Факторы, оказывающие влияние на выбор программы обучения
| Основные факторы | Содержание факторов |
| Соответствие программы обучения стратегическим целям организации и ее кадровой политике | · Востребованность результатов обучения · Связь обучения с другими направлениями работы с персоналом (поиск и отбор, адаптация, оценка, стимулирование и др.) · Соответствие обучения исповедуемой в организации философии управления и организационной культуре |
| Потребность в обучении | · Несоответствие квалификации и профессиональной подготовки отдельных категорий персонала новым направлениям деятельности организации · Наличие в организации категорий работников, регулярно нуждающиеся в обучении (руководители, бухгалтеры и др.) · Качественная потребность в обучении (чему учить?) · Численность работников, нуждающихся в обучении в данный момент или в будущем |
| Содержание обучения | · Предоставление обучающимся необходимой информации · Обучение моторным навыкам и навыкам работы с информацией · Обучение навыкам межличностного общения и изменение установок · Обучение навыкам анализа проблем и подготовки решений |
| Использование ключевых принципов обучения | · Обеспечение слушателей необходимой обратной связью · Обеспечение возможностей для практического закрепления полученных знаний и навыков · Обеспечение необходимого уровня мотивации слушателей к обучению и к применению новых знаний и умений в работе · Создание условий для переноса полученных знаний, навыков, моделей нового поведения в рабочие ситуации |
| Характеристики обучающихся | · Личностные особенности слушателей · Индивидуальные различия слушателей в опыте, знаниях и способностях · Мотивация к обучению |
| Стоимость программы | · Размер бюджета на обучение · Оплата преподавателей · Оплата за аренду помещений · Расходы на канцелярские товары, размножение материалов и пр. · Косвенные издержки, связанные с отсутствием обучающихся на рабочем месте. |
| Условия для проведения обучения | Решение о месте проведения обучения (в организации или за ее пределами) будет зависеть от того, располагает ли организация: · помещениями, отвечающими необходимым требованиям; · оборудованием, необходимым для проведения занятий |
| Преподаватели | · Наличие в организации собственных преподавателей · Опыт и уровень квалификации преподавателей, необходимые для проведения занятий · Наличие внешних преподавателей, отвечающих требованиям организации. |
Определение форм и методов обучения во многом зависит и от важнейших характеристик обучающихся (должностной уровень, образование, опыт работы, возраст и т.д.), и от других факторов, обусловливающих особенности организации учебного процесса.
Выбор методов обучения в значительной степени определяется численностью обучающихся. Одни методы обучения, такие, как лекции, кино- и видеофильмы, видеозаписи и программированное обучение, хорошо подходят для больших групп обучающихся. Другие методы, например, поведенческое моделирование, ролевые игры и наставничество, могут успешно применяться только в небольших группах (в большинстве случаев это группы меньше 10 человек на одного преподавателя, тренера или инструктора). Наставник обычно имеет дело с 2 - 4 подопечными. Такие дорогостоящие методы, как компьютерное обучение, имеет смысл использовать лишь при большом числе обучающихся и длительном использовании.
В выборе программы обучения часто существенную роль играет его стоимость. Бюджет на обучение находится в прямой зависимости от количества обучающихся, их места в организации (чем выше уровень работника, тем больше денег отпускается на его обучение) и от того, насколько велика потребность организации в обучении.
Выбор тех или иных методов обучения во многом зависит и от важнейших характеристик обучающихся (должностной уровень, образование, опыт работы, возраст и т.д.), и от других факторов, обусловливающих особенности организации учебного процесса.
Выбор методов обучения в значительной степени определяется численностью обучающихся. Одни методы обучения, такие, как лекции, кино- и видеофильмы, видеозаписи и программированное обучение, хорошо подходят для больших групп обучающихся. Другие методы, например, поведенческое моделирование, ролевые игры и наставничество, могут успешно применяться только в небольших группах (в большинстве Стоимость обучения случаев это группы меньше 10 человек на одного преподавателя, тренера или инструктора). Наставник обычно имеет дело с 2 - 4 подопечными.
Большинство методов обучения можно использовать в небольших группах, но дорогостоящие методы, такие, как, например, компьютерное обучение, окупаются лишь при большом числе обучающихся и длительном использовании.
В выборе программы обучения часто существенную роль играет его стоимость. Бюджет на обучение находится в прямой зависимости от количества обучающихся, их места в организации (чем выше уровень работника, тем больше денег отпускается на его обучение) и от того, насколько велика потребность организации в обучении.
Стоимость обучения для российских организаций часто является критическим фактором, определяющим выбор методов обучения. Например, руководство компании "Сименс" считает, что проводить корпоративные тренинги с привлечением стороннего преподавателя для нее дорого. "И мы ищем способы сократить расходы, - говорит А. Ботин, руководитель отделения системной интеграции и профессиональных сервисов компании Siemens Business Services в России. - Например, обучение через Интернет. Но для специалистов по продажам просто необходимы тренинги. Прежде они проходили только в очной форме, потом познакомились с видеотренингами на компакт-дисках"[24]
Глава 7. Оценка эффективности учебных программ
Оценка эффективности обучения является важным этапом процесса обучения персонала. Ее смысл состоит в том, чтобы установить, какую пользу от обучения работников получает организация, или выяснить, является ли одна форма обучения более эффективной, чем другая. Раз на учебу затрачены деньги, то следует точно знать, что же взамен сможет получить организация. "Если мы посылаем людей на учебу, то мы в ответе за истраченные финансовые ресурсы", - говорит Борис Резапов, директор по персоналу фирмы «Нутриция»[25]:
Информацию, полученную в результате оценки эффективности конкретных учебных программ, необходимо анализировать и использовать при подготовке и проведении аналогичных программ в будущем. Оценка эффективности обучения работников организации позволяет постоянно работать над повышением качества обучения, избавляясь от таких учебных программ и форм обучения, которые не оправдали возложенных на них надежд.
В идеале оценку эффективности обучения следует производить постоянно, в качественной либо количественной форме оценивая влияние обучения на такие показатели работы организации, как продажи, качество продукции и услуг, производительность труда, установки работников и др.
Среднестатистический работодатель в промышленно развитых странах направляет на цели оценки учебных программ приблизительно 4% бюджета, выделяемого на обучение и развитие персонала. Российские же руководители часто не обращают должного внимания на эффективность обучения персонала.
Почему конкретная программа обучения не дает желаемого результата?Может быть, эта программа не соответствует стратегии и специфике работы компании. Может быть, результаты обучения не востребованы самой организацией. Может быть, обучение плохо организовано. Выяснить это можно, только оценив эффективность учебной программы. А нет оценки – нет и возможности определить, насколько успешны были старания преподавателей, проводивших обучение, в чем польза от этого обучения для организации и имело ли смысл тратить на него деньги.