Карьера – это повышение стоимости рабочей силы. Карьерист – это каждый из нас

Карьера - в широком смыслеВ широком смысле карьера объединяет успехи человека на работе, этапы его развития как личности, включая семейную и другие сферы жизни. Это глубоко социальная категория. Она является одной из форм реализации активности личности, синтеза ее знаний, стечения обстоятельств, но прежде всего движения этой личности, а не только продвижения в одном или даже нескольких направлениях или ориентация.

Выделяемые виды карьеры:- прогрессивный ( развитие по восходящей); - регрессивный (развитие со спадами и нисходящим движением); - линейный (непрерывная последовательность карьерного процесса); - нелинейный (со скачками, перерывами и прорывами); - спиралевидный (сходные карьерные процессы различаются иерархическими уровнями, на которых осуществляется ротация); - стагнационный (застой, в течение длительного времени нет изменений в

должности и зарплате).

Определение понятия карьерыСогласно общетеоретическому определению, карьера есть общая система процессов развития человека и его движения в определенной сфере деятельности

(спортивная … военная … семейная). Карьера – это процесс и одновременно система.

Она всегда динамична и включает набор состояния системы.Человек развивает свое мышление, совершенствует способы жизнеутверждения, самовыживания и самоуправления.

Собственный «портфель ресурсов»В позитивном случае карьерное перемещение сотрудника есть его собственное целевое решение как результат индивидуального планирования карьеры.

Если позиция предприятия иная, то он, обладая достаточной активностью, ищет способы реализации своих карьерных целей на другом предприятии либо направляет свою энергию на изменении ситуации на данном предприятии. Если сотрудник достиг границ собственного потенциала в карьерных вопросах, то он направляет энергию на поиск ситуации, где может быть использован оставшийся потенциал развития.

Современная структура карьеры как системы включает шесть основных позиций (предпосылок):- пространство перемещений; - причины перемещений; - направления перемещений; - профили перемещений; - частота перемещений или скорость продвижения; - уровень активности предприятия по вопросам карьеры сотрудника.

Цели планирования и карьерная мотивация Система карьеры всегда целеориентирована и включает производственные и индивидуальные цели.Производственные целиБлагодаря планированию карьеры, исследуются деловая и экономическая оптимизация работы предприятия.

Оптимальное соответствие между требованиями рабочих мест и квалификацией работников дает возможности лучшего использования потенциала личности и содействует экономическому росту предприятия.

Индивидуальные карьерные целиЯвляются составной частью взаимосвязанных общих индивидуальных интересов, жизненных ценностей и ценностных ориентаций. Проведенные исследования среди большой группы менеджеров на структуру мотивов карьеры показали, что на вопрос:

«Что может заставить вас уйти с занимаемой должности?» ответили: - 42% - более высокий доход; - 38% - большая компетентность и влияние; - 31% - большая самостоятельность; - 26% - деятельность без указаний сверху; - 23% - лучшие возможности развития; - 11% - большая безопасность рабочего места.

Планирование карьерыИдеальный случай планирования карьеры заключается в совпадении

производственных и индивидуальных целей, когда сотруднику удается занять один из постов в производственной иерархии в соответствии с его возможностями, а предприятие создает для их реализации необходимые условия.

Успех планирования карьеры обеспечивают:1. Принцип результативности работы. 2. Тщательный анализ шансов на продвижение. 3. Планирование не более чем на один - два уровня производственной иерархии и на короткий период времени (два – три года). 4. Доступные, открытые механизмы занятия вакантных должностей. 5. Знание своего места в «портфеле» ресурсов личности.

При планировании карьеры сотрудника необходимо учитывать такие требования как:- объективность соответствия квалификации должности; - соответствие запланированных должностей целям индивидуального развития; - непрерывность планирования с учетом меняющихся обстоятельств; - взаимосвязь между фазами карьеры и жизненного пути.

Индивидуальное планирование карьеры (ИПК) является составной частью:- личного планирования, которое кроме карьеры включает отношение с друзьями, семью, материальное положение, трудовую жизнь; - управления самим собой, которое включает личную мотивацию, самоконтроль, самоорганизацию; - делового общения; - техники индивидуальной работы, стиля лидерства; - целей собственного развития.

Некоторые правила выбора и планирования карьеры:- в основе карьеры менеджера – не только его компетентность и соответствие должности, но и коммуникабельность, и умение включаться в групповую работу; - быть на виду у потенциального работодателя; - искать работу следует всегда; - за работу нужно бороться; - определение и исключение (минимизация) помех трудоустройству; - выявление и развитие личных выдающихся качеств; - четкое целепалагание и целеустремленность; - поиск непосредственного контакта с работодателем (а не через отдел кадров); - формирование, совершенствование и постоянное проявление хороших манер; - мягкая настойчивость должна сочетаться с выигрышным впечатлением; - не быть просителем, преподносить себя как подарок … .

Личный план карьерыВ основе личного плана карьеры лежит жизненный замысел каждого из нас, суть которого состоит в определении смысла жизни, личных жизненных ценностей и

ценностных ориентаций, четкого, исходя из этого, определения жизненных целей и способов их достижения.

Цели раскладываются на составные части и представляют собой определенную систему, которая предполагает выполнение определенной процедуры:1. Создание банка наиболее важных и значимых жизненных целей. При этом цели должны отвечать потенциальным возможностям личности. 2. Выбор наиболее значимых на данный момент целей и определение задач поих

реализации. 3. Выбор из общего перечня задач первостепенных и наиболее актуальных для

начала выбранной карьеры. 4. Формулирование на основании проделанной работы ближайшей, последующей и дальнейшей задач. 5. Определение методов и способов реализации поставленных задач.

Карьерная политика личности(Наемный менеджер в начале карьеры) Важное значение на начальном этапе имеют: перспектива карьеры, престижность места работы, возможность делового общения

и формирования связей, уверенность в себе и в будущем своей профессии, комфортность рабочего места. Для творческой деятельности нужна самостоятельность. Самостоятельный исполнитель для успеха дела может выйти за рамки своих формальных полномочий, проявляя выдержку и предприимчивость.

Наряду с постоянным совершенствованием профессиональных умений и навыков, формированием личного «портфолио», необходимо обладать способностями личной презентации, а именно:- вести диалог с группой людей; - представлять проект руководству; - влиять на группу людей; - уметь вести собрание; - уметь написать доклад; - использовать основные статистические данные; - вести себя открыто и естественно с людьми другой культуры и другой этнической

принадлежности.

Наряду с этим необходимо, учитывая личностные особенности шефа, выстраивать с ним конструктивные доверительные отношения при постоянном совершенствовании взаимоотношений с коллегами и подчиненными.

Основные моменты формирования карьерных возможностей личности:1. Поддержка человека на этапах принятия ответственных решений. 2. Акцент на долгосрочные временные горизонты вместо краткосрочных стадий развития личности. 3. Курирование индивидуального жизненного цикла сотрудника. 4. Ориентация на сотрудника как личность безотносительно к его роли и задачам, которые он выполняет на предприятии.

(Институт наставничества) Ориентирование на личностные особенности, дифференцированное развитие персонала на современном предприятии имеет определяющее значение для карьеры как

молодых сотрудников, так и менеджеров средней ступени управления. Саморазвитие менеджеров, особенно в середине карьеры, характеризуется попытками обрести уверенность в себе, в собственной компетентности.

Предпосылки успешной карьеры евроменеджера Интернационализация управления персоналом – явно выраженная тенденция современного рынка труда. В этой связи, по прогнозам экспертов в ближайшей перспективе важнейшим стратегическим карьероориентированным направлением будет «полицентрическая», многомерная мобильная подготовка специалистов для работы на совместных предприятиях. Для международного менеджмента персонала стратегическое значение имеют индивидуальные особенности сотрудников, проявляемые в стратегической гибкости и профессиональной индивидуальности в части организации труда и времени.

При формировании кадрового резерва большое внимание уделяется способности к реализации систематизированных лидерских функций, в том числе:- умение вдохновлять людей, учитывая их сильные и слабые стороны, содействовать развитию персонала; - наличие развитого системного мышления; - умения обходиться ограниченными ресурсами; - получать удовлетворение от работы; - формировать внутриорганизационную культуру и командный дух; - обладать даром предвидения; - способность преодолевать возникающие трудности.

Структура компетентности евроменеджера1. Стратегическая компетентность

(глобальное и системное мышление, способность видения и решения проблем, безопасность отношений). 2. Социальная компетентность (способность: работать в международной команде, мотивировать и убеждать, к учебе и нововведениям, к разрешению конфликтов: плюс – личное обаяние). 3. Функциональная компетентность (умение принимать решения, инициатива, гибкость и выносливость в работе, профессиональные навыки). 4. Управленческая компетентность

(организаторские способности, ответственность, сила убеждения, поведение и авторитет руководителя).

Профессиональная компетентность (университетское образование, опыт линейной и штабной работы, работа в большинстве функциональных областей, зарубежный опыт работы, минимум два иностранных языка).

Карьера без должности руководителяКарьера без должности руководителя предполагает получение образования и повышение квалификации для формирования и последующей реализации личного трудового потенциала. Такая карьера означает продвижение на более высокий профессиональный уровень, приобретение статуса высококвалифицированного специалиста, который не занимает руководящего поста. Очень высокий статус профессионала, компетентного в узкой сфере деятельности, - особенность преуспевающих компаний конца XX века, которая станет отличительной чертой нынешнего столетия. В результате упрощения иерархических отношений сокращаются информационные пути и время принятия решений. Ответственность делегируется на компетентные уровни, ограничивая возможности вертикального восхождения и ставит новые задачи развития персонала.

Современные понятия развития персонала1. В узком смысле – образование сотрудников: получение профессии, повышение квалификации, приобретение управленческих знаний, обучение, переквалификация. 2. В расширенном смысле – образование плюс дополнительные требования: планирование карьеры, работа с резервом, подбор преемников и последователей, формирование сплоченной команды, ротация, взаимозаменяемость и совмещение профессий, обмен занимаемыми должностями, зарубежные командировки и другие расширяющие индивидуальную квалификацию мероприятия. 3. В широком смысле – образование плюс требования, плюс групповое развитие: работа над проектами и во временных творческих коллективах, командная работа, опыт работы в международных командах. 4. В глобальном смысле – образование плюс требования равно индивидуальное развитие, плюс групповое развитие, плюс организационное развитие:взаимодействие проектных и рабочих групп, обеспечение гибкости организационных структур и динамики должностных обязанностей, упорядочение штатного расписания, управление организационными знаниями, развитие организационных структур управления.

Тенденции развития персонала Развитие персонала стало мотором прогресса и обновления организационных знаний.Целью развития персонала является создание квалифицированного и творческого фундамента для разработки новых рыночно ориентируемых идей и рыночно активных продуктов, а также для развития индивидуальных потенциалов сотрудников. Развитие персонала носит ярко выраженный междисциплинарный характер, включая инженерно-технические, социально-психологические, экономические, правовые, управленческие, педагогические, противопожарные, экологические и неформализованные знания.

Сумма знаний формирует компетентность – от поведенческой до стратегической.Развитие персонала опирается на приобретаемый опыт и технику организационной работы, но прежде всего – на миссию той организации, где оно происходит. Под развитием персонала следует понимать:системно применяемую единую концепцию формирования и укрепления квалификационного потенциала сотрудников, кадровых потенциалов подразделений и организационно-экономических отношений на предприятии.

Развитие персонала на современном предприятии имеет три взаимосвязанных уровня: 1. Потенциалы сотрудников (квалификация, развитие управленческого потенциала, международное развитие персонала). 2. Групповое лидерство (командная ориентация, руководство, новые требования к сотрудникам, деловое общение). 3. Структура персонала (структура управленческого персонала, рабочее время, вознаграждения, новые структуры рабочих).

Развитие персоналаЦентральная сфера деятельности (функция) современного менеджмента персонала, оно традиционно основано на учебных процессах, которые управляются и финансируются

тем предприятием, для сотрудников которого эти учебные процессы предназначены. Цель обучения – развитие интеллектуального потенциала сотрудников. При этом сам процесс получения образования и повышения квалификации не менее важен, чем его формальный результатили достигнутый уровень образования. Развитие персонала изначально включает способности: - сотрудника осознать необходимость регулярной учебы, чтобы соответствовать растущим требованиям; - коллектива осознать необходимость командного или группового управления, при активном участии всего персонала, а не только руководителей: - организации осознать решающую роль каждого сотрудника и необходимость развития его потенциала.

Развитие персонала для каждого предприятия является существенным элементом производственных инвестицийБез развития сотрудников не может быть успешного развития организации.её интеллектуальных ресурсов. При этом объектом инвестиций в персонал становятся именно сотрудники, а не собственники фирмы. Причинами приоритетных инвестиций в развитие персонала являются: - необходимость повышения деловой активности каждого сотрудника в целях обеспечения выживания организации; - сохранение конкурентоспособности предприятия невозможно без новых технологий, а обучение работе с новой техникой невозможно без значительных

инвестиций в развитие персонала; - мероприятия по развитию персонала обеспечивают рост производительности труда, следовательно их финансирование соответствует принципу экономической эффективности расходов.

Успешное развитие персонала обусловлено тремя факторами: знаниями, возможностями и поведением сотрудников Знания – это профессиональные знания, приобретенные в процессе получения образования и совершенствуемые в процессе трудовой деятельности; Возможности– это условия использования полученных знаний, определяющие коэффициент их полезного действия в процессе реализации; Поведение – это фактор развития персонала, играющий заметную роль при групповом управлении и солидарном стиле руководства.Без учета особенностей поведения, взаимоотношений, межличностных и неформальных коммуникаций, только на основе повышения знаний и возможностей нельзя обеспечить развития персонала.

Условия развития персонала1. Количественно-качественная оценка персонала через выяснение способностей и возможностей каждого сотрудника, влияющих на эффективность работы всего

предприятия. 2. Определение замысла развития предприятия на ближайшую и последующую

перспективы (определение стратегических целей предприятия). 3. Прогнозирование потребности в персонале (количественно-качественной), выяснение на этой основе целей и задач, стоящих перед сотрудником в будущем, стремление, при этом, к гармонизации целей отдельного сотрудника с целями предприятия. 4. Развитие фирменного стиля управления. 5. Установление динамики требований к сотрудникам. Комплекс элементов, содействующих повышению кадрового потенциала организации в соответствии с её целями, называется системой развития персонала данной организацииВ основе этой системы находятся информационные и образовательные процессы прямого и косвенного повышения квалификации сотрудников. К элементам системы развития персонала относятся:- элементы развития кадрового потенциала (штатное расписание, ротация, профессиональная карьера, замещение должностей); - элементы развития личностного потенциала (переквалификация, повышение квалификации); - информационные элементы (анализ рынка образования, анализ предложения и спроса на образование внутри организации, персонифицированная система данных о развитии кадров, результаты аттестации и оценки работы персонала). Одна из целей управления персоналом состоит в формировании интеллектуальных потенциалов сотрудников и в создании условий для их реализации с наибольшей эффективностью, что лучше всего достигается в процессе групповой работы и группового развития.

Цель менеджмента – это интеграция работников в динамичную организационно-техническую и социально-экономическую рабочую систему – группу, это формирование кадровых потенциалов подразделений и создание условий их реализации

Цель менеджмента предполагает управление групповыми процессами во взаимосвязи с управлением всей организацией. Она предполагает оптимальную интеграцию человека в группу, интеллектуального потенциала сотрудника в кадровый потенциал подразделения. Уровень индивидуального развития оценивается в системе взаимоотношений, которая свойственна конкретной группе, а групповое развитие осуществляется на основе кооперативной компетентности членов группы. Возникают понятия компетентности управленческих отношений и кооперативной квалификации.

Тотальная квалификацияЕще в конце XX в. наметилась тенденция стратегии обучения, которая

фокусируется в содержании слов - «тотальная квалификация». Каждый сотрудник располагает своим интеллектуальным или квалификационным потенциалом, он компетентен самостоятельно его использовать для того, чтобы вместе с другими достигать цели предприятия. В этой связи западные ученые используют понятие «total-qualification – менеджмент». При этом аксиомой является утверждение: «тотальной качество требует такой же квалификации».

Управление качеством труда и продукции единыКачественные стратегии обучения характеризуются кооперативным (соборным, групповым, комплексным) подходом к обучению и получению знаний. Развитие информационных технологий расширило возможности повышения

квалификации.Чтобы ими пользоваться без отрыва от производства, работнику необходимо

развивать свои способности с помощью самоквалификации: - самостоятельно структурировать производственные проблемы; - находить новые решения этих проблем; - планировать свою деловую карьеру; - знакомиться с действенными инструментами развития персонала.