Содержательные теории мотивации Иерархия потребностей по А. Маслоу

По теории А. Маслоу - все потребности можно представить в виде пирамиды, на низших уровнях которой расположены потребности требующие первоочередного удовлетворения и влияющие на поведение человека прежде чем на мотивацию начнут сказываться потребности более высоких уровней. Согласно этой теории руководитель должен решить какие активные потребности движут людьми на данном отрезке времени и ориентироваться на них при решении задач мотивации работников.

Потребности человека по пирамиде Маслоу
1. Физиологические(обеспечение питания, одежда и так далее)
2. Стремление к безопасности
3. Социальные потребности (общение, коммуникация и так далее)
4. Стремление к уважению
5. Стремление к самовыражению
По теории Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, этим он хотел показать что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и следовательно влияют на поведение человека прежде чем на мотивацию начнут сказываться потребности более высоких уровней. Руководителю нужно решить какие активные потребности движут людьми поскольку со временем эти потребности меняются нельзя рассчитывать что мотивация сработавшая один раз будет эффективно работать все время.
Недостатки:
1. Четкой пяти ступенчатой иерархической структуры потребностей не существует.
2. Удовлетворение какой либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня.
3. В теории не удалось учесть индивидуальные особенности людей, а ведь руководитель должен знать что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений.

Теория потребностей Мак Клеланда
Данная теория основной упор делает на потребности высших уровней согласно с чем выделяются три типа потребности.
1. Потребность власти - желание воздействовать на других людей проявляя свое влияние.
2. Потребность успеха - удовлетворяется не провозглашением успеха конкретного человека что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.
3. Потребность причастности - схожа с мотивацией А. Маслоу так как работники заинтересованы в компании знакомых налаживание дружеских отношений и тому подобное.

Двух факторная теория Гердсберга
Во второй половине 50-ых годов Гердсберг разработал модель мотивации основанную на потребностях. Гердсберг выделил две категории факторов:
1. Фактор гигиены - политика фирмы, условие работы, заработок, межличностные отношения и степень непосредственного контроля за работой.
2. Фактор мотивации - успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможности творческого и делового роста. Данная теория имеет много общего с теорией Маслоу его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу.

Процессуальные теории мотивации:
В рамках процессуальных теорий анализируется то как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей но считают что поведение людей определяется не только ими но и социальными потребностями.
Имеется три основные процессуальные теории мотивации:
1. Теория ожиданий
2. Теория справедливости
3. Теория модель Портера-Лоулера
1. Теория ожиданий состоит в надежде человека на том что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. Ожидание - это оценка личностью вероятности определенного события. Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей:
1. Затраты труда - результаты.
2. Результаты - вознаграждение.
3. Вознаграждение - валентность(удовлетворение или не удовлетворение вознаграждение)

2. Теория справедливости состоит в том как люди распределяют направляют свои усилия на достижения поставленных целей. Речь идет о том что люди субъективно определяют отношения полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей выполняющих аналогичную работу, если сравнение показывает дизбаланс и несправедливость то у человека возникает психологическое напряжение в этом случае необходимо мотивировать данного работника снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дизбаланс - это можно сделать изменив уровень затрачиваемых усилий либо уровень получаемого вознаграждения таким образом те сотрудники которые считают что им недоплачивают по сравнению с другими могут работать менее интенсивно либо стремится повысить вознаграждение. Те же сотрудники которые считают что им переплачивают будут стремится поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне либо увеличивать её. Вывод: основной вывод теории справедливости для практики управления заключается в том что до тех пор пока люди не начнут считать что они получают справедливое вознаграждение они буду стремится уменьшать интенсивность труда.

3. Теория модель Портера-Лоулера
Портер и Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. В их модели фигурирует 5 переменных:
1. Затраченные усилия
2. Восприятие
3. Полученные результаты
4. Вознаграждение
5. Степень удовлетворения

Согласно модели Портера-Лоулера достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий его способностей и характерных особенностей, а так же осознание им своей роли. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и от того на сколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижения требуемого уровня результативности может повлечь как внутреннее вознаграждение(чувство удовлетворения, уважение и тому подобное) так и внешнее вознаграждение(похвала руководителя, премия, продвижение по службе и так далее). Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятия человека в будущей ситуации.
Вывод: результативный труд доставляет удовлетворение, ученные считают что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности труда.