Основные направления оптимизации социальной структуры трудового коллектива

Под оптимизацией понимаются изменения социальной структуры в трудовом коллективе, проводимые в результате анализа положительных и отрицательных тенденций в социальных группах работников, с целью улучшения эффективности работы организации.

Основные направления оптимизации социальной структуры трудового коллектива:

1) оптимизация по размеру. Оптимальным считается численность членов группы, колеблющаяся в пределах от 5 до 11 работников. При меньшем количестве человек у членов группы возникает беспокойство по поводу слишком высокого уровня персональной ответственности каждого из них. При большей численности социальной группы сложнее добиться согласованности действий всех ее членов;

2) оптимизация по составу. Предпочтительнее группа, состоящая из разных личностей, имеющих свое мнение по достижению целей, стоящих перед группой, что улучшает качество принимаемых данной социальной группой решений;

3) оптимизация по сплоченности группы. В наиболее сплоченных группах увеличивается производительность труда за счет отсутствия недоверия, напряженности и враждебности в трудовом коллективе. Для укрепления сплоченности коллектива рекомендуется совместное обсуждение и изучение целей и перспектив организации;

4) оптимизация по групповым нормам. Для группы должны существовать определенные нормы и правила, и каждый член данной группы должен неукоснительно придерживаться их;

5) оптимизация управлением конфликностью. Если разница во мнениях приводит к конфликтам в группе, такой конфликт необходимо рассматривать как позитивный фактор и управлять им для улучшения эффективности производства. Иванова Н.В., Жулина Е. Экономика и социология т руда // lib.rus.ec

2.
Анализ социальной структуры ООО «ПНТЗ-Сервис»

ООО «ПНТЗ-Сервис», в дальнейшем именуемое «Сервис», является открытым обществом с ограниченной ответственностью.

Списочная численность персонала «Сервис» на 31.12.2009 года составила человек. В основном производстве (включая все сферы обслуживания и социально-бытовую) работает человек.

Динамика изменения фактической численности персонала «Сервис» за период 2008 - 2009 года представлена в таблице 1.

Таблица 1.

Динамика изменения численности персонала.

Категории персонала			Абсолютные изменения
			человек	%
Всего:			+4
руководители			-	-
специалисты			-1
служащие			-1
рабочие			+6

Из анализа таблицы 1 следует, что изменение численности персонала «Сервис» особенности развития предприятия в период 2008 - 2009 года. На общем фоне численность выросла на 4 человека. В частности за счет сокращения специалистов и служащих, численность рабочих выросла на 6 человек или на 8 %. Это обусловлено политикой предприятия - повышением производительности труда и сокращением расходов на специалистов и служащих.

Анализ кадрового состава организации включает в себя дифференциацию персонала ООО «ПНТЗ - Сервис» по возрасту, полу, уровню образования и количеству лет стажа.

Таблица 2.

Структура персонала по уровню образования

Показатель	Мужчины	Женщины
	человек	%	человек	%
Неполное среднее			-	-
Среднее
Среднеспециальное
Среднетехническое
Высшее
Итого:

Итого: в ООО «ПНТЗ -Сервис» 62 % - мужчин и 38 % женщин.

Рисунок 1 Структура мужчин по уровню образования

Рисунок 2. Структура женщин по уровню образования

Анализ таблицы 2 показал, что персонал женского пола (38 % от общей численности работающих) - 76 % имеют среднетехническое образование. Среднее образование имеют 12 %, среднеспециальное - 6 %, высшее - 6 %. Женский персонал ООО «ПНТЗ - Сервис», в основной массе, имеет невысокий квалификационный уровень.

Персонал мужского пола (62 % от общего числа работающих) распределился следующим образом: среднетехническое - 37, среднеспециальное - 34, среднее - 19, высшее - 6, неполное среднее - 4. Таким образом среди мужского персонала тоже невысокий квалификационный уровень.

Это связано с тем, что в основном на предприятии работают рабочие (79 человек) и лишь 7 высококвалифицированных специалистов (в том числе 2 руководителя).

Однако надо учитывать тот факт, что в организации за анализируемый период ни разу не было проведено курсов повышения квалификации и переподготовки кадров. Знания многих работников уже устарели. Поэтому, руководству рекомендуется провести курсы повышения квалификации персонала, с целью адаптации их знаний к современным условиям жизнедеятельности организации.

Таблицы 3.

Структура персонала по возрасту

Показатель	Мужчины	Женщины
	человек	%	человек	%
- до 29 лет
- 30 -40 лет
- 45-54 года
- свыше 55 лет			-	-
Итого:

Рисунок 5. Структура персонала по возрасту.

Рисунок 6. Структура мужчин по возрасту

Рисунок 7. Структура женщин по возрасту

Анализ таблицы 3 показал, что в ООО «ПНТЗ - Сервис» работает в возрасте от 45-54 года - 47 %, в возрасте до 29 лет - 38%, в возрасте свыше 55 - 9 %, от 30 - 40 - 6 %. Можно отметить, что в организации работают, в основном, люди старшего возраста. Отрицательным является то, что происходит старение персонала, его знаний. Положительным можно назвать то, что работники аппарата управления - это молодые высококвалифицированные люди.

Иная ситуация наблюдается среди женского пола: 55 % - работники в возрасте 30 - 40 лет, 24 % - в возрасте 40 - 54 лет, 21 % - до 29 лет. То есть можно утверждать, что основная масса работниц представлена молодежью и женщинами среднего возраста, которые легче обучаемы, более динамичны, чем работники предпенсионного возраста. Следовательно руководство, в процессе реорганизации деятельности, может делать упор именно на таких сотрудников, способных приспосабливаться к нововведениям.

Таблица 4.

Структура персонала по количеству лет стажа

Показатель	Мужчины	Женщины
	человек	%	человек	%
- до 5 лет
- 5-10 лет
- свыше 10 лет	-		-
Итого:

Рисунок 8. Структура персонала по количеству лет стажа

Рисунок 9. Структура мужчин по количеству лет стажа

Рисунок 10. Структура женщин по количеству лет стажа

Анализ таблицы 4 показал, что 73 % сотрудников ООО «ПНТЗ - Сервис» со стажем работы до 5 лет, из них 43 % мужчин (от общего числа) и 30 % всех работающих женщин. Работники со стажем работы 5 -10 лет составляют 27 %.

В основном процент женщин - 79 % и мужчин 70 % имеет стаж работы до 5 лет.

Таким образом, можно утверждать, что на предприятии большая текучесть кадров.

Анализ социальной структуры предприятия показал, что основная часть сотрудников может быть представлена следующим образом:

- мужчины - 45 и более лет с среднетехническим (среднеспециальным) образованием и стажем работы в данной организации до 5 лет;

- женщины - от 30 до 45 лет с среднетехническим образованием и стажем работы до 5 лет.

3.
Оптимизация социальной структуры трудового коллектива ООО «ПНТЗ - Сервис»

Подбор и расстановка, подготовка и рациональное использование кадров - сложная социально-экономическая и психолого-педагогическая проблема, требующая от организаторов кадровой работы и руководителей определенных качеств, способностей, личностных черт, необходимых профессиональных знаний, умений и навыков.

Проведенный анализ социальной структуры трудового коллектива ООО «ПНТЗ - Сервис» показал, что на предприятии существуют некоторые проблемы:

- ни разу не было проведено курсов повышения квалификации и переподготовки кадров;

- на предприятии работают, в основном, люди старшего возраста. Это приводит к старению персонала;

- на предприятии большая текучесть кадров.

Для решения этих проблем можно предложить создать отдел социального развития. Задачами и функциями этого отдела являются:

1. Изучение основных социальных потребностей и проблем работников предприятия. Организация и ведение на предприятии социологической работы, направленной на:

- формирование стабильных трудовых коллективов;

- развитие организационной культуры;

- использование социально-психологических факторов трудовой мотивации работников;

- повышение социальной и творческой активности работников, их удовлетворенности трудом;

- развитие и использование трудового потенциала каждого работника; разработка и реализация целевых программ и планов социального развития на основе социальных прогнозов и моделирования социальных процессов в соответствии с целями, стратегией и кадровой политикой предприятия.

Работа по стабилизации трудовых коллективов, совершенствованию социальной структуры профессионально-квалификационного состава.

Подготовка предложений по:

- оптимизации численности работников;

- повышению общеобразовательного и культурно-технического уровня работников;

- укреплению дисциплины и организованности;

- созданию и поддержанию благоприятного социально-психологического климата в коллективе;

- адаптации вновь принятых работников;

Организация изучения условий и содержания труда и их влияния на удовлетворенность трудом.

2. Прогнозирование развития социальных процессов в подразделениях предприятия. Разработка мероприятий по:

улучшению эргономических, санитарно-гигиенических условий работы;

- обеспечению охраны труда и безопасности работников;

- социально-психологическому обеспечению внедрения новых видов сложного оборудования;

- сокращению тяжелого и малоквалифицированного ручного труда;

- повышению привлекательности, престижности и культуры труда;

Участие в экспертизе проектов строительства и реконструкции объектов производственного и непроизводственного назначения с целью обеспечения учета в них социальных требований и нормативов.

Участие в организации проведения экспериментов по социальным аспектам совершенствования хозяйственного механизма.

Совершенствование системы материальных, социально-культурных и нравственно-психологических стимулов повышения трудовой и социальной активности работников, творческого отношения к делу, коллективной и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности.

Внедрение средств механизации и компьютерных технологий в деятельность социологических служб, укрепление их информационной базы.

3. Организация работы по реализации гарантий материально-бытового обеспечения и социальной защиты работников предприятия. Контроль за обеспечением социального страхования работников, соблюдением их социальных гарантий и гражданских прав.

Разработка предложений по мерам социальной защищенности работников предприятия в рамках коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.

Разработка и реализация мер по:

- сохранению здоровья и повышению содержательности досуга работающих;

- росту жизненного уровня работников и членов их семей;

- удовлетворению потребностей в жилье и бытовом устройстве, разнообразных услугах;

- социальной защищенности отдельных категорий работающих (пенсионеров, молодежи, женщин);

Организация консультирования работников по правовым и финансовым вопросам, проблемам женского труда, разработки предложений по предоставлению различных социальных льгот работникам предприятия:

- компенсаций расходов на жилье;

- образования детей;

- предоставления транспорта для поездок на работу;

- медицинского обслуживания;

4. Организация работы по выполнению социальных программ. Проведение лекций, семинаров по изучению работниками предприятия социально-психологических методов управления социальными процессами.

Оказание методической помощи подразделениям в разработке мероприятий по социальному развитию трудовых коллективов, координация их деятельности.

Заключение

В различных социальных отраслях знаний, социальным аспектам жизнедеятельности коллектива организации уделяется большое внимание. В современных условиях происходит стремительное развитие человеческих ресурсов: работник самосовершенствуется, стремится расширить собственный кругозор, овладеть достаточными знаниями, чтобы являться не просто функционалом на предприятии, а стать личностью, имеющей мощный потенциал знаний и умений, стремящейся реализоваться в жизни.

Рабочий коллектив - это самый важный ресурс, находящийся в распоряжении руководства. Человеческий ресурс - это та основа, на которой строится организация, система производственных, трудовых взаимоотношений.

В контрольной работе был раскрыт вопрос социальной структуры трудового коллектива. Актуальность темы обоснована во введении: изучение социальной структуры трудового коллектива способствует эффективной организации и управлению людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений. Далее были рассмотрены определение социальной структуры трудового коллектива, виды социальной структуры, основные направления оптимизации социальной структуры трудового коллектива.

На примере предприятия ООО «ПНТЗ - Сервис» был проведен анализ социальной структуры коллектива и были выявлены некоторые проблемы: большая текучесть кадров, происходит старение коллектива, нет профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров.

Для решения этих проблем было предложено создать отдел социального развития организации.

Список использованной литературы

1. Джеймс Л. Гибсон, Джон Иванцевич. Организация. Поведение. Структура. Процессы. Университетский учебник. - М.: ИНФРА - М, 2010. - 662 с.

2. Карташова Л.В., Никонова Т.В. Поведение в организации. - М.: Инфра-М, 2009. - 224 с.

3. Кибанов А. Экономика и социология труда: учебник. - М.: ИНФРА - М, 2010. - 584 с.

4. Мумладзе Р.Г., Гужина Г.Н. Экономика и социология труда: учебник. - М.: Кнорус, 2009. - 328 с

5. Платонов Ю.П. Психологические феномены поведения персонала в группах и организациях. - М.: Речь. 2007. - 488 с.

6. Соколова М.И. Организационное поведение: управление поведением людей в организации. Учебник. - М.: Проспект, МГИМО - Университет, 2010. - 272 с.

7. Хрестоматия. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов. - Санкт-Петербург: Питер, 2008. - 512 с.

8. Иванова Н.В., Жулина Е. Экономика и социология т руда // lib.rus.ec

9. Формирование трудового коллектива // www.upramir.ru

введение

В современных условиях, когда человеческий ресурс становится основным ресурсом предприятия, особо важное значение приобретает деятельность каждого члена коллектива. Среди факторов, способствующих трудовой активности людей или, наоборот, препятствующих этому, важную роль играет их межличностная совместимость. В психологии это понятие стали использовать при изучении процессов и результатов межгрупповых коммуникаций, общения, динамики межличностных отношений и других социально-психологических явлений.

Совместимость как процесс взаимной деятельности реализуется в течение определенного отрезка времени и характеризуется адаптивными личностными возможностями членов группы.

В связи с этим актуальность выбранной темы очевидна. В настоящее время, вопрос управления персоналом организации встает особенно остро, поскольку каждая организация старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной. Для осуществления целей предприятия (организации) необходимо общее усилие персонала. И управление коллективом играет в этом важнейшую роль.

Целью данной работы является подробное изучение трудового коллектива и его формирования.

Изучение формирования трудового коллектива важно, так как используя различные методы и средства воздействия и влияния на индивидов и трудовые коллективы, руководители направляют их усилия на решение общих задач предприятия.

Заключение