Трудовое поведение, мотивы и стимулы

Одной из наиболее важных проблем современного менеджмента является выработка способов активизации человеческого потенциала, определение наиболее эффективных методов управления поведением подчиненного. Упрощенный взгляд на формирование трудового поведения работника приводит к неэффективным вложениям и не всегда позволяет достичь желаемого результата.

Объем трудовых затрат является результатом воздействия специфического для каждой организации набора факторов, совокупность которых усиливает или ослабляет желание работать. Тщательное их изучение позволяет сформировать модель трудового поведения персонала организации с учетом его индивидуальных особенностей. Проведение подобного рода исследований с учетом существующих концепций теории мотивации – основа профессионального подхода к работе с персоналом.

Производительный труд персонала во многом определяется мотивами его трудового поведения. Слово «мотив» заимствовано из французского языка (Motif – побудительная причина, повод). В теории управления под мотивом понимается внутренняя движущая сила, побуждающая работника к реализации определенного поведения.Мотивом трудового поведения человека является стремление удовлетворить определенные потребности. В то же время трудовая деятельность – одно из условий воспроизводства самих потребностей.

Совокупность потребностей, ощущаемых человеком, можно разделить на первичные и вторичные*. Первичные потребности (в пище, сне, продолжении рода) имеют в основе биологическую природу и являются доминирующими. Вторичные потребности (в общении, уважении, в творчестве) определяются социальной природой человека, его психологическими особенностями.

* Приводится одна из существующих классификаций потребностей.
Мотивы определяют специфику процесса мотивации. Целесообразно выделить два подхода к определению мотивации. С точки зрения объекта воздействия мотивация представляет собой процесс формирования у работника мотивов трудового поведения, побуждающих его к деятельности в направлении целей организации.Механизм ценностной переориентации работника достаточно сложный и продолжительный по времени. Возможности управления этим процессом, особенно в отношении персонала со сложившейся системой ценностей, как правило, ограничены. Поэтому администрация предприятий, признающая значимость мотивов трудового поведения в системе управления персоналом, предпочитает подбирать работников с учетом их мотивационной направленности или с неустоявшейся системой ценностей (как правило, это молодые люди).

Мотивация как свойство индивидуума представляет собой направленность работника в выборе мотивов трудового поведения.Таким образом, мотивационная направленность человека характеризуется спецификой потребностей, имеющих для него наибольшую ценность. Существует несколько классификаций типов мотиваций. Так, Ю. Н. Лапыгин и Я. Л. Эйдельман [87] предлагают использовать следующую:

1. Инструментальный тип мотивации – ориентированный на труд как средство получения заработка для удовлетворения потребностей, находящихся в рамках сферы труда.

2. Достижительный – ориентированный на труд как способ продвижения, повышения профессионального или должностного статуса.

3. Коллективный – ориентированный на труд как средство удовлетворения стремления к сотрудничеству, общению, возможность заслужить уважение коллег по работе.

4. Интеллектуальный тип мотивации ориентирован на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть способности человека, самореализоваться.

5. Комфортно-ориентированный тип мотивации направлен на относительно комфортные условия труда.

Тип мотивации человека формируется под воздействием ряда факторов и подвержен изменениям в течение его жизни. К наиболее значимым факторам, определяющим мотивацион-ную направленность человека, относят: культурные и национальные традиции и нормы, сложившуюся систему трудовых отношений, семейное положение, конкретный уровень потребления, состояние экономики, образование, индивидуально-психологические характеристики личности и прочие факторы. Их изучение с целью определения мотивационной направленности работника позволяет подобрать наиболее действенные методы управления персоналом.

Тип мотивации работника определяет выбор наиболее эффективных стимулов, с помощью которых целесообразно воздействовать на работника. Слово «стимул» имеет латинское происхождение. В Древнем Риме «стимулом» называли заостренную палку, шест, которым погоняли животных. Стимулы представляют собой совокупность материальных и нематериальных ценностей, благ, используемых руководителем в качестве инструмента формирования трудового поведения работника.

Эффективность стимулов определяется их соответствием индивидуальным потребностям работника. Совокупность стимулов можно разделить на внешние и внутренние. Внутренние отвечают духовным мотивам трудовой деятельности (содержание выполняемой работы, интересный круг общения, возможность самореализации). Внешние стимулы представляют собой совокупность благ, материализующихся в конкретных формах (заработная плата, карьерный рост, соответствующие льготы и привилегии). Суть стимулирования сводится к предложению работнику необходимых благ в обмен на реализацию трудовых функций, определенных действий. Таким образом, стимулирование представляет собой процесс воздействия на работника, ориентированный на структуру его потребностей и обеспечивающий формирование или изменение поведения персонала.

Сформулированные в теории управления концепции мотивации раскрывают различные стороны механизма формирования трудового поведения работника. Их анализ может быть использован в качестве основы для понимания природы этого процесса. Отдельные положения наиболее известных теорий мотивации могут быть применены в практике управления.

Выбор руководителем подходов к управлению человеческим поведением во многом определяется его оценкой персонала. Дуглас Мактрегор в работе «Человеческая сторона предприятия» дал описание двух подходов к такой оценке. Первый он назвал теорией «X», второй – теорией «Y». Согласно теории «X», среднего работника характеризуют следующие особенности:

1. По своей природе он ленив, испытывает врожденную неприязнь к труду. Для него труд является необходимостью. Этим обуславливается естественное желание человека свести трудовые усилия к минимуму.

2. Так как большинство работников стремится избежать труда, их нужно заставлять трудиться. Принуждение – основной способ воздействия на персонал. Формой его реализации является наказание, позволяющее обеспечивать необходимый уровень усилий. Применение наказания как меры воздействия требует постоянного всеобъемлющего контроля. Под его давлением руководитель добивается нужного ему результата.

3. По своей природе человек не честолюбив, предпочитает четкую регламентацию своего труда, стремится избежать ответственности, предпочитает собственную безопасность. В своей массе работники тяготеют к простому, не требующему интеллектуального напряжения и творчества труду.

В рамках теории «Y» оценка наиболее типичного работник дается с противоположных позиций.

1. Физические и умственные усилия являются неотъемлемой частью развития человека. Процесс труда такая же жизненная необходимость, как пища, сон, отдых.

2. Стремление работника к труду естественно. Внешний контроль и угрозу наказания не следует рассматривать в числе единственных способов воздействия на персонал. Их стимулирующие функции весьма ограничены. Человек способен самостоятельно направлять и контролировать свою деятельность. Задача руководителя – не принуждать его под страхом наказания, а заинтересовать в достижении поставленных целей. Чем выше уровень заинтересованности работника, тем больше усилий он приложит для достижения целей.

3. Многие работники обладают воображением, изобретательностью. Работник стремится к творчеству. Если выполняемая работа позволяет ему реализоваться, она становится вознаграждением, средством удовлетворения значимых потребностей.

4. В процессе своего развития человек учится брать на себя ответственность за принимаемые решения и выполняемую работу, стремится к ней, стремится к самостоятельности.

5. Интеллектуальные возможности среднего человека используются далеко не полностью. Задача менеджера – обеспечить их реализацию.

Диаметрально противоположные описания типичного работника определили два подхода к формированию основополагающих принципов управления персоналом. Первый подход строится на принуждении, второй – на формировании заинтересованности. В первом случае поведение индивидуума вынужденное. Оно обусловлено страхом лишиться чего-либо: получить меньше денег (штраф, лишение премии), потерять работу. Крайняя его форма – рабский труд, движимый страхом физического наказания или смерти.

Более цивилизованный способ формирования трудового поведения работника получил название системы «кнута и пряника». На ней основывалась знаменитая система организации труда Тейлора, сочетающая в себе инструменты внешнего поощрения и наказания. Тейлор писал о необходимости выработки четких указаний, реализация которых обеспечивает получение «пряника». При этом подчиненный должен не забывать о существовании «кнута», которым он будет наказан за допущенные отклонения от установленных требований. Возможности мобилизации кадрового потенциала при таком подходе достаточно ограничены. Стимулом в данном случае является не содержание работы и ее результат, а желание получить поощрение или избежать наказания. Поэтому работник охотно использует возможности обойти формально установленные требования, не проявляя инициативы в совершенствовании труда. Для поддержания трудовой дисциплины менеджер вынужден использовать дорогостоящие системы контроля.

Второй подход, основанный на внутренней заинтересованности, реализовать значительно труднее. Такая техника взаимодействия с подчиненным строится не только на использовании профессиональной квалификации менеджера, знаний в области целого ряда научных дисциплин. Руководитель должен обладать определенными личностным характеристикам (вниманием к людям, выдержкой, организаторскими способностями). Современный менеджмент рассматривает формирование внутренней заинтересованности персонала как важнейший ресурс создания устойчивых конкурентных преимуществ предприятия торговли.

Первые модели мотивации персонала публикуются в 50-х годах XX столетия. В настоящее время в менеджменте разработан достаточно широкий спектр авторских трактовок механизма мотивации. Совокупность теорий мотивации можно разбить на две основные группы: содержательные и процессуальные. В содержательных теориях внимание исследователя акцентируется на изучение мотива трудового поведения. Он формируется под воздействием желания индивидуума посредством труда удовлетворить свои потребности. Наиболее известные исследования в этом направления связаны с именами таких ученых, как А. Маслоу, К. Алдерфер, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд и др.

Процессуальные теории мотивации представляют собой дальнейшее развитие содержательных теорий. В них акцент делается на изучении механизма субъективного восприятия работником стимулов, предлагаемых руководством. Элементами механизма оценки являются самооценка, оценка работником коллег по работе, трудовой ситуации, результатов собственного труда. Основные положения процессуальных теорий мотивации изложены в работах Врума, Портера, Лоулера. Схематически в наиболее общем виде процесс формирования трудового поведения с позиций содержательной и процессуальной теорий мотивации представлен на рис. 15.1.

Рис. 15.1. Схема формирования трудового поведения работника с позиций содержательных и процессуальных теорий мотивации
Исследования в рамках приведенных выше направлений научных разработок взаимодополняют друг друга. Каждое направление сыграло существенную роль в решении практических вопросов в области управления поведением персонала.

^