Базовые направления кадровой политики предприятия

В рамках общей концепции развития любой организации выделяют три важнейших части:

• производственную концепцию – развития производства, совершенствование продукции и т.д.;

• финансовую концепцию – доходы и расходы фирмы, использование и получение денежных средств;

• социальную концепцию – перспективы развития коллектива вообще и персонала в частности, что отражается в кадровой политике фирмы.

Кадровая политика охватывает:

• требования, предъявленные к персоналу;

• количественное и качественное планирование персоналом;

• маркетинг персонала, т.е. его занятость и сокращение или увеличение

• обучение персонала;

• кадровый контроль;

• политику стимулирования;

• социальную политику;

• информационную (коммуникационную) политику.

Кадровая политика является частью концепции развития предприятия, она должна ориентироваться на тенденции и планы организации, ее философию и цели.

На каждой стадии жизненного цикла персонала предприятия выделяют базовые направления кадровой политики.

• Планирование трудовых ресурсов:

• оценка состояния наличных трудовых ресурсов;

• оценка будущих потребностей в этих ресурсах;

• разработка программы развития трудовых ресурсов.

• Определение механизма оплаты труда:

• определение общей концепции оплаты труда персонала (по персоналу в целом и по отдельным базовым категориям персонала);

• определение общей номенклатуры выплат (по основной оплате труда, по дополнительной оплате труда и по форме социальных льгот);

• уточнение возможностей предприятия в части оплаты труда персонала (анализ общей, конъюнктуры на рынке труда региона или отрасли, определение текущих и перспективных возможностей предприятия в части оплаты труда персонала);

• определение конкретных прикладных моделей (схем) оплаты труда, а также социальных льгот (для всех базовых категорий персонала, для высшего управленческого персонала по усложненной схеме (доля в прибыли опционы и т. п.)).

• Набор персонала (концептуальный подход к проблеме):

• ориентация на молодых специалистов с их последующей дополнительной подготовкой, (привлечение выпускников учебных заведений различных уровней (колледжей, спецкурсов, вузов и пр.) через официальные заявки, направляемые в учебные заведения, и целевые объявления; отбор осуществляется через наблюдение за выпускниками (кандидатами из числа обучаемых старших курсов) и при индивидуальном собеседовании);

• ориентация на привлечение высококвалифицированных специалистов со стороны (привлечение персонала предприятий-конкурентов путем целевых приглашений на формальной и неформальной основе с предложением более выгодных условий; отбор осуществляется на основе индивидуального собеседования);

• ориентация на минимизацию затрат на содержание персонала (привлечение безработных и выпускников общеобразовательных школ через целевые заявки на биржах труда и размещение информации о найме по общей сети; отбор осуществляется путем выдачи направлений в центры оценки, проведения индивидуальных собеседований и установления испытательных сроков).

4. Профориентация, адаптация, обучение (в том числе подготовка и продвижение руководящих кадров).

Общие требования при профориентации и обучении:

• мотивация обучаемых;

• использование наиболее эффективных форм обучения;

• поэтапность обучения;

• прикладной характер обучения.

Различают следующие формы обучения:

• на рабочих местах;

• в учебном центре предприятия;

• в специализированных учебных центрах вне предприятия.

Цели социальной адаптации:

• ознакомление со спецификой предприятия и предъявляемыми им требованиями к персоналу;