Основні етапи розвитку псих праці за кордоном
Еволюція уявлень про працю має кілька рівнів: 1) праця як необхідність виживання; 2) праця як обов'язок, де людина виступає як елемент соціальної системи; 3) праця як виробнича і технологічна необхідність (особа як фактор ефективного виробництва); 4) праця як соціально економічна потреба (як умова статусу людини у суспільстві); 5) праця як особистісна потреба і умова розвитку людини. Спочатку говорили про управління технікою. Таун Г. займався проблемою управління фабрикою як особливою "машиною". Тейлор Ф., основоположник "наукового менеджменту", ставив проблему управління людьми на виробництві. Працівник ним розглядався як простий додаток до знарядь праці, а головним стимулом до праці вважалася заробітна плата. На початку XX століття видатним практиком організації масового виробництва став Форд Г., один із основоположників застосування конвеєра на виробництві. Форд вийшов за межі одного підприємства — до організації системи взаємодії підприємств, утворення банку даних робітничих вакансій, потрібних професій, до організації професійної підготовки та умов життєдіяльності робітників. Виділяють дві основні школи, які стали безпосередніми попередницями новітніх теорій управління: "класичні підходи" і "концепції людських відношень".У "класичних підходах" центральне місце – концепції наукового менеджменту Тейлора (США); соціологічна теорія наукової організації праці Вебера М.; адміністративна теорія Файоля А. (Франція); синтетична концепція управління Гьюліка Л, Муні Дж., Урвіка Л.
Зарубіжна психологія праці активно досліджує діяльність робітників. Один із засновників психотехніки, Мюнстерберг Г. визначив її загальні принципи та методи в контексті прикладної психології і запропонував першу програму господарської психотехніки.
Криза управління та економічна депресія 30-х років XX століття загострила соціально-економічні протиріччя в суспільствах західного типу. Були піддані перегляду спрощені трактування особистості і мотивації праці в класичній школі управління, що призвело до загальної критики "класичних підходів". На перший план став виходити людський фактор, виникає другий напрям наукових поглядів на працю, який представляють концепції "людських відношень". Тут розглядаються фактори задоволеності працею, лідерство, згуртованість (Мейо Е.,Ротлісберг Ф., Маслоу А. та ін.). Ці обставини також зумовлюють розвиток соціології та психології управління. Декларація гуманістичних принципів школи "людських відношень", відсутність системних досліджень зумовило появу у 1950 рр. "емпіричної школи" (Девіс Р., Дракер П. та ін.). Дослідники здійснюють спробу систематизації та інтеграції досвіду "класичної теорії" і "школи людських відношень". У 50 - 60 рр. виникає "школа соціальних систем" (Саймон Г. та ін.) як напрям, представники якого вважають, що організація є системою з такими компонентами як формальна і неформальна структура, індивід, ролі, статуси, фізичне і соціальне оточення і т. ін. Системне оформлення ідей школи "людських відношень", вивчення мотивації працівників сприяло становленню організаційної психології. Вказані фактори набули розвитку у концепціях "гуманістичного виклику" (50 - 60 рр.), "збагачення праці" (60 — 70 рр.), де перше місце посіли соціально-психологічні чинники праці. У доктрині "якості життя" та "концепціях гуманізації праці" здійснено спробу синтезу концепції тейлоризму і "людських відношень". Підходи до вирішення проблем стимулювання праці знайшли своє відображення у теоріях мотивації праці (Маслоу А., Рейф У., Херцберг Ф., Мак-Грегор Д.) та ін. Науково-технічна революція, яка мала вже відчутний прояв у 60-х рр XX століття, актуалізувала проблеми адаптації людини в технічному середовищі, необхідність неодноразового перенавчання персоналу, змін змісту діяльності, що сприяло появі психології організаційного розвитку. У цей час формується "ситуаційний підхід" (Вудсворт Дж.), який ґрунтується на ідеях вірогіднісних чинників управління: не існує єдино вірного способу управління виробництвом; вивчення конкретних ситуацій та організацій дозволяє визначити типи і межі використання наукових знань; сукупність зовнішніх і внутрішніх обставин зумовлює тип трудової поведінки, стиль керівництва і т. ін