Авторитет. Доверие, Лидерство. Отношения управления менеджера и лидера. Цикличность типов отношений управления

Власть, возникающая на основе того, что принимается людьми, с чем они согласны и считают правильным, называется авторитетом.

Выделяют три формы авторитета: формальный (должностной), моральный и функциональный.

Формальный авторитет обусловлен набором властных полномочий и прав, которые дает руководителю занимаемая должность. Исследованиями установлено, что формальный авторитет руководителя способен обеспечить не более 65 % влияния на подчиненных.

Функциональный авторитет человека формируется на основе его знаний, умений, деловых качеств, опыта и таланта, отношения к людям и своей профессиональной деятельности.

Моральный авторитет складывается на основе нравственных качеств индивида -- обязательности, порядочности, ответственности за свои действия.

Последние две формы имеют психологическую основу. Их нельзя навязать, они самостоятельно формируются по отношению к носителю авторитета в сознании других людей. Моральный и функциональный авторитет может заслужить любой человек, и это дает ему определенную личную власть над людьми.

Руководитель является носителем всех трех форм авторитета. Низкий функциональный авторитет приводит к ослаблению или потере влияния на подчиненных. Совокупность же всех трех форм способствует максимизации этого влияния.

Доверие-- это внутреннее согласие с носителем авторитета и готовность действовать в соответствии с его установками, что означает признание необходимости, правильности и результативности его действий.

Доверие дает более сильную власть, чем авторитет. Облеченный им руководитель способен максимально реализовывать власть и добиться лидерства.

Авторитет и доверие лежат в основе сильной власти.

Лидерство и власть

Слово «лидер» происходит от англ. Leader -- вести.

Лидер -- это человек, пользующийся авторитетом и большим влиянием в группе (организации), внедряющий в сознание людей (последователей) свое видение будущего, получающий от них личную власть и использующий для мобилизации последователей на воплощение собственного видения в реальность.

Лидерство -- это особый тип управленческого взаимодействия (отношений управления) лидера и последователей, при котором лидер увлекает последователей своим видением будущего, последователи сами дают лидеру власть над собой и подчиняются этой власти, а лидер с ее помощью побуждает последователей к достижению общих целей.

Для реализации лидерства требуется определенное совпадение целей лидера и его последователей.

Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности называют формальным лидерством, а влияния через способности, умения или другие необходимые людям ресурсы -- неформальным лидерством. Последнее в большей степени обусловлено использованием личностной основы власти и ее источников.

Эффективное лидерство ориентировано на то, что последователи могут иметь, неэффективное -- на то, что они хотят иметь. Эффективность лидерства зависит от объема и источников власти, которые лидер использует в отношениях с последователями.

Отношения управления менеджера и лидера

Быть менеджером -- не означает автоматически быть лидером. Менеджер в своем влиянии на работу опирается на должностную основу власти и источники, ее питающие, т.е. отношения «начальник -- подчиненный», свойственные традиционному управлению.

Лидерство -- это специфический тип отношений управления, основывающийся на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействия в организации на основе отношений «лидер -- последователи», в которых присутствует психологический фактор. Лидер как бы создает последователей, а последователи -- признают лидера (рис. 5.4).

Рис. 5.4. Иерархия традиционных (а) и лидерских (б) отношений в организации

Сила и принуждение при лидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением, а воздействие на принятие людьми требований лидера осуществляется без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность использовать власть, авторитет, доверие, получаемые от последователей. Благодаря личным качествам лидером может стать человек, занимающий более низкий уровень в иерархии управления.

Содержание и цикличность типов отношений управления

В реальной практике процесс отношений управления носит комплексный характер, однако на определенных уровнях и у отдельных объектов управления наблюдаются доминирование каких-либо типов отношений управления, а течением времени -- смена их взаимных позиций (рис. 5.5).

ВЫСОКАЯ (ясно, что и как делать)

Структурированность

Работы

НИЗКАЯ

(не ясно, что делать)

Отношения начальник -- подчиненный или собственно управление

    Отношения лидер – последователь или эффективное лидерство     Отношения мастер -- работник или неэффективное лидерство         Отношения участник -- участник или самоуправление     НЕРАЗВИТЫЕ (зависимость и воздействие) Отношения по работе   РАЗВИТЫЕ (взаимозависимость и взаимодействие)          

Рис. 5.5. Содержание и цикличность типов отношений управления

На ранних стадиях развития организации, когда структурированность работы низкая (не ясно, что делать), а отношения по работе недостаточно развиты (существует зависимость и необходимо оказывать воздействие), возникает тип отношений управления, получивший название «мастер -- работник» (квадрант 1). В этой ситуации кто-то один занимает центральную позицию (централизованное управление), а последователи являются только исполнителями. Власть лидера абсолютна, изменить выбранный им курс действий последователи не могут.

Низкая структурированность работы и неразвитость связанных с ней отношений ориентируют последователей на то, что они хотят иметь -- неэффективное лидерство.

Как положительное проявление данного типа лидерских отношений, можно рассматривать способность организации быстро, в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи, в наименее благоприятных условиях, сплотившись вокруг одного лидера.

В процессе роста организации возникают проблемы с управляемостью, абсолютная централизация, сопутствующая отношениям «мастер -- работник», становится неэффективной или невозможной. Организация вынуждена выделять специализированные функциональные подразделения, развивать свою структуру, делегировать полномочия и ответственность. Для этого этапа характерны высокая структурированность работы (ясно, что и как делать) и неразвитые отношения по работе (зависимость и воздействие). Неэффективное лидерство уступает место следующему традиционному типу отношений управления -- «начальник -- подчиненный», или собственно управлению (квадрант 2). Менеджеры осуществляют управление в рамках делегированных им полномочий.

Тип отношений управления «лидер -- последователь» (квадрант 3) может появиться в высоко структурированной организации, имеющей развитые отношения по работе (взаимозависимости и взаимодействия). Появление в ней лидера, способного передать многочисленным последователям свое видение и поднять энтузиазм, существенно усиливает позиции организации. Последователи и лидер ориентируются на то, что они могут иметь, т.е. реализуют эффективное лидерство.

Когда организация достигает устойчивого благополучия, лидер может утратить четкость видения, а последователи -- упокоиться и отказаться от лидера. Обладая развитыми отношениями по работе (взаимозависимость и взаимодействие), исполнители переходят к типу отношений управления «участник -- участник», (квадрант 4) или самоуправлению. Ему свойственна размытость целей, следовательно, низкая структурированность работы (не ясно, что делать), что в условиях динамично изменяющейся внешней среды вряд ли сулит устойчиво хорошие результаты работы, и может наступить кризис.

Для выхода из кризиса потребуются приход нового лидера и консолидация вокруг него всех работников, т.е. снова актуализируется тип отношений «мастер -- работник» и цикл замкнется.

В процессе количественного и качественного развития организации рассмотренная цикличность типов отношений управления может повторяться многократно.