Содержательные теории мотивации. Значимый вклад в развитие теории мотивации внес известный американский психолог Абрахама Маслоу (1908 – 1970 гг.)

Значимый вклад в развитие теории мотивации внес известный американский психолог Абрахама Маслоу (1908 – 1970 гг.). Результатом его исследований в области мотивации личности, проводимых с середины тридцатых годов, явилась иерархическая теория потребностей, основные положения которой были опубликованы в 1954 году в работе «Мотивация и личность». Наиболее общими ее положениями являются следующие.

Совокупность потребностей, определяющих поведение личности, подразделяется на две основные группы – базисные и производные. Базисные (в пище, безопасности, положительной самооценке) постоянны. Производные (в справедливости, благополучии, упорядоченности и единстве социальной жизни) – меняются и имеют одинаковую ценность для человека. Базисные потребности, по мнению А. Маслоу, имеют иерархию и располагаются от «низших» – материальных, к «высшим» – духовным. Они представлены пятью основными группами, располагающимися относительно друг друга в виде иерархии (рис. 15.2).

Рис. 15.2. Иерархия потребностей А. Маслоу
В первую группу входят потребности, удовлетворение которых обеспечивает существование человека. К ним относятся физиологические потребности (в пище, воде, дыхании, одежде, жилье, движениях, отдыхе и т. д.).

Вторую группу образуют потребности в безопасности, сохранении жизненно важных условий существования. Сюда относят потребности в безопасности для жизни, здоровья, потребность в гарантированной занятости, сохранении достигнутого уровня жизни, накопленного имущества, потребность уверенности в будущем.

Третью группу образуют потребности в социальном взаимодействии. К ним относят потребности в общении, в принадлежности к определенной социальной группе, в причастности к совместной трудовой деятельности, во взаимоподдержке.

Четвертую группу представляют потребности в уважении, признании со стороны окружения. К ним относят потребность в статусе, соответствующем позиционированию себя в коллективе, потребности в уважении и признании со стороны коллег и начальства, в служебном росте.

К пятой группе относят потребности наивысшего уровня, обусловленные стремлением индивида к развитию собственного потенциала, творчеству, самореализации.

Первые две группы потребностей Маслоу называет первичными или врожденными. Остальные – вторичными или приобретенными. На каждом отрезке времени человеку присущи доминантные потребности, мобилизующие его силы и способности на их удовлетворении. По мере удовлетворения потребностей определенного уровня для индивидуума становятся актуальными потребности вышестоящего уровня. Сила и интенсивность воздействия потребности на индивидуума зависит от степени ее удовлетворения и места в иерархической структуре.

Теория потребностей Абрахама Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание механизма мотивации. Она представила практикам широкий спектр возможностей управления трудовым поведением через потребности. Однако некоторые положения теории Маслоу так и не нашли полного экспериментального подтверждения. Неоднозначным является утверждение о наличии четкой иерархии потребностей. На практике известно немало случаев, когда, пренебрегая неудовлетворенными первичными потребностями, люди отдавали здоровье и саму жизнь за ценности более высокого порядка. Как правило, такое поведение свойственно людям с развитым чувством долга, чести, ориентированным на духовные ценности. Так, в блокадном Ленинграде сотрудники Всесоюзного института растениеводства умирали от голода, сохраняя элитные коллекции зерновых культур. Не всегда удается выявить доминантные потребности. Согласно теории параллельной мотивации, поведение индивидуума обусловлено чаще всего воздействием потребностей, относящихся к нескольким группам.

Мотивация работника складывается под воздействием большого количества разнонаправленных факторов, учет которых при определении стимулов к труду требует от менеджера принятия комплексных решений. Упрощенные схемы стимулирования персонала, основанные на использовании денежного вознаграждения как универсального стимула к труду, часто приводят к неэффективному расходованию денежных ресурсов. Следует учитывать, что большинство первичных потребностей имеют границы насыщения. Потребности более высокого уровня, такие как потребности в творчестве, саморазвитии, полностью удовлетворенными быть не могут. По мере своего развития, повышения уровня зрелости, самосовершенствования творческая личность формирует и ставит перед собой все новые и новые цели.

Информация, получаемая в процессе мониторинга ценностей, личных целей подчиненных, изучения факторов их трудового поведения, дает возможность выявить наиболее целесообразные направления работы с персоналом. Ее источниками могут быть личные беседы, опросы, анкетные обследования. Теория Маслоу послужила основой для экспериментирования в области стимулирования труда персонала и развития теорий мотивации.

Дальнейшие исследования потребностей (теория СВР К. Алдерфера, теории МакКлелланда, Герцберга и др.) направлены на выявление механизма их воздействия на трудовое поведение работника. Модифицированным вариантом теории А. Маслоу является теория СВР – от англ. existence – существование, relatedness – взаимоотношения (между людьми), growth – рост. Ее автор Алдерфер выделяет три категории потребностей, имеющих иерархическую структуру:

– в существовании (физическом здоровье и благополучии);

– положительной направленности в отношениях с другими людьми;

– в росте профессионализма, в развитии внутреннего потенциала.

Если удовлетворить потребности более высокого уровня не удается, работник обращает внимание на возможности удовлетворения потребностей предыдущего уровня, но в большем масштабе. Например, если потребность в общении удовлетворить в полной мере не представляется возможным, индивидуум концентрирует свое внимание на зарабатывании денег. Причем их количество должно компенсировать неудовлетворенную потребность.

Особый интерес с практической точки зрения представляет теория потребностей Герцберга. Фредерик Герцберг, психолог по образованию, родился в 1923 году в США. С середины 50-х годов предметом его научных интересов становится механизм трудового поведения работников. Методологической базой разработок явились многочисленные исследования по этому вопросу, опубликованные к тому времени в печати, и прежде всего теория потребностей А. Маслоу. Первые публикации по результатам исследований появились в 1959 году. Основные положения «мотивационно-гигиенической» теории приводятся в его книге «Work and the Nature of Man» («Работа и природа человека»). Автором дается описание двухфакторной модели поведения индивидуума. Она была разработана на основе изучения психологического восприятия инженерами и бухгалтерами крупной лакокрасочной фирмы факторов, влияющих на их трудовое поведение.

Базовым положением теории является наличие взаимосвязи между удовлетворенностью работой и результатами трудовой деятельности. Герцберг утверждал, что, испытывая положительные эмоции, удовлетворенность от работы, человек, как правило, достигает более высоких результатов. Однако такое чувство вызывается лишь некоторыми факторами. Совокупность факторов труда он разделяет на две группы: гигиенические и стимулирующие факторы. Гигиенические факторы связаны с внешними условиями труда, мотивационные – со спецификой выполняемой работы и оценкой ее результатов. Формируют заинтересованность в результатах работы только стимулирующие факторы. Гигиенические факторы обеспечивают условия для проявления стимулирующих факторов (формируют фон, на котором работают мотивационные факторы). По аналогии, соблюдение правил личной гигиены не гарантирует здоровья, но без их соблюдения невозможен здоровый образ жизни.

К гигиеническим факторам Герцберг относит:

– физические условия и безопасность труда;

– морально-психологический климат в коллективе;

– отношения с руководством и методы управления;

– информированность работников о делах в организации;

– социальная политика, проводимая руководством организации и гарантии занятости;

– заработная плата и премии.

Неприемлемый, с точки зрения работника, уровень реализации этих факторов вызывает у него чувство неудовлетворенности и снижает силу воздействия мотивационных факторов. Положительная оценка персоналом внешних трудовых факторов сама по себе не вызывает удовлетворенности трудом, а следовательно, не гарантирует его эффективность, но рассматривается как важное его условие.

К мотивационным факторам Герцберг относит:

– перспективы служебного роста, карьеры;

– признание заслуг (адекватная ожиданиям оценка руководством и коллегами результатов трудовой деятельности);

– трудовые успехи (осознание успешности собственной трудовой деятельности;

– профессиональный рост;

– содержание труда (творческий характер, его соответствие интересам, склонностям работника);

– степень ответственности (внешняя и внутренняя за исход порученного дела).

Согласно теории Герцберга, воздействие мотивационных факторов формирует удовлетворенность и способствует повышению эффективности труда. Если эти факторы не действуют, такая ситуация приводит к отсутствию удовлетворенности. Однако это не означает, что работник испытывает неудовлетворенность, как в случае реализации гигиенических факторов, неадекватной ожиданиям работника. Таким образом, важным положением теории явилась гипотеза о неоднозначности воздействия отдельных факторов на поведение работника (в противоположность теории А. Маслоу).

Модель Герцберга оказала существенное влияние на выбор направлений совершенствования кадрового менеджмента. Принцип деления факторов на гигиенические и мотивационные помог практикам более обоснованно строить свои ожидания в отношении результатов кадровых решений в области стимулирования работы персонала. Положения теории, касающиеся роли таких мотивационных факторов, как содержание труда, уровень ответственности, легли в основу разработки программ «обогащения рабочих мест».

Однако ряд принципиальных положений теории является достаточно спорным. Критике были подвергнуты сами методы исследования. Опрашиваемым задавались вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?». На выбор факторов оказала воздействие так называемая ошибка атрибуции, вследствие которой факторы удовлетворенности ситуацией связывались с собственными личностными особенностями, а факторы неудовлетворенности – с внешними обстоятельствами.

К другим спорным моментам теории можно отнести положение о взаимосвязи между гигиеническими факторами, удовлетворенностью трудом и эффективной работой. Удовлетворенность трудом может формироваться не только под воздействием мотивационных факторов. Она может вызываться и гигиеническими факторами. Само деление на гигиенические и мотивационные факторы достаточно условно. В реальности характер воздействия одного и того же фактора на разных людей неоднозначно, равно как и неоднозначно его воздействие на работника в разных обстоятельствах в разные периоды его жизни.

Согласно теории потребностей МакКлелланда, в качестве стимулирующих факторов рассматриваются только три: власти, успеха и причастности. Потребность во власти выражается в стремлении оказывать влияние на поведение других людей. Это, как правило, лидеры по натуре, энергичные, амбициозные люди, часто обладающие чертами харизматической личности. Для некоторых из них власть дает возможность реализовать личные творческие цели. Потребность в успехе определяется желанием видеть положительные результаты своего труда. Мотивирующим фактором является осознание способности выполнять работу хорошо. Потребность в причастности выражается в ценности для работника привлекательных сторон социального взаимодействия: общения, дружбы, поддержи, осознание себя членом коллектива. Для реализации перечисленных факторов руководитель формирует условия, способствующие созданию соответствующего морально-психологического климата в коллективе. Факторами успеха становятся поддержка персонала, адекватная оценка его заслуг, создание условий и устранение причин, противодействующих достижению хороших результатов, отказ от рискованных экспериментов.

Концепция организационного роста Литвина-Стрингера, изложенная в работе А. И. Кочетковой «Психологические основы современного управления персоналом» [82. С. 232], разработана на основе теории МакКлелланда и теории поля. В концепции организационного роста заключен механизм влияния организационных факторов на мотивирующие потребности, выделенные Дэвидом МакКлелландом. Характер взаимосвязи отражен в табл. 15.1.

^ Таблица 15.1