Предмет и методы исследования организационного поведения

Дисциплина «Организационное поведение» находится на стыке поведенческих наук, социологии и психологии управления, социальной психологии, а также менеджмента и экономики. Со­держанием курса является изучение поведенческих аспектов организационной системы в целом и поведения людей в орга­низации.

Если психология сама по себе ориентирована на анализ поведения человека в общем, то в организационном поведении изучается поведение ра­ботающего человека, которое в большинстве случаев осуществляется в рамках организации (в социологии именуется как формальная организация).

Формальная организация - узаконенная, официально при­знанная организация, имеющая внешние формы, в которых она зафиксирована и в которых она отображается (устав, положе­ния, инструкции, методики, нормативы, правила, стандарты). Социальная организация любого типа (в том числе малые груп­пы - от 2 до 12 человек - в составе организации) всегда со­стоит из формальной организации (видимая часть реально существующей организации) и неформальной организации (как бы скрытая под «водой» часть айсберга).

Необходимость изучения организационного поведения рабо­тающего вызвана тем, что объединение людей в группы вносит существенные изменения в их личностное поведение. Индиви­дуумы, поставленные в определенные организационные ситуа­ции, обязательно ведут себя иначе, чем если бы они находились вне организации. Это связано с тем, что организационная сис­тема сама начинает оказывать на людей сильное воздействие, которое изменяет и переориентирует тенденции их поведения. Группа навязывает им некоторые нормы поведения, корректирует индивидуальную деятельность.

В условиях трудовой деятельности в организации в процес­се неофициальных отношений люди руководствуются, созна­тельно или подсознательно, различными мотивами (самолюбие, тщеславие, непосредственность, сдержанность и т.д.).

Поведение в организации характеризуется разделением об­щей задачи организации на локальные задачи, которые выступают в качестве целей для конкретных работников или групп работников. Ценностные предпосылки, цели, задачи, на которых человек основывает свои решения, как правило, представляют собой цели организации или её подразделения, в котором он работает.

Психологическая структура организации - это неформаль­ные (неофициальные) связи и отношения, не имеющие регла­ментированных правовых предписаний. Они складываются меж­ду работниками в процессе их деятельности под влиянием со­впадения интересов, мнений и взглядов по различным вопросам, взаимной симпатии и доверия, общности увлечений (спорт, охо­та, музыка и др.).

Типы организации различаются как по форме (государствен­ные, муниципальные, частные предприятия, фонды, местные органы власти и т.д.), так и по направленности их деятельности или получаемым результатам (промышленность, банковская, страховая деятельность, спортивные ассоциации и т.д.). Необы­чайно разнообразны и условия, в которых осуществляется ра­бота (экономическая депрессия, работа в условиях конвейерного производства, в организациях, обслуживающих население, во вредных условиях труда, при нехватке времени и т.д.).

Знание основ организационного поведения позволяет решать следующие задачи:

• полнее раскрыть потенциал персонала организации и осуще­ствить выбор направлений совершенствования ее деятель­ности, используя современные технологии;

• разработать такие проекты организационных мер, которые соответствовали бы критериям, ставящим в центр человека и его потребности;

• определить стратегии профессионального вмешательства, позволяющие исключать консерватизм в организации труда;

• преодолеть традиционные и минималистские подходы к ин­формационным технологиям.

Основа организационного поведения - использование соци­ально-психологических методов управления.

Социально-психологические методыбазируются на исполь­зовании социально-психологических факторов и направлены на управление социально-психологическими процессами, протекаю­щими в коллективе, для оказания воздействия на них в интере­сах достижения поставленных перед организацией целей.

Путиосуществления социального воздействия:

• целенаправленное формирование персонала организации;

• моральное стимулирование работников;

• использование методов управления индивидуальным пове­дением;

• осуществление коллективной деятельности работников и использование их социальной активности.

Способыпсихологического воздействия:

• использование методов психологического побуждения (мотивации);

• учет индивидуальных особенностей работников (темпера­мент, характер, способности, направленность личности, по­требности человека);

• учет психологических аспектов деятельности человека (вни­мание, эмоции, воля, речь, умения и навыки).

Таким образом, организационное поведение - это не толь­ко теоретическая дисциплина, её познание необходимо для реализации практического менеджмента, выполнения работ по планированию организационных изменений, проектирования систем оценки труда, разработки программ профессионального обучения - для всего, что связано с рациональным и эффективным использованием человеческого потенциала в трудовой деятельности.

7.3. Теоретические основы дисциплины «Организационное поведение»

Теория организационного поведения- сложная совре­менная дисциплина, которая соединяет множество идей и под­ходов. Ее основные элементы - когнитивный подход, бихеви­ористский подход, подход социального научения.

Когнитивный(когнитив - с франц. «понимать», «созна­вать») подход - направление в психологии, исходящее из при­знания первичности умственной деятельности человека.

Когнитивный подход нашел наибольшее применение в раз­работке теории мотивации. Ожидание, атрибуции (признак, при­надлежность), локус (направленность) контроля, целеполагание характеризуют целенаправленность организационного поведе­ния. Данный подход применяет связи между процессом позна­ния и организационным поведением.

Бихевиоризм(с англ. «поведение») - направление в аме­риканской психологии, в котором человеческое поведение пони­мается как физиологические реакции на стимулы.

Бихевиористская теория определяет многие формы организационного поведения, позволяя анализировать возможности и границы его изменения, эффективность управления поведени­ем сотрудников.

Теория социального научениясочетает и интегрирует бихевиористскую и когнитивную концепции, подчеркивает интерак­тивный характер, взаимосвязь когнитивных, бихевиористских и внешних факторов. Она утверждает: возможно научение на основе подражания, самоконтроля и учета такого параметра личности, как самоэффективность. Самоэффективностъ - это восприятие личностью того, насколько она способна справляться с проблемами по мере их возникновения, и стремление личности к реализации своих возможностей.

Теория социального научения расширяет представление о факторах, определяющих организационное поведение, показы­вая, что люди могут учиться, выбирать определенное организа­ционное поведение на примере других, мысленно моделируя ситуацию и последствия той или иной модели организационно­го поведения и усваивая наиболее позитивный для себя образ действий.

В рамках бихевиористского и когнитивного подходов было проведено множество исследований с целью проверки их возмож­ностей объяснять и прогнозировать (проектировать) организаци­онное поведение в отдельных случаях. Оба подхода внесли важ­ный вклад в понимание, предсказание и контроль человеческого поведения. Они показали, что поведение может быть проанали­зировано и управляемо. Теория социального научения объедини­ла их и расширила теорию организационного поведения.

Существуют многие другие закономерности - например, законы Паркинсона, принципы Питера, законы Мерфи и др. Они часто в парадоксальной, иронической манере раскрывают опре­деленные принципы и закономерности управленческой деятель­ности.