Глава 3. Управление персоналом в юридической практике

Развиваемые компетенции:

знать

• характеристику персонала в юридической практике;
• основные принципы и подходы управления персоналом;
• цели и значение разработки системы отбора, оценки, ротации и карьерного роста сотрудников в организации;
• значение психологической оценки при профессиональном отборе персонала;
• значение формирования организационной и корпоративной культуры в профессиональной деятельности;
• методы разрешения проблемных ситуаций в управлении коллективом;

Уметь

• применять полученные знанияв разработке профессиональных профилей и должностных инструкций для юристов;
• разрабатывать и применять основные формы профессионального развития персонала с учетом особенностей юридического профиля их деятельности;
• выделять проблемы организационно-управленческих конфликтов в юридической практике, находить оптимальные способы их разрешения;

· устанавливать приоритеты в мотивации поведения членов коллектива, аргументированно объяснять их;

· оценивать влияние личностных качеств руководителя и подчиненных на взаимоотношения в коллективе;

владеть

• проявлять способности самостоятельно выявлять, систематизировать и анализировать информацию о психологическом климате в трудовом коллективе;
• навыками применения систем стимулирования и мотивации персонала;
• навыками управления карьерным ростом персонала;
• проявлять способности распознавать и своевременно предотвращать конфликтные ситуации в трудовом коллективе;

· проявлять способности оценивать значение форм мотивации в управлении коллективом.

Базовые понятия

Персонал и кадры

Задачи служб персонала

Управление персоналом

Организационная культура

Корпоративная культура

Система ценностей

Профессиональная культура

Профессиональная деформация

Карьера, ее виды и цели

Особенности современной системы

Управления персоналом

Управление персоналом[45] — это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек в составе определенной социальной группы. Современная концепция управления персоналом основана как на принципах и методах административного управления[46], так и на теории человеческих отношений[47], принципах мотивации и всестороннего развития личности.

Управление персоналом является стратегической функцией компании, осуществляется с учетом объективных законов функционирования и развития организации и предполагает: разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из миссии видения организации, поощрение коллективных усилий, направленных на развитие организации, стимулирование с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание положительного социально психологического климата на рабочих местах.

Система работы с персоналом представляет собой совокупность принципов и методов управления кадрами и состоит из пяти взаимосвязанных направлений: кадровой политики, подбора персонала, оценки персонала, расстановки и ротации кадров, обучения персонала.[48]

Система управления персоналом отражается в основных документах организации: уставе, философии организации, правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положениях о подразделениях, контрактах с сотрудниками, должностных инструкциях, моделях рабочих мест, регламентах управления и т.п.

Общей и главной задачей управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Качественные характеристики:

- способности (уровень образования, объём знаний, профессиональные навыки, опыт работы);

- мотивация (круг профессиональных и личных интересов, стремление достичь чего- либо);

- личные качества, влияющие на выполнение профессиональной роли.

Политика управления персоналом ориентирована на мотивированное соблюдение сотрудниками и/или их принуждение выполнять нормы, правила и требования, установленные компанией в её организационной системе, корпоративной культуре и профессиональной этике.

Организационная и управленческая структурированность компании и стиль управления влияют на степень свободы в принятии решений, объем используемого творческого потенциала, эффективность работы персонала, определяя, в конечном счете, возможность достижения основной цели компании.

Сегодня в хозяйственной практике начинает доминировать модель управления, основанная на корпоративной культуре с её системой ценностей. Она значительно ограничивает и постепенно вытесняет жесткую иерархическую модель управления. Известно, что экономический подход к управлению дал начало концепции механистического подхода в построении управления. В сущности, организация рассматривалась как набор алгоритмичных отношений, и действовать она должна подобно механизму: просто, надежно и предсказуемо. И именно в этом усматривалась эффективность управленческого воздействия.

Трансформация подходов в управлении персоналом связана с двумя взаимообусловленными явлениями: с одной стороны, с интеллектуализацией, научно-техническим и инновационным обогащением процесса производства, которое нуждается в качественно новых трудовых ресурсах, с другой стороны, рост уровня образования и профессионализма сотрудников, усиливающий творческое начало и инициативу в их деятельности, стремление к неординарному решению поставленных задач. Эффективность отдельного сотрудника, группы, команды, коллектива и компании в целом зависит от (достигнутой/ имеющейся/ полученной) степени свободного, творческого выполнения заданий. Это все и определяет постепенный уход управленческой жесткости в прошлое под напором оптимального сочетания стратегических и тактических моделей управления: центр, руководство определяет стратегию, ставит задачи; на местах, сотрудники самостоятельно определяют и решают в рамках этой стратегии и в пределах своих полномочий – как, каким наиболее эффективным и оптимальным способом решать эти задачи.

Современная концепция управления персоналом склоняется к приоритетности передачи большого объёма управленческих функций непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом они должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь. Каждый руководитель одновременно выступает в двух лицах: вышестоящий и нижестоящий. При выполнении порученного задания, каждый руководитель/исполнитель независимо от уровня (министр, директор департамента, руководитель отдела, руководитель сектора, руководитель группы, исполнитель) стремится получить свободу действий в пределах своих компетенций и возможностей, чтобы использовать весь комплекс своего творческого потенциала для наиболее эффективного выполнения задания. Ограничение свободы использования творческих возможностей лишает квалифицированного работника инициативы, подавляет эмоциональный настрой и может завершиться его самоизоляцией и уходом из компании. Заменить такого специалиста бывает сложно и даже невозможно. Креативный специалист – не винтик и не гайка, которые можно заменить, он носитель неформализованной информации, которая уходит вместе с ним. Уход такого специалиста из компании наносит удар по живучести компании и ослабляет перспективы ее будущей устойчивости.

Свобода оперативно-тактической деятельности в решении поставленных задач в каждой компании закладывается в её корпоративной культуре и влияет на эффективность деятельности.