Мотивация-стимул. балашов и коваль

Выделили 2 составляющие части, определяющие поведение человека:

1. Характер

2. Интересы

Исходя из анализа интереса и характера членов трудового коллектива следует такую систему стимулирования, которая вызывала бы предельно-конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива. Существует несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации.

1. Класс избегательной мотивации.

Избегательная мотивация – человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения

2. Класс достижительной мотивации – человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится.

Каждый человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. Условно доля мотивационного типа описывается числом от 0 (характер мотивации полностью отсутствует) до 100 (человек описывается чистым мотивационным типом).

Различают следующие типы мотивации:

1. Люмпинизированный тип – избегательный класс мотивации. Согласны на низкую оплату при условии, чтобы другие больше не получали. Характерна низкая квалификация, не стремится повысить квалификацию, низкая ответственность, стремление переложить ее на других, стремление к минимизации усилий.

2. Инструментальный тип – достижительный класс мотивации. Цена труда, а не его содержание. Важна особенность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

3. Профессиональный тип – достижительный класс мотивации. Интересует содержание работы, при этом не будет выполнять работы, которые не интересы даже не смотря на з/п. Интересуют трудные задания как возможность самовыражения. Считает важной свободу в оперативных действиях. Важно профессиональное признание.

4. Патриотический тип – достижительный класс мотивации. Необходима идея, которая будет им двигать. Важно общественное признание. Главное: признание незаменимости фирмы.

5. Хозяйский тип – достижительный класс мотивации. Добровольно принимает на себя ответственность, не терпит контроля.

Модель мотивация-стимул применяется при формировании политики стимулирования персонала путем разработки и применения системы стимулирования сформировать мотивационный профиль компании, соответствующий стратегии развития бизнеса.

Оптимизировать систему стимулирования под существующий мотивационный профиль компании, чтобы обеспечить предельно конструктивное поведение всего персонала.

Теории трудовой мотивации

1. Теория постановки целей и цикл высокопроизводительного труда.

Э. Лок «Цикл высокопроизводительного труда».

Лок считал, что основной источник нашей мотивации к труду лежит в достижении какой-либо конкретной цели.

Исследования в рамках данной теории показали:

1. Люди, имеющие определенные цели, работают лучше чем те, у которых их нет.

2. Конкретные цели – более сильный мотиватор, чем цели общего характера.

3. Труднодостижимые цели – более сильный мотиватор.

4. Слишком трудные цели могут оказать на мотивацию и результативность труда негативное воздействие.

Исследования выявили 3 группы факторов, влияющих на приверженность человека целям.

1. Внешние факторы

a. Влияние товарищей, коллег

b. Вознаграждение, получаемое из вне

2. Интерактивные факторы

a. Соперничество

b. Возможность участвовать в постановке целей

3. Внутренние факторы

a. Потребность в достижениях

b. Выносливость

c. Успешность достижения целей

d. Высокая самооценка

На основе теории постановки целей была разработана теория «Цикл высокопроизводительного труда».

Фазы цикла:

1. Наличие требований, предъявляемых работой

a. Выделение целей, которые ставят перед собой работники

b. Цели, которые ставят менеджеры

c. Цели, предполагающие совместное участие

Конкретные и непростые цели усилят мотивацию и приведут к высоким показателям если

1. У работников высокий уровень способностей выполнить задачу

2. Есть приверженность цели.

3. Есть обратная связь и информация, как они приближаются к цели

4. Высокая самоэффективность или высокий уровень ожиданий

5. Конкретные задания не слишком трудные, но в итоге позволяют достичь сложных целей.

2. Выделяются различные механизмы-медиаторы: направленность нашего внимания, готовность работать сверхурочно

3. Подчеркивается роль вознаграждения за хорошо выполненную работу.

Главное заключается в том, что высокая удовлетворенность скорее является результатом высокопроизводительного труда, нежели его причиной.