Етнопсихологічні відмінності

Ці особливості існують у суспільній свідомості як специфічні форми функціонування загальнолюдських властивостей психіки. Національно-психологічні особ­ливості іноді означують поняттями «національний ха­рактер», «психологічний склад нації», «менталітет». Попри певну специфіку змісту, більшість із них спира­ється на спільні константи: сукупність розумових уста­новок, звичок мислення; спільний інтелектуальний інс­трументарій, психологічне оснащення; соціально-пси­хологічний стан суб'єкта, групи, нації; якість розуму, що характеризує окремого індивіда або групу; спосіб мислення, властивий індивіду або групі; особливості соціокультурного і етнопсихологічного розвитку; націо­нальна самосвідомість.

Систему національно-психологічних особливостей утворюють такі сфери:

- мотиваційна (своєрідність мотивів, спонукальних сил діяльності представників національної спільноти);

- інтелектуально-пізнавальна (своєрідність сприй­мання й мислення носіїв національної психіки, що вира­жається у наявності специфічних пізнавальних та інте­лектуальних якостей, які забезпечують особливе сприй­мання, оцінювання дійсності, планування діяльності, моделювання способів досягнення результатів);

- емоційно-вольова (своєрідність емоційних та во­льових якостей, від яких залежить результативність ді­яльності);

- комунікативно-поведінкова (охоплює інформа­ційну і міжособистісну взаємодію, взаємини і спілку­вання, відмінності подібних виявів у представників різ­них національних культур).

Досліджувати ці особливості в управлінській діяль­ності керівника означає виявляти суттєві характерис­тики конкретної управлінської культури, бачити перед­усім її національну специфіку.

Своєрідність національної психології виражається не стільки в неповторних психологічних рисах, як у їх неповторному поєднанні, певних звичаях, історичних традиціях тощо. Важливо при цьому об'єктивно оціню­вати етнопсихологічні особливості управлінської ді­яльності, переоцінення, як і недооцінення яких зава­жає успішному управлінню.

Властивості національної культури і властивості ін­дивідів, які становлять етнос, не тотожні, що зумовлює розбіжності між культурологічними і психологічними дослідженнями. Тому чим глибшими є монодисциплінарні дослідження особливостей управління, тим силь­ніша потреба кооперації наук, навіть тих, що належать до різних галузей. Характеризуючи етнопсихологічні особливості управлінської діяльності, слід мати на ува­зі, що етнопсихологічний аналіз є звичайним психоло­гічним аналізом конкретних суб'єктів та об'єктів уп­равління в конкретному, соціокультурно і етнопсихоло­гічно специфічному суспільстві.

У зв'язку з цим важливо знати вплив традиційних етнокультурних норм і цінностей на ділову взаємодію людей, які утворюють сферу організаційного менталіте­ту. При цьому не менше значення має уникнення, запо­бігання етноцентризму.

Етноцентризм(грец. ethnos - плем'я, народ і centrum - осердя) - психологічна схильність сприймати життєві події з позицій своєї етнічної групи, організації, маючи їх за еталон.

Усвідомлення національно-психологічних особливос­тей своєї організації не повинно містити в собі упередже­ності проти інших етнічних груп. Саме спотворене оціню­вання іншої етнічної групи (організації), критеріями якого було використано норми своєї етнічної групи, є свідченням етноцентризму. Зібрано чимало даних про те, що безпосередня ділова взаємодія і спілкування представників різних етнічних груп знижують етноцен­тризм і оцінну стереотипність, а часом руйнують міжет­нічні стереотипи. Однак далеко не всі ділові контакти сприяють поліпшенню відносин. Більше того, напруже­ність у міжнаціональних ділових відносинах, негативні етнічні установки, інформаційна замкнутість спричи­нюють ворожість, антагонізм. Ефект взаємного непоро­зуміння може бути нейтралізований за безумовної рів­ності сторін, утвердження відкритості й довіри, поваги до традиційних норм, способу життя тощо.

4.Характеристика американської, японської, європейської та вітчизняної моделей управління.

Кожне суспільство має систему стійких регуляторів поведінки спільнот, які створюють умови для стабільно­сті відносин, дають змогу зробити навколишній світ зрозумілішим і осмисленішим.

Символи, Ними є умовні позначення предмета, понят­тя, явища. У комунікативній практиці це - слова, речі та жести, що мають специфічне значення Мова - одна з основ­них ознак етносу, першооснова його культури. В управ­лінській діяльності вона є засобом комунікації, ділового взаємозв'язку учасників управлінського процесу, важли­вим ретранслятором управлінської культури. Мовна культура формує етичні норми ділового спілкування.

Ритуали. Охоплюють сукупність обрядів, церемоній, звичаїв, колективних дій, що в конкретній культурі від­повідають певним соціальним потребам..

Традиції. Як форма передавання соціального досві­ду, ідей, звичаїв, норм, вони є елементом загальної со­ціальної та культурної спадщини народу, що передаєть­ся від покоління до покоління. Управлінські традиції переважно фігурують у формі звичаїв, що відтворюють норми поведінки й забезпечують стійкість матеріальної та духовної культури.

Японська система управління. Це найяскравіший приклад впливу традицій національної культури на формування організаційних структур великих підпри­ємств. У ній закорінені основні ознаки японського дос­віду управління:

- довічне наймання робітників і службовців, що за­безпечує постійним працівникам привілейоване стано­вище (гарантія роботи, зростання доходів, соціально-культурне забезпечення);

- принцип «старшинства», який забезпечує підви­щення заробітної плати залежно від стажу роботи, рів­ня кваліфікації, результативності праці;

- підготовка кадрів, яка передбачає обов'язкове ре­гулярне підвищення кваліфікаційного рівня працівни­ків, забезпечує їм просування по службі;

- планомірне переміщення кадрів із одного функціо­нального підрозділу в інший, що дає змогу керівникам набувати широкого й різнобічного досвіду управління, поліпшувати взаємодію між підрозділами;

- система горизонтальної координації, яка має фор­му розгалуженої мережі спеціальних органів на кожно­му рівні управління корпорацією;

- спеціальна роль штабних органів, завданням яких є підготовка та опрацювання рішень, що визнача­ють політику фірми;

- процедура прийняття рішень (тривала і всебічна підготовка їх усіма підрозділами компанії, швидка реа­лізація рішень);

- залучення працівників до «гуртків якості», ме­тою яких є активна самостійна участь кожного у підви­щенні якості продукції, удосконаленні технології ви­робництва, удосконаленні кооперації праці.

Соціально-психологічні засади японської моделі уп­равління:

- колективна відповідальність (усі належні до орга­нізації особи повинні відчувати особисту відповідаль­ність за її досягнення);

- генералізація ролей і ротація робочих місць (усі співробітники мають працювати на благо фірми і бути готовими до виконання різноманітних ролей);

- довіра до підлеглих (підлеглі самостійні у вико­нанні дорученого завдання; використання співробітни­ками свого потенціалу потрібно стимулювати);

- захист працівників (усім співробітникам гаранто­вано захист під час роботи в організації);

- необхідність планування кар'єри (індивіди мають сприймати свою потенційну кар'єру як реальну можли­вість розвитку навичок і набуття знань);

- прагматична адаптація і раціоналізм (управління повинне бути достатньо гнучким і здатним адаптувати­ся до нових обставин);

- ототожнення зі способом та індивідуальною робо­тою колег (працівники мають чітко дотримуватися прийнятого в організації способу життя, бути лояль­ними до колег).

Ця система управління ґрунтується на традиціях і менталітеті японців, економічних законах виробництва, особливостях психології людини, стереотипах її поведін­ки в певних суспільних умовах. Однак вона дещо обмежує свободу вибору, адже не кожну людину влаштовує плано­мірне її переміщення, багато хто прагне свободи вибору.

Американська модель управління. Основана на іншій культурній традиції. Японці, живучи у тісній близькості один до одного, виробили в собі здатність працювати спільно й у злагоді, поступаючись індивіду­альним перед колективним. Це не захоплює західних людей, які не приймають відмови від своєї індивідуаль­ності на догоду групі.

Соціально-психологічні засади американської моде­лі управління:

- використання наукових засад управління (сис­темні зусилля, спрямовані на підвищення ефективності процесу виробництва);

- дотримання класичної теорії управління (визна­чення функціональних ролей на основі специфічної від­повідальності і повноважень, пов'язаних з виконанням роботи);

- індивідуалізм (визнання того, що керівники є пе­редусім індивіди, які мають певні інтереси і власну дум­ку про особисті потреби);

- людські відносини (розроблення виробничих норм для робочих груп і формування відносин, що спри­яють досягненню цілей фірми);

- ситуаційне управління (організації повинні мати власний образ, індивідуальність; структуру й політику організацій розробляють відповідно до зовнішнього се­редовища);

- планування організаційних змін (необхідні систе­матичні впливи,спрямовані на зміну структури й куль­тури організації);

- вибір стратегічного управління (стратегії розроб­ляють згідно з кінцевими цілями організації та досяг­ненням задовільних позицій на ринку, що вимагає пе­регляду і створення адекватних їм структур).

Знання особливостей управлінських культур допома­гає раціонально планувати і здійснювати управлінські заходи, позбавляє від необґрунтованих очікувань тощо.

В основі європейської моделі управління такі цінності:

- наукове, раціональне обґрунтування рішень;

- розроблення адекватних ситуаціям прагматичних стратегій, а не підпорядкування універсальним теоріям. Деідеологізація процесу прийняття рішень;

- емоційна участь під час виконання роботи, серйоз­не ставлення співробітників до майбутніх можливостей;

- використання управлінського і технічного досві­ду, оцінювання результатів діяльності;

- «плюралістична» точка зору на підприємство, яка передбачає необхідність досягнення цілей організа­ції і демократичність прийняття рішення;

- творче навчання; саморозвиток як невід'ємний елемент життя організації. Таке навчання є продовжен­ням освітнього процесу співробітників усіх вікових ка­тегорій і керівників усіх рівнів.

У вітчизняній управлінській культурі помітні еле­менти попередніх років (зневага до управлінської осві­ти, знань, навичок, умінь у галузі людських відносин; погляд на посадовий ріст як на джерело пільг; абсолю­тизація авторитету влади) і сучасних тенденцій, найха­рактерніші серед яких:

- орієнтація на прибуток підприємств та індивіду­альний добробут, на індивідуальні та групові цінності;

- відсутність традицій у підготовці управлінських кадрів, віра у швидке засвоєння управлінських знань і оволодіння необхідними навичками;

- відсутність еталонів управлінської діяльності;

- зниження престижу управлінської діяльності у суспільстві, що зумовлює зниження мотивації посадо­вого зростання.

Вітчизняна модель управління.Її особливості:

1. Наявність елементів довічного і короткочасного найму на роботу. Про це свідчить заохочення тривалос­ті роботи на одному підприємстві.

2. Поєднання повільного і швидкого просування по службі. Швидкий ріст здебільшого є наслідком «пози­тивного» (людина, яку просувають, заслуговує цього) чи «негативного» протекціонізму.

3. Переважання неспеціалізованої діяльності (робо­та не за фахом).

4. Застосування формального і неформального кон­тролю.

5. Практика індивідуального і колективного прий­няття рішень.

6. Переважання індивідуальної відповідальності. Групову відповідальність здебільшого використовують для уникнення відповідальності за рішення з важкопрогнозованими наслідками.

7. Увага до людського чинника, яка насправді часто є формальною.

За формальними ознаками вітчизняній управлін­ській моделі притаманні кращі риси американської та японської, що мали б забезпечити успішне її функціонування. Однак вона виявилася малопродуктивною, що є наслідком впливу традицій подвійних стандартів.

Соціальні цінності, які, переломлюючись крізь призму індивідуальної життєдіяльності, вплітаються в психологічну структуру індивіда у формі особистісних цінностей, стають одним із джерел мотивації поведін­ки. Ціннісні орієнтації формуються в процесі засвоєння і набуття соціального та професійного досвіду, вони мо­жуть виявлятися в конкретних цілях, ідеалах, переко­наннях, інтересах тощо. В управлінській діяльності ке­рівника його особистісні цінності відображаються у формі ціннісних орієнтацій і є важливим чинником від­носин зі співробітниками.

У процесі управлінської діяльності створюються гру­пові ціннісні орієнтації. Адже відносини у групі (між співробітниками, керівником і підлеглими тощо) вибудо­вуються на основі близьких ціннісних орієнтацій, що за­безпечує її згуртованість, ціннісно-орієнтаційну єдність.

При цьому потрібно розрізняти міжособистісні від­носини, зумовлені культурними відмінностями, і пове­дінку співробітників організацій у процесі праці, оскіль­ки відмінності національних культур більш значущі, ніж корпоративних. Національні культури відчутніше впливають на уявлення керівників про природу управ­ління, ніж інші характеристики (вік, освіта, функції чи тип компанії). Різним національним культурам власти­ві різні концепції організацій: французи, італійці вва­жають організації соціальними системами відносин, контрольованими владою, повноваженнями та ієрар­хією; американці розглядають організацію як систему цілей, яких можна досягати за допомогою орієнтованої на розв'язання проблем ієрархії, в якій посади визнача­ються в поняттях цілей і функцій, а владні повноважен­ня мають функціональну основу.

На формування переконань керівників впливають такі основні категоріальні цінності, як справедливість, добро, краса та істина. Наприклад, справедливість та уявлення про неї своєрідно регламентують поведінку і ді­яльність представників етносу, їхню здатність і право ко­ристуватися конкретними ресурсами, а також пов'язані з цим обов'язки. Категорія «добро», хоч і є регулятором поведінки, але впливає не так відчутно й очевидно, як справедливість, оскільки спирається на панівну сус­пільну думку, на принципи, виражені у поняттях «доб­ре», «погане», уявлення про суспільно прийнятне для життя і поведінки людей чи неприйнятне. Категорія «краса» передбачає широкі можливості самовиражен­ня особистості, охоплює художньо-мистецькі та архі­тектурні стилі, моду одягу, оформлення та оздоблення житла, уявлення про красиве і потворне, опосередкова­но діє на регламентацію поведінки людини за допомо­гою естетичних смаків, норм, уподобань.

Категорія «істина», з одного боку, надзвичайно абс­трактна і начебто не стосується поведінки й діяльності людини, з іншого - наполегливо регламентує свідо­мість, визначає можливість людини раціонально мисли­ти, утверджує дії, а також вияви трьох попередніх кате­горій. Вона може діяти емоційно, підсилюючи вплив на свідомість, волю під час здійснення певних вчинків.

У реальному бутті простежуються різноманітні фор­ми взаємозв'язку між усвідомленням цілей, цінностей організації і конкретними діями індивідів:

- розуміння цілей і завдань, сприйняття та усвідом­лення окремих цінностей, відчуття причетності до них і свідома діяльність, спрямована на виконання завдань;

- розуміння цілей, завдань, цінностей, але неба­жання жити за встановленими в ньому нормами;

- нерозуміння цілей і завдань, але здатність і ба­жання жити за встановленими нормами;

- нерозуміння цілей і завдань, несприйняття свого призначення і неспроможність жити за законами.

Ці особливості простежено О. Зимічевим на прикладі етносу, однак їх можна застосувати і до управління організацією. Якщо етнос перебуває на низькому рівні ор­ганізації, необхідно скористатися категорією «доста­ток» - регламентувати обсяг задоволення ірраціональ­них потреб, зобов'язуючи індивідів етносу через дотри­мання законів, норм, розпоряджень виконувати корисну діяльність. Якщо етнос перебуває на середньому рівні ор­ганізації, то варто скористатися категорією «добро», рег­ламентуючи поведінку індивідів за допомогою етичних норм (тих самих нормативних вимог, але менш дирек­тивних і емоційно забарвленіших). Якщо етнос досяг­нув більш високого рівня організації завдяки своїм здіб­ностям, знанням та розумінню завдань, але не хоче їх виконувати, то необхідно використовувати категорію «краса», щоб пробудити в людях бажання приносити ко­ристь, спонукати їх бути невід'ємною його частиною. Високий рівень організації етносу означає, що люди не тільки розуміють мету і завдання, а й мають достатню мотивацію для ефективного виконання своїх функцій. За таких умов потрібно підтримувати віру в правиль­ність обраного шляху, зміцнювати і не допускати ослаб­лення чинників, позначених категорією «істина». Та­кож можна обрати відповідний стиль управління. З цією метою визначають рівень організації - місце на шкалі стану етносу - і проводять від нього перпендикуляр до пе­ретину з кривою, що й визначить необхідний стиль управ­ління. З підвищенням рівня організації раціональнішим є стиль управління, що відповідає спрямуванню до кате­горії «істина»; зниження рівня організації актуалізує стиль управління, спрямований до категорії «достаток».

Проблему формування і реалізації моделі управлін­ня необхідно розв'язувати диференційовано як на макрорівні щодо окремих країн (регіонів), так і на мікрорівні стосовно конкретних організацій з урахуванням сформованої в них організаційної культури й відповід­них тенденцій розвитку. Якщо певна система має орга­нізаційну культуру із «жіночим» началом, то стиль уп­равління в ній буде більш демократичним, колегіаль­ним. Організаційна культура з «чоловічим» началом схильна до авторитарності, жорсткості в прийнятті рі­шень та розв'язанні управлінських завдань.

Прийнятна в одній країні управлінська модель може цілком дискредитувати себе в іншій. Наприклад, у шведській управлінській моделі пріоритетні високий рівень життя, повага до слабших, що свідчить про її «жіноче» начало. Таку управлінську культуру та її но­сіїв характеризує невисокий ступінь індивідуалізму: вони тримаються ближче до лідерів; у них домінує по­чуття невпевненості тощо. В американській культурі управління переважає віддаленість підлеглих від ліде­рів, жорсткі структури управління, несприйняття не­визначеності в досягненні мети. Усе це свідчить про «чоловіче» начало в організаційній культурі.