Внимание структуре
Низкое отношений Высокое
Рис. 35. Четыре стиля руководства согласно результатам исследования
Университета штата Огайо
Однако последующие многочисленные тестирования давали очень разные результаты. Было отмечено, что эффективность лидерства зависит также от ряда других факторов:
– организационная культура;
– используемая технология;
– ожидания от использования определённого стиля руководства;
– моральная удовлетворённость от работы с руководителем определённого стиля.
Исследование Мичиганского университета ставило своей целью определить различия в поведении эффективных и неэффективных лидеров. За основу были взяты две переменные в поведении лидера: концентрация внимания лидера на работе и на работниках. Как видно, эти переменные достаточно схожи по своему содержанию с теми, которые использовались в исследованиях Университета штата Огайо. Результаты исследований Мичиганского университета позволили сделать следующие выводы об эффективном лидере:
– имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними;
– использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками;
– устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и напряжённые задания.
Позже эти выводы были положены в основу концепции, разработанной Р. Лайкертом и получившей название «Системы управления 1,2,3 и 4». Не установив идеального для всех случаев стиля, исследование Мичиганского университета тем не менее подводило к выводу о том, что условием эффективного лидерства является оказание поддержки работникам и привлечение их к принятию решений.
Р. Лайкерт выделил две категории лидеров:
– лидеры, ориентированные на работников;
– лидеры, ориентированные на работу.
Продолжение исследований позволило выделить четыре преобладающих стиля управления, названные системами 1, 2, 3 и 4 (табл. 23). Система 1 представляет собой ориентированный на выполнение задания, сильно структурированный авторитарный лидерский стиль. В противоположность система 4 – это стиль, ориентироанный на развитие отношений с подчинёнными и групповую, совместную работу с ними. Системы 2 и 3 являются как бы промежуточными стадиями между двумя крайностями, близкими к основным положениями теории «X» и теории «Y» Д. МакГрегора.
Таблица 23
Примеры содержания систем управления 1, 2, 3 и 4 Лайкерта.
| Организационные переменные | Система 1 | Система 2 | Система 3 | Система 4 |
| Уровень доверия лидера своим подчинённым и его уверенности в них | Не уверен в подчинённых и не доверяет им | Снисходительная уверенность и доверие типа «мастер – раб» | Значительная, но не безоговороч-ная уверенность и доверие типа «на-чальник – подчи-нённый» с жела-нием контроли-ровать принятие и выполнение решений | Полная уверенность и доверие во всём |
| Характер используемой мотивации | Страх, угрозы, наказания и отдельные вознаграждения | Вознагражде-ние и в опреде-лённой мере наказания | Вознаграждения, отдельные нака-зания и в некото-рой степени при-влечение к учас-тию в управлении | Материальное вознаграждение на основе системы сти-мулирования, разработан-ной с учётом участия рабо-тников в управлении |
| Характер влияния на подчинённых и взаимодействии с ними | Слабое взаимодействие, основанное на страхе и недоверии | Слабое взаимо-действие с не-которым учё-том мнения подчинённых; страх и осто-рожность у подчинённых | Умеренное взаи-модействие с дос-таточно частым проявлением уверенности в работниках и доверия к ним | Глубое и дру-жественное взаимодейст-вие с работни-ками, высокая уверенность в них и доверие к ним |
Управленческая сетка Блейка и Моутона наглядно демонстрирует, что есть один единственно верный стиль лидерства и представляет собой матрицу, образованную пересечениями двух переменных или измерений лидерского поведения: на горизонтальной оси – интерес к производству и на вертикальной оси – интерес к людям (рис. 36). Шкалирование каждой из осей матрицы от 1 до 9 даёт возможность очертить зоны пяти основных лидерских стилей:
1. Стиль 1,1 – Мало управления: приложение минимальных усилий во всех направлениях в попытке сохранения занимаемой позиции;
2. Стиль 1,9 – Управление людьми: вдумчивое и внимательное отношение к потребностям и нуждам людей в целях установления отношений удовлетворённости, ведущих к созданию удобной и дружественной атмосферы и темпа работы в организации;
3. Стиль 9,1 – Управление работой: производительность операций исходит из организации работы таким образом, что человеческому фактору уделяется минимум внимания;
4. Стиль 5,5 – Управление посередине: адекватное выполнение работы основывается на балансе усилий по необходимости завершить работу с одновременным поддержанием морали в коллективе на удовлетворительном уровне;
5. Стиль 9,9 – Управление участием: эффективность работы исходит из обязательств людей и их взаимодействия; взаимозависимость в работе строится на наличии общих интересов в рамках организационной цели; отношения строятся на доверии и уважении.
Высокий
Низкий |
1 2 3 4 5 6 7 8 9 Низкий Интерес к работе Высокий |
Рис. 36. Управленческая сетка Блейка и Моутона.
Обследование значительного числа менеджеров подтвердило гипотезу основателей модели о том, что независимо от ситуации стиль 9,9 является лучшим. Рассматриваемая модель обрела высокую популярность у менеджеров. В случаях преобладания у менеджера стиля 9,1 ему следует уделять больше внимания обучению в области развития персонала, мотивации, коммуникации и т.п. Преобладание стиля 1,9 может потребовать обучения в таких областях, как принятие решений, планирование, организация, контроль, рабочие операции. При стиле 5,5 в определённой мере может потребоваться обучение по большинству из указанных направлений. Стиль 1,1 вызывает сомнения в возможности изменить поведение менеджера, в том числе и через обучение.
Концепция «вознаграждения и наказания» лидерского поведения рассматривает лидера как человека, управляющего процессом изменения поведения подчинённых в желательном направлении. Концепция выделяет четыре типа лидерского поведения в зависимости от применения вознаграждения или наказания (рис. 37).
| …в связи с ситуацией Изменение поведения… …без связи с ситуацией |
…наказание изменение …вознаграждение поведения через… |
Рис. 37. Четыре типа лидерского поведения в зависимости от применения
вознаграждения или наказания
На практике вознаграждение за достигнутый уровень выполнения работы приводит к превышению работником обычного уровня прилагаемых им усилий и превышению получаемого им удовлетворения от работы. Наказание за неадекватный уровень выполнения работы, равно как и вознаграждение без учёта уровня выполнения работы, по-разному влияет как на прилагаемые усилия, так и на получаемое от работы удовлетворение. И наконец, наказание без учёта уровня выполнения работы чаще всего отрицательно отражается на качестве работы и удовлетворённости работника.