В 21.Особенностим адаптации различных категорий работников

Особенности адаптации рабочих:

1) для вновь принятых рабочих, не имеющих специальности, необходимых знаний, умений и навыков, проводится производственное обучение на рабочем месте, которое заканчивается квалификационным экзаменом с присвоением работнику соответствующего квалификационного разряда по определенной профессии (специальности);

2) для производственного персонала, принятого на работу исходя из имеющейся квалификации по специальности (профессии), период адаптации проходит на рабочем месте под руководством наставника.

Рабочие в течение адаптационного срока должны быть ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка организации, иными локальными нормативными актами, коллективным договором, основными положениями устава, Положения об оплате и стимулировании труда, с краткой историей организации, основными положениями корпоративной культуры.

Рабочим вручается список руководителей (с указаниями служебных телефонов), с которыми рабочий будет контактировать в своей профессиональной деятельности.

Особенности адаптации руководителей и специалистов:

1) руководители и специалисты обязательно знакомятся с организационной структурой, кадровым наполнением и деятельностью не только структурного подразделения, куда они непосредственно приняты на работу, но и другими подразделениями организации;

2) для вновь принятых специалистов отделов и служб управления проводится стажировка непосредственно в производстве по определяющему профилю.

Руководители и специалисты обеспечиваются письменными материалами, изучение которых способствует их эффективной адаптации. К числу таких материалов, в частности, относятся:

1) краткое описание истории организации;

2) организационная структура компании;

3) список руководителей структурных подразделений с указанием их служебных телефонов;

4) сформулированная философия фирмы или миссия компании;

5) политика качества компании в текущем году;

6) коллективный договор;

7) правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты, имеющие отношение к трудовым функциям руководителя (специалиста);

8) основные положения устава и локальных нормативных актов организации, которые необходимы для понимания принципов работы организации, взаимоотношений с персоналом;

9) перечень сведений, составляющих коммерческую тайну и относящихся к иной конфиденциальной информации компании.

В 22. Развитие карьеры

Эффективность профессиональной деятельности тесно связана с успехом человека в профессии, с его карьерой.

Карьера – поэтапное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, последовательная смена занимаемых должностей и профессиональных ролей.

Управление профессиональной карьерой – целенаправленная деятельность службы управления персоналом по развитию профессиональных способностей человека, накоплению им профессионального опыта и его рациональному использованию в интересах как сотрудника, так и организации.

Виды карьеры:

1) профессиональная – определяется прохождением конкретным работником различных этапов развития, а именно обучение, поступление на работу, профессиональный рост, развитие индивидуальных профессиональных способностей и уход на пенсию.

2) внутриорганизационная – предполагает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

Внутриорганизационная карьера может быть реализована в 3х направлениях:

-вертикальный (должностной) рост

-горизонтальный рост (перемещение в другую профессиональную деятельность без изменения уровня иерархии или расширение и усложнение задач на прежней ступени)

-ступенчатый рост (сочетание первых двух)

В 23. Этапы карьеры

Первый — подготовительный (18—22 года) — связан с получением высшего или среднего профессионального образования, в этих рамках закладываются основы будущего специалиста и руководителя. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет, ибо она начинается с момента зачисления выпускника в штат организации.

Второй — становления (23—30 лет) — приходится на вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создает все необходимые предпосылки.

Третий — продвижения (30—40 лет) — означает окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных. Для первых открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице; вторые, достигнув своего «потолка», навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов. Но все к этому времени становятся профессионалами.

Четвертый — этап сохранения (40—50 лет). Лица, которые хотят и могут продолжать карьеру руководителя, с интервалом в несколько лет продвигаются по служебной лестнице. Тот, кто обладает более решительным характером, продолжает карьеру линейных руководителей, а с менее решительным, но вдумчивым — штабных.

Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к «кризису середины жизни», когда они начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что дальнейшее продвижение в должности невозможно, искать пути приспособления к новой ситуации. Выходом является освоение новых сфер деятельности и переход к «горизонтальной карьере».

Пятый — завершающий (50—60 лет) — предполагает, что люди сосредоточиваются на передаче своих знаний, опыта молодежи. Кризис карьеры.

Шестой —пенсионный (после 60 лет) — означает подготовку к уходу на пенсию.