Содержательная структура контроллинга

Установление целей

Выработка рекомендаций для принятия управленческих решений

Анализ планов, результатов, отклонений

Мониторинг

Контроль

Информационные потоки

Управленческий учет

Планирование

КОНТРОЛЛИНГ

Установление целей - это определение качественных и количественных целей предприятия, а также выбор критериев, позволяющих проводить оценку степени достижения поставленных целей.

Планирование - превращение целей предприятия в прогнозы и планы. Сначала выполняется анализ сильных и слабых сторон предприятия, возможностей и опасностей, а затем на основании этого разрабатывают стратегию предприятия и план.

Оперативный управленческий учет - отражение всего процесса финансово - хозяйственной деятельности предприятия по реализации плана. Он отличается принципиально от бухгалтерского учета и ориентирован на информационные потребности руководителей предприятия и его структурных подразделений, на поддержку принятия управленческих решений.

Система информационных потоков - важнейший элемент системы контроллинга на предприятии. Сам процесс управления рассматривается как процесс преобразования информации: управленческие воздействия - это информация особого рода. Управлять, не владея информацией, сегодня невозможно. Одна иззадач контроллинга - информационная поддержка управления, решить ее можно только при условии четкого и слаженного функционирования системы информационных потоков на предприятии.

Мониторинг - отслеживание протекающих на предприятии процессов в режиме реального времени; составление оперативных отчетов о результатах деятельности предприятия за наиболее короткие промежутки времени (день, неделя, месяц); сравнение целевых результатов с практически достигнутыми. На основании сравнения делают выводы о сильных и слабых сторонах предприятия, а также о благоприятных и неблагоприятных тенденциях развития внешних условий.

Контроль - Контроллинг не тождественен контролю: контроль занимается фиксированием и оценкой уже свершившихся фактов в процессе деятельности предприятия, а контроллинг нацелен на перспективу, выполняя определенные контрольные функции.

Анализ - Анализировать можно и прошлое, и настоящее, и будущее. Анализ прошлого направлен на оценку результатов прошлой деятельности предприятия (выявление сопутствующих и препятствующих достижению цели факторов). Анализ настоящего помогает определить состояние предприятия в данный момент времени. А анализ будущего оценивает: сможет ли предприятие добиться поставленных целей, какие возможности перед ним в будущем, каким рискам оно может подвергнуться. Эти виды анализа проводятся в рамках системы контроллинга.

Рекомендации для принятия управленческих решений - С учетом сложившейся ситуации, а также будущих возможностей и опасностей, контроллинг определяет, какие альтернативные действия есть у предприятия в настоящее время, и оценивает эти альтернативы с точки зрения возможности достижения целей предприятия. Используя полученные рекомендации, руководитель может осмысленно и целенаправленно принимать решения.

Роль контроллинга в организации, кадровом планировании, создании информационной системы, проведении исследований эффективности планов, ведении системы кадровой информации, составлении отчетов по кадрам

Для эффективного управления трудом необходимо сформировать систему оперативного учета и анализа кадров, отражающую в конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления на предприятиях. Получаемая с ее помощью информация позволит периодически оценивать тенденции изменения состава кадров на предприятии; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую работу, согласующуюся с планами социального развития каждого предприятия.

При этом кадровый контроллинг следует понимать как сквозную функцию, которая вносит вклад в планирование, контроль, управление и информационное обеспечение всех кадрово-экономических мероприятий.

Важнейшими целями кадрового контроллинга являются:

- поддержка кадрового планирования;

- обеспечение гарантии надежности и повышение качества информации о персонале;

- обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы управления

персоналом, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации;

- повышение гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявления недостатков и рисков для кадровой работы.

В то же время, при формировании системы контроллинга необходимо помнить, что кадровый контроллинг определяется как стратегический инструмент планирования и управления, как основанное на планировании интегративное оценочное мышление и основа для оценки решений кадровой политики, в особенности для оценки экономических и социальных последствий. Возможности и границы решения основных задач в рамках кадрового контроллинга определяются с помощью организационной взаимосвязи, представленной на рисунке.

Планирование человеческих ресурсов, потенциала, успехов и результатов

Приобретение и объединение кадрово-экономических данных

Информационная система кадровых решений, позволяющая накапливать данные, необходимые для разрешения противоречий управления трудом

Определение путей предупреждения и разрешения противоречий управления трудом

Изменение кадровых данных

Контроль с помощью сравнения настоящей ситуации с идеальным вариантом

Рисунок - Циклограмма кадрового контроллинга предприятия

Представленный на рисунке постоянный процесс кадрового контроллинга вносит существенный вклад в достижение целей предприятия, связанных с качеством продукции и услуг, их количеством, затратами ресурсов и временем на производство. Соответственно, кадровый контроллинг отражает последствия экономических мер, принимаемых в сфере труда и трудовых отношений и уточняет тем самым значение социальных и экономических целей для лиц, ответственных за принятие решений.

Таким образом, кадровый контроллинг описывает и одновременно управляет кадровой политикой, трудовыми отношениями и экономическими процессами.

Наименование задач

Создание системы кадрового планирования и контроля: - выбор метода и процедур; - определение порядка проведения планирования; - разработка основных требований по составлению плана и контроля за ним; - определение внешних и внутренних предпосылок план

Создание кадровой информационной системы: - определение потребности в информации; - участие в создании информационной системы о рабочих местах; - участие в создании системы оценки кадров; - создание информационной системы для учета внешних и внутренних изменений, имеющих значение для планирования; - иерархический анализ потребности в информации; - определение получателей информации

Координация кадрового планирования: - подготовка заданий по планированию; - проведение обсуждения плана с руководителями экономических служб; - проверка выполнения заданий, установленных кадровым планом; - обобщение отдельных планов в отраслевые планы; - согласование кадрового планирования с другими планами организации; - проведение контроля выполнения планов; - предложение мер по устранению отклонений от планов

Проведение исследований эффективности планов

Выполнение функций кадрового аудита: - проверка применения в управлении персоналом, методов, моделей и процессов с точки зрения их экономической эффективности; - проверка способности руководителей правильно использовать инструменты кадрового управления; - проведение внутренних и внешних сравнительных оценок эффективности работы с кадрами организации

Введение системы кадровой информации

Составление отчетов по кадрам: - Учет и анализ трудовых ресурсов; - Выявление потребности в новых кадрах; - Отслеживание текучести кадров

Детальный перечень задач кадрового контроллинга

6.5 Модель контроллинга персонала

Основные этапы формирования модели кадрового контроллинга в организации

Мероприятие	Содержание	Цели	Метод анализа	Ожидаемый результат	Период
1.Формулирование целей системы УП	1.Анализ миссии и стратегических целей организации в целом. 2. Анализ конкурентной среды с помощью SWOT- и PEST-анализа	Оценить уровень стратегических организационных целей с функционирующей организационной структурой и кадровым потенциалом организации.	Сравнительный метод, метод ранжирования, метод структуризации целей.	Создание информационной основы для обоснования миссии, стратегических и тактических целей и параметров в системе управления персоналом.	28 дней
2. Оценка организационной структуры и диагностика социально- психологического климата в организации	Диагностика организационной структуры организации с использованием модели "Дерево показателей эффективности организационной системы ДПЭ ОС"	Оценить потенциальные возможности подсистем системы управления персоналом по формированию информационной базы системы управления по экономическим, технологическим, социально-психологическим и организационным параметрам.	Функционально-стоимостный анализ, анкетирование, интервьюирование.	Оценка эффективности организационной структуры управления с точки зрения результативности управляемого объекта, выявление социально-психологических несоответствий.	28 дней
3. Разработка организационных основ внедрения модели кадрового контроллинга	1. Разработка организационно- регламентирующего обеспечения, согласованного со всеми структурными подразделениями. Автоматизация контроллингового процесса. 2. Выбор варианта формирования системы контроллинга	Разработать нормативно-правовые основы контроллинга персонала в организации, выбрать вариант формирования системы контроллинга персонала.	Основной метод анализа - нормативный (классификация нормативно-методических документов).	Разработка нормативной документации, позволяющая автоматизировать результаты персонала.	14 дней
4. Анализ внутренней эффективности системы управления персоналом	Оценка трудового потенциала организации с использованием экспертного метода приведения количественных показателей к качественным	Оценить возможности трудового потенциала организации по его способности обеспечить достижение заявленных целей при минимальных затратах.	Функционально-стоимостный анализ, метод оценки трудового потенциала организации.	Оперативная диагностика трудового потенциала по достижению заявленных целей.	14 дней
5. Разработка ключевых показателей эффективности в рамках модели контроллинга персонала в соответствии с целями структуры организации	Разработка показателей (факторов) структурных параметров модели контроллинга персонала совместно с представителями структурных подразделений, ответственных за реализацию аспектов кадровой политики, с использованием экспертного метода	Создать интегральную, балльную шкалу показателей.	ССП, бенч-маркинг (проводится как сравнительное исследование для проверки организационных структур и производственных процессов)	Комплексный подход при разработке ключевых показателей эффективности структурных подразделений и ответственных лиц. Нормативно-правовая база	14 дней
6. Мониторинг и анализ результатов	Составление расчетов с помощью рекомендуемых показателей оценки эффективности системы управления персоналом	Проанализировать на основе методов социально-экономической статистики ключевые показатели эффективности системы управления персоналом.	Математический аппарат, социально-экономическая статистика.	Получение интегрального результата, анализ составляющих	6 дней
7. Сравнительный анализ интегральных результатов и выработка рекомендаций	Сравнительный анализ отклонений для принятия управленческих решений, по возможности автоматизация всех процессов	Оформить результаты кадрового мониторинга и выработать рекомендации по преодолению отклонений от заявленных показателей.	Экспертный.	Комплексная оценка системы управления персоналом	5 дней
8. Оценка интегральной эффективности и принятие управленческих решений	Расчет интегральной эффективности СУП в организации, анализ "узких мест" и выработка рекомендаций для преодоления	Разработать управленческие решения, направленные на повышение эффективности организации путем анализа интегральной эффективности системы управления персоналом.	Ранжирование, системный аудит.	Повышение эффективности деятельности организации во всех системах управления, достижение экономической и социальной эффективности.	10 дней