Особенности воспитательной работы в молодежном коллективе

Они состоят в следующем: 1.Процесс воспитания — это многофакторный процесс. Он осуществляется в школе, в семье, вне школьных учреждений, во временных коллективах, созданных по месту жительства, — в трудовых коллективах, бригадах, группах. Поэтому воспитательное воздействие не ограничивается рамками и временем, трудового процесса, хотя это и основной фактор воздействия. Успех воспитания зависит от влияния многих факторов и условий. Расширение сферы воспитательных воздействий позволяет использовать многие возможности для формирования личности молодого работника. Вместе с тем это затрудняет воспитательный процесс, так как при испытании множества разнообразных воздействий накапливается не только положительный, но иногда и отрицательный опыт. 2. Процесс воспитания — это длительный процесс. Его результаты можно обнаружить не сразу, и не во всех случаях можно рассчитывать на быстрый успех воспитания и особенно перевоспитания личности. 3. Процесс воспитания имеет ступенчатый характер. 4. Процесс воспитания имеет концентрический характер. Это означает, что в процессе воспитания к одним и тем же качествам приходится возвращаться, неоднократно расширяя и углубляя воздействия в соответствии с возрастными особенностями и уровнем воспитания молодежи. 5. Процесс воспитания — двусторонний и активный процесс. Его нельзя ограничивать лишь педагогическим воздействием на воспитанников. Воздействие руководителя должно сочетаться с самовоспитанием молодежи. 6. В процессе воспитания большое место занимает организаторская работа с молодыми работниками. 7. Результаты процесса воспитания малозаметны для восприятия. 8. Процесс воспитания— это деятельность, устремленная в будущее. Руководителю первичного трудового коллектива весьма важно определять достаточно конкретные нормативы каждого молодого работника в области идейно‑политического, умственного, нравственного, трудового, эстетического и физического развития. Например, в нравственном развитии такими нормативами будут глубинные образования личности: нравственные убеждения, установки, отношения, ценностные ориентации и связанные с ними основные тенденции поведения; в физическом развитии — не частные показатели функционирования той или иной системы организма, а показатели, выражающие оптимальный режим ее работы как в обычной, так и в экстремальной обстановке. Причем нельзя ограничиваться лишь фиксацией степени сформированности у молодого работника каких‑то знаний, навыков и умений. Руководитель призван рассматривать эффект воспитания на уровне более глубоких личностных преобразований — убеждений, устойчивых отношений и способов поведения и деятельности. Но только выявив реальные изменения в преобразованиях личности, можно определить уровень ее развития. Поэтому руководителю целесообразно последовательно не только накапливать знания об основных этапах физического и психического развития подростка, но и более активно изучать и описывать явления, возникающие в его психике. Воспитуемость, т. е. подготовленность молодого работника к сравнительно быстрому формированию новых для него познавательных, эмоциональных или поведенческих умений, как правило, различна по отношению к разным воздействиям. В каждый момент развития личности ее воспитуемость чаще всего избирательна. Руководителю нужно тонко и вместе с тем настойчиво инструментировать воспитательные усилия. При этом надо учитывать, что личность никогда не развивается одновременно и одинаково успешно во всех направлениях. Выяснение реальной последовательности появления у молодого работника предрасположенности к сравнительно быстрому формированию определенных психических преобразований (от знаний до характера) составляет внутреннюю логику его воспитания. Руководитель должен выяснить: какая мера сформированности того или иного свойства личности необходима, чтобы это свойство устойчиво проявлялось как в нормальных, так и в экстремальных условиях; какое сочетание, свойств должно быть у подростка, чтобы это свойство было устойчивым. Любое воспитательное воздействие вызывает сложный эффект, изменяя физическое состояние, эмоционально‑нравственный настрой, познавательные процессы, различные характеристики личности. Однако руководителю мало увидеть сложные последствия любого воспитательного воздействия на подростка. Главная его задача — понять, какой совокупный воспитательный эффект имеет тот или иной тип воздействия на молодого работника и научиться так управлять ими, чтобы, выстроенные в определенную систему, они вызывали нужный воспитательный эффект. Качественный скачок в нравственном и физическом совершенствовании молодого работника при развертывании только одного направления воспитания невозможен без «подтягивания» до определенного уровня других направлений. Нормативы этого «подтягивания» руководитель должен знать при формировании не только трудовых умений, но и личностных качеств молодого работника. Причем с познавательной точки зрения процесс воспитания имеет следующие ступени: анализ, в ходе которого руководитель наблюдает и оценивает проявления воспитанников, что позволяет разобраться в их внутреннем мире (в конкретной ситуации); выбор методов, в ходе которого руководитель определяет методы, соответствующие внутреннему миру воспитанников; собственно воспитательное воздействие, в ходе которого руководитель влияет на интересы, взгляды и особенности воспитанников прямо или косвенно. С точки зрения молодого работника, процесс воспитания имеет следующие ступени: знакомство с требованиями к данной профессии и возлагаемым трудовым функциям и действиям, в ходе которого работник уясняет, соответствует ли его поведение образцу; осмысление своего поведения, в ходе которого часто возникают конфликтные ситуации (если подросток против выполнения того или иного требования); в этой фазе проявляются свойства личности, отношение, интересы, и она (фаза) выпадает, если требования приняты безоговорочно; выполнение требования, которое часто является результатом давления авторитета наставника, страха перед наказанием и т. д.; повторение (закрепление) данного поведения (при повторении поведение закрепляется, молодой рабочий принимает его как образец). Воспитание предполагает воздействие как на рациональную, так и на эмоциональную сферу человека. Социальные чувства (патриотизм, интернационализм, товарищество, любовь к людям и др.), обладающие большой побудительной силой, формируются в процессе приобретения знаний, общения, общественно полезного труда, а также путем преднамеренного воздействия на личность. Усваивая знания, нормы поведения, молодой человек выясняет свое отношение к ним, оценивает, определяет их значимость для себя и для общества, что неизбежно выражается эмоционально, так как убежденность проявляется не только в форме определенных взглядов, но и в форме чувств, страстности, защиты своих убеждений. Существенное место в механизме поведения подростков занимают привычки. Привычки относятся к тем психическим образованиям, которые придают устойчивость поведению человека. Поэтому руководитель должен заботиться о воспитании у молодежи положительных привычек и преодолении отрицательных. Воспитательные воздействия опосредствуются характером взаимных отношений, существующих между руководителем и молодым работником, между отдельными молодыми, работниками, а также между официальными и неофициальными микрогруппами. Чем больше в этих отношениях взаимоуважения, доброжелательности, требовательности, тем успешнее протекает процесс воспитания.

ВЫБОР МЕТОДА ВОЗДЕЙСТВИЯ

В управлении процессом формирования у молодежи трудовой активности, потребности в общественной деятельности и развитии организаторских способностей важным представляется правильный выбор методов воздействия, с помощью которых совершается целенаправленное педагогическое воздействие на сознание, поведение воспитанников, на формирование у них необходимых качеств, на обогащение их опыта полезной деятельности и многообразных отношений (нравственных, трудовых, эстетических и т. д.). В теории методов педагогики различают и такие понятия, как прием и средство. Прием воспитания — это частное выражение метода в данных обстоятельствах, т. е. по отношению к методу прием носит частный, подчиненный характер. Средство воспитания — понятие более широкое. Оно включает в себя всякую педагогическую целесообразную организацию методических путей для решения воспитательных задач. Применение различных методов воспитания зависит от особенностей личности подростка, мастерства и авторитета руководителя, конкретной педагогической ситуации. При организации одного и того же вида деятельности могут применяться убеждение и принуждение, приучение и стимулирование; могут создаваться различные педагогические ситуации. При этом результаты педагогического воздействия в значительной степени определяются непосредственной деятельностью организатора, его мастерством, умением применить богатый и разнообразный арсенал методов воспитания. Методы воспитания позволяют непосредственно или опосредованно педагогически влиять на сознание, чувство и поведение молодых рабочих. Каждый метод обусловливает целую группу приемов воздействия, которые должны составлять определенную систему, объединяться общностью задачи и единым подходом ее решения. Отдельные приемы могут входить составной частью в разные методы воспитания или в определенных ситуациях принимать самостоятельное значение. Так, пример и доверие могут применяться как самостоятельные способы воздействия или же входить составной частью в методы стимулирования, убеждения. Применение методов воспитания требует умения: соотносить воспитательные цели и задачи (общие и конкретные) с возможностями методов, чтобы избирать такие из них, которые помогут достижению этих целей и задач; видеть те внутренние процессы, которые характеризуют становление личностей и коллектива, и соотносить их с методами, которые он применяет; использовать методы и конкретные методические приемы в определенной системе, так чтобы один метод дополнялся другим, чтобы метод не превращался в «изолированное средство» (А. С. Макаренко). Успех в воспитательной работе с молодыми работниками зависит от гибкого применения всех средств и методов воспитания в комплексе, в системе. А. С. Макаренко предостерегал от трех типов ошибок в их реализации. Первый тип — это фетишизация рабочих методов и средств, предпочтение одного из них всем другим, когда метод или средство признается хорошим в силу привлекательности, «этической окраски терминов». Второй тип — это применение так называемого «уединенного средства», когда какое‑либо средство (метод) в оценке его полезности или вредности рассматривается отдельно от всей системы воспитания. Третий тип — это так называемое «дедуктивное предсказание», когда чисто умозрительно, без проверки в теории и на практике доказывается, что тот или иной метод или средство воспитания обязательно дают хороший результат. В. Е. Гурман называет еще одну типичную ошибку, когда педагогический процесс строится по «ненаписанной, но подразумеваемой формуле»: «начинай с конца». Примером подобной ошибки может служить непризнание в качестве инструмента педагогического воздействия первичного коллектива. В процессе воспитания применяются в основном четыре метода, содержащих систему методических приемов: убеждение, включающее разъяснение, изложение, поучение, наставление, доказательство, опровержение, пример собственного поведения; приучение, включающее требование, показ, объяснение, инструктаж, поручение, упражнение, переключение; принуждение, включающее внушение, осуждение, порицание, предупреждение, наказание; стимулирование, включающее похвалу, одобрение, поощрение, доверие, включение в соревнование, организацию перспективы. Такая группировка приемов, составляющая определенный метод не должна восприниматься как жесткая и неизменная. Все методы и приемы находятся в диалектической взаимосвязи, и любую систему, складывающуюся из них, необходимо воспринимать как подвижную, развивающуюся. Действенность работы руководителя первичного трудового молодежного коллектива определяется не отдельным методом, а всей системой взаимосвязанных методов. Руководитель должен педагогически обоснованно определять совокупность методов работы в том или ином случае и грамотно применять каждый метод. Кроме того, необходимо предусматривать возможные результаты использования системы методов и каждого из них, оценивать эти результаты с педагогических позиций.

14.4.1. Метод убеждения.

Метод убеждения является основным в воспитании. Ему подчиняются все остальные методы. Ведущая роль убеждения объясняется тем, что с помощью этого метода формируется самое важное качество человека — его сознание; путем убеждения можно решить большинство воспитательных задач, чего нельзя достичь другими методами; только в сочетании с различными приемами убеждения любой другой метод дает наибольший воспитательный эффект. Существуют две разновидности этого метода: убеждение словом и убеждение делом (воспитание примером). . Наиболее распространенные формы убеждения словом — доклад, лекция, политинформация, беседа и т. д. В этих формах массовой работы используются в основном такие приемы убеждения, как разъяснение, изложение, доказательство, опровержение. Их эффективность зависит от содержания фактического материала, его объективности, правдивости, злободневности. В целях убеждения нельзя прибегать к сомнительному, непроверенному материалу, как бы эффектно он ни выглядел, а также уходить от правдивого и ясного ответа на поставленные вопросы (неискреннему наставнику подростки перестанут верить). Приемы словесного убеждения не должны превращаться в уговаривание, назидание, морализирование, которые не только не нейтрализуют, а, напротив, усиливают внутреннее сопротивление подростков воспитательному влиянию. С чего можно начать беседу, как вести ее, чтобы она стала способом убеждения, как ее можно закончить? Вот возможная структура беседы: пример, в котором заключена проблема, вопрос; поиски ответов на него, рассуждение, разрешение отдельных сторон проблемы; новые примеры, подтверждающие те или другие положения; выводы, нередко в форме советов подросткам, но без навязчивого морализирования. Примеры в беседе могут быть не только положительными, но и отрицательными, надо только, чтобы в отрицательном примере не было своеобразной притягательной силы, чтобы он не вызвал у ребят желания подражать плохому. Очень важна и точная формулировка выводов из беседы, тех требований, к которым она подводит. Успех этической беседы во многом зависит от обстановки, в которой она проводится и которая может создавать или не создавать у ребят известной предрасположенности к восприятию содержания беседы. Убеждение словом должно сочетаться с убеждением делом, т. е. с убеждением на примере воспитания других людей, на личном опыте подростков. В примере как приеме педагогического воздействия необходимо выделять содержательную (кто и что является примером, какова ценность этого примера, каковы качества личности, примеру которой надо следовать) к эмоциональную (отношения личности к примеру, мотивы такого отношения; влияние примера на эмоции, поведение и т. д.) стороны. Надо отметить, что одной из самых распространенных ошибок в применении примера в воспитательной работе является неумение предвидеть, какое воздействие окажет данный прием на чувства подростков. Исследователи отмечают, что молодежь наиболее часто выбирает жизненные примеры следующим образом: 1. Выбор идеала определяется увлекательным течением событий, ярким рассказом, интересной книгой, кинофильмом, вызывающим восхищение. Этот путь характерен для подростков младшего возраста (7‑9 лет). 2. Образец близок к выбирающему. Он имеет, по мнению подростка, тот же характер, но более сильный, те же жизненные устремления, нередко занимается тем же делом, живет в том же дворе, учится в той же школе. Этот путь типичен для подростков среднего и старшего возраста (10‑14 лет). 3. Идеал наделен чертами, противоположными чертам данного молодого человека. Так, неуспевающий в школе выбирает эрудита, безвольный — волевого, скромный — активиста, душу общества. Так поступает большинство юношей и девушек (более 65%). 4. В основе выбора героя лежит привязанность, признательность, любовъ к старшему. Образец для подражания характеризуется доброй душой, теплым отношением к людям, легкостью и тактом общения с ними. Этот путь особенно характерен для части девочек и девушек. Помощь менеджера или бизнесмена в выборе идеала трудно переоценить. Следует систематически рассказывать подросткам о выдающихся людях, рекомендовать литературу, предлагать собирать материал об интересном человеке и рассказывать о нем в беседе с товарищами. Степень действенности примера зависит от побуждения, поощрения руководителя, стремлений молодого работника походить на лучших и общественного мнения коллектива, поддерживающего его стремление. Именно поэтому следует создавать нетерпимое отношение руководителя к отрицательным примерам и формировать позитивное отношение к сознательному подражанию лучшим. При воспитании примером надо учитывать следующие правила: раскрывать перед молодым человеком мотивы и смысл поведения, показывать связь между мотивами поведения выдающегося человека и его поступками; учить отделять важную внутреннюю сторону подражания от внешней, совершенно ненужной, когда копируются походка, прическа, костюм кумира; не только рассказывать о герое, но и учить подростка так же преодолевать трудности, как герой, активно участвовать в жизни коллектива, сверяя свое поведение с возможным поведением героя в той же ситуации; учить не только смотреть на мир и свое поведение глазами избранника, но и чувствовать его. Руководитель может использовать пример в форме педагогического подключения — парадокса, воздействия на сокровенные воспоминания и чувства подростка. Велико значение личного примера воспитателя, его отношения к работе. Воспитание действием — это лучший способ привить уважительное отношение к избранному виду деятельности. Наблюдая красоту действий наставника, молодой работник вначале восхищается, затем увлекается и, наконец, влюбляется в то искусство, которое рождается в результате концентрации мысли, собранности характера и мастерства. Так закладываются основы трудового мастерства и интереса. Обычно подростки не забывают и не прощают высокомерия и несправедливой придирчивости. Поэтому руководителю очень важно соизмерять свои поступки с нормами нравственности, недопускать никакой фальши, тем более неискренности в поведении, всегда действовать продуманно и справедливо. Таким образом, воспитательное воздействие примера зависит от его социальной и личностной значимости, новизны, яркости и эмоциональности, ясности и выразительности, а также от того, насколько руководитель владеет всеми остальными приемами убеждения, насколько в его работе убеждение словом сочетается с убеждением делом. Важными условиями действенности метода убеждения являются личная убежденность наставника, его умение учитывать настроение отдельных подростков, коллектива и свое собственное, возрастные и индивидуальные особенности подростков. В процессе убеждения и особенно переубеждения руководителю необходимы огромная поддержка, терпение, такт, умение выслушивать доводы подростка, разбираться в них и правильно опровергать. Следует помнить, что некоторые подростки специально стремятся вызвать воспитателя на спор, добиться, чтобы он потерял контроль над собой. Раздражение и тем, более грубость недопустимы — это свидетельство не силы, а слабости. «Ненависть возбуждает раздоры, но любовь покрывает все грехи».

14.4.2. Метод организации поведения.

Метод организации поведения иначе называют методом приучения. Подростку мало знать, как следует поступать, необходимо еще приобрести опыт правильного поведения. Для этого у него должны быть воспитаны морально‑волевые качества и выработаны соответствующие привычки. Основные разновидности приучения: требования, поручения, упражнения, переключения. Исходный прием при организации поведения молодых работников — требование. Оно в большинстве случаев, как и приемы убеждения, выражаются в слове. Однако оно не просто побуждает к деятельности, а вызывает или тормозит вполне определенные действия, поступки. Результаты требования проявляются в конкретной деятельности подростка. Требование может быть выражено в виде просьбы, совета, указания, распоряжения, приказа. Наиболее импонирует всему коллективу просьба — она выражает доверие к силам воспитанников и обычно встречает их сочувствие, мобилизует активность и охотно исполняется. Требование может быть прямым, непосредственным, когда оно исходит от руководителя и содержит ясные, определенные указания об отдельных действиях работника; косвенным непосредственным, когда оно исходит от руководителя, но выступает в виде совета, просьбы, намека; косвенным опосредованным, когда в качестве субъекта, предъявляющего требования, выступает коллектив (высшим проявлением данного типа требования является общественное мнение и выраженные в нем нормы, ценности и принципы коллективного поведения). Разновидность требования — обязательство, которое берут молодые рабочие перед коллективом. Всякое требование подчеркивает зависимость воли молодого работника от воли руководителя и может встретить противодействие. Поэтому наставник должен ясно осознавать, чего он хочет добиться от подростков. Требование будет доступно и выполнимо, если сам работник подготовлен к его восприятию. Нельзя злоупотреблять ни одним из видов требования. Так, увлечение только прямым требованием, к тому же только в форме категорического приказания, тормозит развитие коллективных отношений среди работников. Можно сопровождать требование объяснением (почему надо поступать так, а не иначе, почему именно к данному работнику предъявляется данное требование) и инструктажем (как выполнять требование, что для этого нужно делать). Но чаще оба приема применяются при даче конкретного поручения. Под поручением понимается задание молодому работнику или группе рабочих, исходящее от руководителя, совета бригады, начальника цеха. Например, малоинициативному подростку наставник намеренно дает такое задание, при выполнении которого нужно проявить инициативу, находчивость, самостоятельность, в другом случае хорошо успевающему в учебе и работе, но необщительному воспитаннику можно поручить помочь отстающему в учебе, в овладении конкретными трудовыми приемами, умениями и навыками. Необходимо, чтобы подросток глубоко осознал и почувствовал важность и значение поручения, так как в этом случае он серьезнее отнесется к его выполнению, у него будут успешнее формироваться необходимые качества и привычки. Поручения могут иметь характер системы заданий по развитию того или иного качества, например выносливости. Важно, чтобы поручение было посильным для подростка. Легкое нарушение может воспитать излишнюю самоуверенность, непосильное — подорвать уверенность в своих силах. Включая ребят в различные виды деятельности, необходимо помочь им найти себя" пережить радость успеха и выбрать вид работы, приносящей наибольшее удовлетворение. Это не означает, что поручения должны быть приятными. Приучая подростка выполнять любые поручения, нужно формировать их волю, чувство ответственности. Необходимо следить за тем, чтобы каждое поручение было выполнено до конца. Каждое новое поручение должно быть все сложнее и ответственнее, рассчитано на более длительное время. Только при этом условии активно формируются необходимые морально‑волевые качества работника. Упражнение — это организация постоянно повторяющихся действий молодых работников с целью накопления ими опыта правильного поведения, выработки морально‑волевых качеств и формирования трудового мастерства. А. С. Макаренко подчеркивал, что без постоянного упражнения невозможно организовать воспитательный процесс. Он писал, что необходимо создать такую цепь упражнений, цепь трудностей, которые надо преодолеть и благодаря которым выходит хороший человек. Повторяясь изо дня в день, из месяца в месяц, эти действия приобретают силу привычки, выполняются без особых усилий и напряжения и со временем становятся потребностью. Воспитательное значение деятельности трудового коллектива в том и заключается, что она организует обстоятельство, требующее от ребят поступков, рассчитанных на развитие положительных черт характера, в частности дисциплинированности, создает условия, превращает поступки в привычку. Можно организовать упражнения и с учетом индивидуальных особенностей личности. Для этого необходимо проектировать серию поступков работника, которые послужат упражнением для формирования намеченного нравственного качества." Но подросток не должен подозревать, что упражнение носит специальный воспитательный характер. Оно должно выглядеть как естественно возникающая деятельность бригады. В этом главное отличие упражнения как воспитательного приема от упражнения как метода обучения. Для подростка упражнение в определенной деятельности, выполнение определенного поручения должно быть очевидным и понятным, иначе упражнения могут превратиться в муштру. А. С. Макаренко считал, что различного рода поручения и испытания не должны быть голыми упражнениями, а должны оправдываться определенной пользой для коллектива. Метод упражнений используется на всех этапах учебно‑тренировочного и воспитательного процесса. При этом большое значение имеют правильная последовательность и систематичность в подборе тематики упражнений, относящихся к определенному трудовому умению. По мере овладения навыками упражнения усложняются, увеличивается время их проведения. Например, сначала осваивается правильная поза для выполнения того или иного действия. Затем ребята упражняются в выполнении основных трудовых движений, из которых состоит конкретное упражнение (комбинация, прием). При этом необходимо обращать внимание на частоту и чередование отдельных движений, на темп и ритм работы, на последовательное достижение необходимой двигательной четкости. Однако молодые рабочие не должны только копировать трудовые приемы в соответствии с указанием наставника. Нужно предоставлять им самостоятельность, возможность самим планировать порядок выполнения задания, подбирать нужные приемы, вносить свои предложения о последовательности трудового процесса. Таким образом, молодые работники должны выполнять упражнения сознательно, полностью понимая поставленные перед ними задачи; должны осваивать знания, умения и навыки в строгой последовательности, постепенно усложняя и разнообразя набор упражнений; каждое последующее упражнение должно вытекать из предыдущего, быть тщательно организованным и отличаться целенаправленностью. Переключение — метод организации поведения в определенных ситуациях — можно рассматривать как самостоятельный прием. Однако организация жизни на основании новых для молодых работников принципов уже является переключением из области отрицательного в область положительного поведения.

14.4.3. Метод стимулирования поведения.

Один из эффективных стимуляторов поведения — положительная оценка и одобрение поступков и действий, или поощрение. Оно используется чаще всего тогда, когда в поведении и деятельности молодых работников намечаются позитивные сдвиги. Поощрение помогает закрепить начавшиеся изменения к лучшему, вселяет подростку веру в себя, стимулирует стремление быть лучше, достичь лучших трудовых результатов. Ценность поощрения — в его своевременности и оперативности. Если руководитель торопится с объявлением поощрения, это приводит к тому, что в первые месяцы работы значительная часть молодых работников оказывается уже поощренной. Бывает и наоборот, руководитель задерживает поощрение, хотя молодой работник его и заслужил. Это тоже отрицательно сказывается на воспитании — подростки теряют веру в справедливость наставника, снижают свою активность. Важное воспитательное значение имеет сама техника поощрения. Его действенность возрастает, если обеспечивается гласность, если соблюдаются специальные ритуалы, влияющие на чувства подростков. Меры поощрения, применяемые к отдельным подросткам, должны быть обязательно поддержаны коллективом или его активом. Воспитательное значение поощрения намного увеличится, если инициатива будет исходить от коллектива. Основания для применения мер поощрения: проявление особого усердия и старания в учебе и труде; достижение высоких результатов и повышение квалификации; постоянное примерное поведение; бережливое и заботливое отношение к оборудованию. Педагогическое требование — своевременно применять меры поощрения — особенно важно в работе с той категорией подростков, которая не отличалась дисциплинированностью, а затем стала стремиться исправить свое поведение. Своевременным поощрением закрепляются здоровые намерения молодых рабочих. В таких случаях подростки дорожат поощрением, торопятся сообщить о нем родным и близким. В этом проявляется тенденция исправить свое поведение, упрочить свой авторитет в глазах сверстников и взрослых. Если это так, то сам факт поощрения можно считать средством к побуждению молодых работников к самовоспитанию. Поощрение положительно влияет на подростков при соблюдении ряда условий. Следует стимулировать каждое стремление работника к исправлению в поведении. Для этого используются различные средства — от похвалы и одобрения до конкретного поручения, определения вместе с ним условий выполнения задания, продумывания новых способов трудовых комбинаций, приемов. Меры поощрения должны соответствовать поступкам воспитуемых и быть дифференцированными по своей значимости. Определение степени значимости зависит от индивидуальных особенностей личности и от традиций коллектива. Так, в колониях А. С. Макаренко самым значимым поощрением была благодарность перед общеколонийским строем. Применяя поощрение, надо соблюдать чувство меры. Если поощрение применяют слишком часто, за самые незначительные действия и поступки, оно перестает быть стимулом, активизирующим усилия подростка в достижении конкретного трудового и нравственного результата, к нему привыкают, больше того — его начинают требовать как должного, что приводит к конфликтным ситуациям. Следует помнить, что подростки ревниво относятся к удачам сверстников, болезненно переживают малейшую несправедливость. Поэтому решение о поощрении кого‑нибудь из подростков нужно доводить до сведения всех ребят, советоваться с ними. Тогда награда не вызовет зависти, а, наоборот, послужит стимулом для остальных. Чтобы поощрение было действенным, оно должно быть исключительно справедливым, поддержанным мнением большинства молодых рабочих и рассчитанным на восприятие именно этого подростка. Нельзя увлекаться поощрением одних и тех же ребят, так как это ведет к зазнайству, а у других вызывает обиду и зависть к «любимчикам». Поощрение надо делать так, чтобы все члены бригады видели: успехи каждого замечаются и каждый раз, по возможности при общем согласии, поощряются. Особую роль в стимулировании положительного поведения молодых работников играет доверие. Сущность его состоит в поручении воспитуемому определенного дела, выполнение которого может активизировать потенциальные положительные качества его личности. Оказанное доверие развивает у подростков чувство ответственности, желание хорошо выполнить задание, оправдать надежды коллектива, способствует изменению мотивации поведения, развивает и укрепляет волю. Виды доверия, применяемые в молодежных трудовых коллективах, весьма разнообразны: от разовых поручений подростку до избрания в актив бригады. Виды доверия можно классифицировать: по объекту (доверие оказывается подростку, бригаде); по субъекту (доверие оказывают наставник, бригада, общественные организации, административные органы); по времени оказания доверия (разовые, длительные, постоянные поручения); по условиям (педагогическая ситуация, специально подготовленная, случайно возникшая, вынужденная); по ожидаемым последствиям (коренная перестройка личности, постепенное улучшение поведения, а также трудовых результатов и т.д.). Действенность доверия в воспитательной работе с молодыми работниками объясняется тем, что она часто строится на поступках наставника, которых подросток от него не ожидает. В результате наступает расторможенность, внутреннее сопротивление воспитательному воздействию ослабевает. Часто доверие оказывает мгновенное воздействие, переворачивающее все желания человека, все его стремления. Возникает психическое состояние, благоприятное для пробуждения положительных качеств, вызывающее у подростка осуждение своего прошлого поведения, чувство раскаяния. Оправданное доверие дает молодому работнику эмоциональное удовлетворение, позволяет почувствовать значительность своей личности. Раз оказанное доверие не должно сменяться недоверием, равнодушием, поскольку восстановить утраченную в себя, в людей веру будет трудно. Поэтому степень доверия должна нарастать постепенно, хотя в отдельных случаях могут быть и исключения, оправданные педагогическим риском. Успех применения этого приема во многом определяется знанием индивидуальных особенностей личности подростка, тактом воспитателя. Вместе с ростом доверия должны возрастать и требования к объекту доверия. Чем большим доверием облечен подросток, тем больше требований к его поведению, поступкам должны предъявлять наставник, бригада. Доверие сильно воздействует на подростка, если наставник пользуется его уважением, если молодой работник хочет стать полноправным членом коллектива и дорожит тем мнением, которое складывается о нем. Если подростку чужды интересы коллектива, безразлично мнение руководителя, выражение доверия не трогает его, предстоящее поручение тяготит. В таком случае этот прием оказывается нейтральным. Еще хуже, если подросток использует доверие в корыстных целях: любым способом занять лучшее место, большую получить награду и т. д. Тогда педагогический риск оказывается ничем не оправданным, а доверие разлагающе действует не только на данного подростка, но и на всех остальных. Одним из самых эффективных способов стимулирования активности подростков, побуждения их к инициативе, творчеству является участие молодого работника в квалифицированном состязательном труде. Психологическую основу такого труда составляет дух здорового соперничества, вера в свои возможности, стремление подростка стать лучше, доказать окружающим свою значимость. Трудовое соревнование способствует самоутверждению личности в обществе, подчинению личных интересов общественным. Трудовое соревнование дает педагогический эффект при условии исключения всякого делячества, нездорового соперничества, формализма, равнодушия. Поэтому соревнование должно всегда быть под постоянным наблюдением руководителя. Подъем, вызванный соревнованием, необходимо искусно поддерживать, прибегая для этого к различным приемам и способам, проявляя выдумку и инициативу. Трудовое соревнование предполагает прежде всего определение конкретных целей, предвидение конкретных результатов деятельности каждого подростка за определенное время. Правильно организованное соревнование основывается на сравнимости результатов, т. е. на равных возможностях всех соревнующихся. Постоянный интерес к соревнованию поддерживают его гласность, пропаганда целей и задач, методов организации. Фактор трудового соперничества в процессе соревнований, а также условия их организации и проведения создают особый эмоциональный и физиологический фон, который усиливает воздействие физических упражнений и может способствовать максимальному проявлению функциональных возможностей организма. Функциональные сдвиги в условиях состязаний, как правило, более значительны, чем при аналогичных несоревновательных нагрузках. Соревновательный трудовой метод применяется для воспитания физических, волевых и моральных качеств, совершенствования умений, навыков и способности рационально использовать их в усложненных условиях. По сравнению с другими методами физического воспитания он позволяет предъявить самые высокие требования к функциональным возможностям организма и тем самым способствовать их наибольшему развитию. Необходимо, однако, помнить, что фактор соперничества и связанные с ним отношения могут способствовать формированию не только положительных, но и отрицательных черт характера. Потому соревновательный метод оправдывает свою роль в нравственном воспитании лишь при условии квалифицированного педагогического руководства.

14.4.4. Метод принуждения.

Наказание — одна из форм принуждения. Проблема наказания до сего времени считается спорной, вызывает разногласия среди воспитателей. Одни считают, что наказание — воспитательная мера старой педагогики, что оно не соответствует нашей морали, другие убеждены, что без наказания воспитание невозможно. Кто же прав? Полно и убедительно на этот вопрос ответил А. С. Макаренко: «Я убежден в следующем: там, где нужно наказывать, там педагог не имеет права не наказывать. Наказание — это не только право, но и обязанность... Наказание должно быть объявлено такой же естественной, простой и логически вместимой мерой, как и всякая другая мера». Наказывая одного из своих членов, бригада требует от него нужного поведения, так как иначе она не сможет заниматься нормально. Наказание призвано ликвидировать конфликтную ситуацию, а не завязывать узлы новых противоречий. Однако в работе с «трудными» наказание надо использовать очень осторожно. Следует помнить, что они уже успели привыкнуть к «назиданиям» и имеют к ним своего рода иммунитет. Лучше, если решение о строгой мере взыскания исходит не от самого руководителя, а от сверстников, членов бригады и воспринимается подростком как общее требование коллектива. «Глупость привязалась к сердцу юноши; но исправительная розга удалит ее от него». Однако наказание не единственная и не главная мера педагогического воздействия. Во‑первых, подросток привыкает к нему. Во‑вторых, у него появляется убеждение, что к нему придираются. В‑третьих, у части коллектива он начинает вызывать сочувствие и для кого‑то выступает в роли пострадавшего. Общественное мнение в этом случае раздваивается, и действенность наказания снижается. Кроме того, на иных подростков шутки, юмор, не очень сердитые насмешки действуют сильнее, чем строгие взыскания. Действенность любой формы осуждения определяется прежде всего его справедливостью. Поэтому не стоит наказывать сразу же, под впечатлением событий — наказание может получиться слишком жестким и необъективным. Поспешное разбирательство из‑за горячности как самого воспитателя, так и воспитанника приводит к взаимной неприязни, оставляет неприятный осадок. Лучше отодвинуть срок объяснения с провинившимся, дать ему возможность подумать, поразмышлять о степени своей вины, осознать ее. Дозировка наказания должна быть строго выверенной: не придирки, не легкое внушение «для виду», а четкая оценка проступка и соответствующая ему мера порицания. В чем цель осуждения поступка? Заставить виновного задуматься о недостатках, которые привели к неправильному поведению, научить анализировать и контролировать свое поведение. Форма порицания зависит от степени вины, от индивидуальных особенностей подростка. Это может быть замечание на собрании бригады, шутка или насмешливая реплика в адрес нарушителя. В наказании, как и вообще в педагогике, надо избегать одних и тех же методов. Чем больше выдумки проявит наставник, чем больше наказание будет отличаться от привычных форм, тем оно будет более действенным. Очень важно уметь определить возможности, планы подростка. Если руководитель хорошо знает их, он смелее сможет идти на сложные и неожиданные решения. По мере развития коллектива бригады изменяется принцип наказания: если сначала за проступок отвечал прямой виновник, то потом за проступок каждого отвечает и весь коллектив. А. С. Макаренко использовал метод «параллельного воздействия»: при проступке коммунара выговор объявлялся командиру отряда, при повторном проступке наказывался весь отряд. Так создавалась взаимная ответственность. Нельзя за проступок одного подростка наказывать весь коллектив, если коллектив еще недостаточно сплочен. Это может способствовать сплочению ребят на отрицательном интересе, появлению отрицательно настроенных микрогрупп, и молодые работники, чтобы не лишаться определенных льгот, будут стремиться укрывать проступки товарища или применять свои меры «воспитания». Система взаимной ответственности личности и коллектива, как показывает опыт А. С. Макаренко, срабатывает только в зрелом коллективе. Наказание должно соответствовать степени тяжести проступка. В первую очередь следует использовать более мягкие виды наказания, оставляя в резерве строгие. Но в то же время даже мелкие проступки не должны оставаться без реагирования и им надо вести строгий учет. Техника наложения взыскания также должна быть тонка и разнообразна. Каждый руководитель вырабатывает свою систему, включающую разнообразные формы и методики применения наказания. Например, следуя правилу, что всякое наказание должно быть наложено своевременно, он в краткой беседе может потребовать от подростка объяснений и объявить свое решение сразу же после нарушения или проступка. Эта процедура может быть публичной (на собрании бригады), может проводиться в присутствии актива в личной беседе с подростком, если нужна значительная разъяснительная работа и если наставник пользуется авторитетом у данного подростка. Беседу могут провести и активисты бригады, члены ее совета, а результаты ее сообщить руководителю. Взыскание накладывают и спустя некоторое время после совершенного проступка. В этом случае подросток сможет субъективно оценить свой поступок и к моменту беседы внутренне подготовиться к положительному восприятию наказания. Эффективна и отмена наказания, которая воспринимается подростком как своеобразное доверие и стимулирует положительное поведение. Особой сдерживающей силой обладает угроза первого взыскания. Поэтому надо стремиться как можно дольше обходиться без применения взысканий к данному подростку. Немаловажен тон наставника при наложении взыскания. Не следует налагать взыскание в состоянии гнева, сгоряча, чтобы не потерять чувство меры. Однако это не означает, что руководитель должен говорить, не повышая тона, тусклым и равнодушным голосом. В его сдержанной, но эмоциональной речи подросток должен чувствовать и справедливое негодование, и заинтересованность в своей судьбе. Наложенное взыскание обязательно должно быть приведено в исполнение, иначе оно теряет свое воспитательное воздействие. Таким образом на практике наказание в «чистом виде», только как лишение чего‑либо, не применяется. Оно обязательно сопровождается осуждением, внушением, порицанием, предупреждением. В зрелой и сплоченной молодежной бригаде эффективным способом воздействия является моральное принуждение. Оно подразумевает оценку коллективом поступка и поведения подростка и побуждение его прекратить недостойное поведение под угрозой морального осуждения и изменения социально‑психологической позиции в коллективе. Главным выражением морального принуждения является общественное мнение коллектива. Применяя этот вид принуждения, следует позаботиться о формировании общественной оценки поступка подростка. Молодой работник как член коллектива обязан выполнять установленный в нем порядок. В то же время, он должен соблюдать правила и предписания того вида деятельности, которым занимается. Нарушение правил оценивается либо как нарушение трудовых норм, либо как нарушение дисциплины, либо как и то и другое вместе. Надо помнить, что часть проступков может выпадать из чисто трудовой области, но оставаться в разряде нарушений дисциплины. Это нарушения собственного трудового долга или общественного долга, так как он не только член бригады, но еще и представитель некоего большого коллектива, и, наконец, гражданин своей Родины. Чтобы квалифицированно анализировать нарушение дисциплины, целесообразно использовать психологический подход. Осуществить его помогает последовательный разбор проступка по схеме ориентировочной основы действия (Ю. И. Садчиков): суть проступка — что конкретно случилось; повод к совершению проступка — объективные предпосылки; мотивы — психологические принципы; кто помогал совершению проступка — пособники; каким образом они помогали; отрицательные последствия проступка — материальные или моральные потери коллектива; оценка нарушения дисциплины; определение степени вины нарушителя; определение степени вины пособников; установление меры наказания нарушителю и его пособникам; практические выводы на будущее (для нарушителя дисциплины, менеджера, бизнесмена или предпринимателя). Опираясь на такого рода схему, проводят обоснованный анализ, который поможет добиться правильного отношения подростков к дисциплине и наказанию. Менеджеру в дисциплине надо видеть не только меру порядка, подчинения и послушания, а и то, что она должна иметь активный характер, быть несовместимой с равнодушием и пассивностью.