель, либо другие руководители и специалисты организации, либо приглашенные специалисты других предприятий, учебных центров и заведений. Занятия проводятся с целью информирования работников по наиболее актуальным проблемам функционирования предприятия, приобретения навыков выполнения конкретных операций, выработки оптимальных приемов работы, навыков группового взаимодействия, с целью активизации поиска путей решения возникших проблем, их оптимизации. Обучение ведется как в рабочее, так и в нерабочее время. Его продолжительность не превышает, как правило, 3-5 дней.

3. Собеседования с непосредственным руководителем. Данный способ обучения наиболее эффективен с точки зрения овладения нужной квалификацией. Однако требует от руководителя достаточно больших затрат времени. Использование этой формы особенно эффективно совместно с делегированием полномочий.

4. Наставничество. Является одним из наиболее распространенных методов повышения квалификации. Функции наставника определяются принятой в организации системой управления персоналом. В качестве наставника может выступать не только непосредственный руководитель, но и любой квалифицированный работник организации, способный эффективно курировать деятельность данного работника.

Выделяют три этапа процесса повышения квалификации: подготовительный (формирование обеспечения), обучение (тренинг), заключительный этап.

1. Подготовительный этап предусматривает:

– определение цели и потребности в повышении квалификации;

– распределение полномочий и ответственности между лицами, организующими работу по обучению персонала;

– подбор форм и методов обучения;

– отбор работников, подлежащих обучению, и формирование учебных групп;

– разработку и оформление учебных программ;

– формирование учебной и материальной базы;

– разработку календарного плана обучения;

– формирование состава преподавательских кадров;

– разработку системы контроля и отчетности; -оценку затрат на повышение квалификации и его эффективности.

Отбор работников, подлежащих обучению, и формирование учебных групп производится с учетом потребности в обучении новичков либо повышении квалификации работающего персонала. Он осуществляется на основе анализа личных дел работников и рекомендаций непосредственного руководителя. Учебные программы могут разрабатываться специалистами организации, кадровыми специалистами, непосредственными руководителями и консультантами со стороны. Подбор преподавательских кадров, инструкторов и наставников осуществляется в соответствии с рекомендациями ведущих специалистов организации. Критериями отбора являются не только уровень владения материалом, но и наличие качеств, необходимых профессиональному преподавателю (умение хорошо говорить, заинтересовывать, понятно объяснять, строить общение, организовывать взаимодействие).

Затраты на обучение финансируются за счет средств самого предприятия и складываются из расходов на формирование учебной и материальной базы, стоимости затраченного времени самих обучаемых, работников организации, проводящих занятия, и оплаты приглашенных специалистов со стороны. Предварительный этап включает в себя также разработку системы текущего контроля над процессом обучения и форм отчетности по ее результатам.

2. Обучение (тренинг). Обучение персонала проводится с помощью различных методов. К наиболее распространенным относят:

– Чтение лекций. Проводится с целью информирования работников по тем или иным аспектам профессиональной деятельности (знакомство с практикой применения действующего законодательства, современных методов и приемов обслуживания, решения возникающих проблем и проч.). Включение слушателей в процесс обсуждения изложенного материала способствует усвоению материала и позволяет наметить пути решения проблем.

– Кейс-стади (case study) – в буквальном переводе с английского «изучение случая, конкретной ситуации». С его помощью отрабатываются навыки выполнения операций, человеческого общения, оценки ситуации и принятия соответствующих решений.

Среди других методов обучения можно назвать: деловые и ролевые игры, моделирование реальных условий труда, просмотр видеофильмов, программное компьютерное обучение, метод обсуждения, дискуссий, самостоятельное обучение и проч. Разнообразные тренинги формируют навыки выполнения конкретных операций, умение слушать, говорить, быстро читать, решать проблемы, работы в команде, группового взаимодействия.

3. Заключительный этап. Процесс обучения персонала должен заканчиваться оценкой его эффективности. Схема оценки предусматривает поэтапную оценку результатов обучения и расчет на ее основе сводного оценочного показателя. Составляющими общей оценки могут быть:

1. Оценка отношения работников, прошедших обучение, к проведенным занятиям. Она проводится на основе анкетирования прошедших обучение, сразу после окончания занятий. Вопросы анкеты должны обеспечить оценку выбора тематики, восприятия материала и степень удовлетворенности проведенными занятиями.

2. Оценка степени усвоения материала. Результат обучения оценивается по трем параметрам:

– объем полученной информации;

– изменение взгляда обучаемого, его отношения к предмету изучения;

– выработка у обучаемого определенных навыков, умений.

В качестве методов оценки используются тестирование, экзамены, контрольные испытания. Она может строиться также на изучении мнения специалистов организации и непосредственного руководителя о качестве обучения, сформированного на основе собеседования с работником и наблюдения за его работой сразу после обучения.

3. Оценка поведения персонала, прошедшего обучение. Она проводится несколько раз, например, через несколько недель после обучения и повторно через несколько месяцев. Цель оценки – выявление изменений в поведении работника, обусловленные обучением. Для этого осуществляется сравнение результатов оценки работника до и после обучения. Можно сравнивать показатели, достигнутые работником, с результатами работников, не прошедших обучение.

4. Оценка влияния обучения на работу организации. Ее проводят либо работники кадровых, либо экономических служб по прошествии определенного периода времени, в течение которого результаты обучения могут сказаться на практической деятельности предприятия – от нескольких месяцев до года. Следует продумать методы измерения, позволяющие изолировать влияние факторов, не связанных с обучением персонала.

5. Оценка рентабельности обучения. Она производится путем отнесения дополнительной прибыли, полученной в результате обучения, к затратам на его проведение.

Суммирование приведенных выше оценок позволит определить эффективность действующей системы обучения персонала и определить направления его совершенствования на будущее.

^