Типы межличностных отношений и причины возникновения
Конфликтов в трудовых коллективах
| Типы межличностных отношений в коллективе | Причины возникновения конфликтных ситуаций |
| Организационно-управленческие | Недостатки в работе руководителя, обусловленные невыполнением своих управленческих функций, норм, принципов, установленных правил |
| Правовые | Нарушение законов, невыполнение обязанностей как со стороны руководителя, так и со стороны членов коллектива |
| Финансовые (материальные) | Нарушение финансовой дисциплины, использование государственных средств, средств фирмы, предприятия в личных целях |
| Коммуникативные | Несоблюдение норм делового и неформального общения |
| Оценочные | Необъективная оценка труда, поведения отдельных лиц и групп |
| Психологические | Психологическая несовместимость. Предвзятая негативная установка. Характерологические недостатки отдельных членов коллектива. |
| Нравственные | Нарушение нравственных норм (грубость, нечестность, низкая этическая культура) |
| Идейные | Принципиальные расхождения в идейных взглядах, убеждениях |
| Межнациональные | Оскорбление национальных чувств, пренебрежение национальными традициями, унижение национального достоинства, ущемление национальных прав и возможностей |
Реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью личности, допустимыми для нее формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами.
Кроме того, участие индивида в конфликте определяется значимостью для него поставленных целей и тем, насколько возникшее препятствие мешает их реализовать. Чем более важная цель стоит перед субъектом, чем больше усилий он прилагает, чтобы ее достичь, тем сильнее будет сопротивление и жестче конфликтное взаимодействие с теми, кто этому мешает. Выбор способа преодоления препятствий будет, в свою очередь, зависеть от эмоциональной устойчивости личности, имеющимхся средств защиты своих интересов, объема власти и многих других факторов.
Таким образом, причин конфликтов множество, среди них есть общие и частные, объективные и субъективные. Затянувшийся конфликт втягивает в свою орбиту все новых участников, расширяя и список противоречивых интересов, что объективно затрудняет нахождение истинных причин. В реальной жизни причины могут накладываться друг на друга, причем истинные причины нередко маскируются.
Конфликты как процесс
Конфликты можно рассматривать в узком и широком смысле слова. В узком - это непосредственное столкновение сторон. В широком - развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов.
Первым этапомконфликтаявляется возникновение конфликтной ситуации, т.е. такого положения дел, при котором интересы сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения нет. Внешним признаком конфликтной ситуации можно считать дискомфорт, т.е. субъективное ощущение, что что-то не так, которое трудно выразить словами.
Конфликтные ситуации весьма разнообразны, наиболее часто встречающиеся можно объединить в следующие четыре типа:[5]
1) объективные целенаправленные (например, вводятся новые формы обучения и возникает необходимость изменения структуры преподавания и замены преподавательского состава);
2) объективные нецеленаправленные (естественный ход развития производства приходит в противоречие с существующей организацией труда);
3) субъективные целенаправленные (человек идет на конфликт, чтобы решить свои проблемы);
4) субъективные нецеленаправленные (нечаянно столкнулись интересы двух или нескольких сторон по поводу одной путевки в здравницу).
Вторым этапом в развитии конфликта является осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия и явные проявления эмоциональных переживаний в виде изменения настроения, ограничения контактов, критических и недоброжелательных высказываний в адрес своего потенциального противника.
На третьем этапеодним из участников социального взаимодействия, осознавшим конфликтную ситуацию, осуществляются активные действия, направленные на нанесение ущерба "противнику".Другой участник при этом осознает, что данные действия направлены против него и принимает ответные действия.
На четвертом этапеучастники конфликта заявляют о своих позициях и выдвигают требования.
На пятом этапенаступает разрешение конфликта, которое может быть достигнуто различными методами и привести к различным последствиям. В зависимости от конкретных особенностей ситуации в результате конфликта может быть осуществлена перестройка организации (изменение целей, структур, системы управления), могут произойти распад и обновление коллектива, кадровые перестановки, может быть найден "козел отпущения" - один или несколько человек, на кого свалят вину за все проблемы и постараются уволить, успокоив или запугав тем самым остальных. Более подробно об этом этапе сказано в последней главе.
Таким образом, конфликт представляет собой динамичный, развивающийся процесс, имеющий фазы подъема и спада, а также один или несколько пиков. Фазы могут повторяться циклически.