Организационные проблемы при проведении тренингов

Профессиональная компетенция группового консультанта

Любое тренинговое занятие достигает определенного результата благодаря его четкой организации ведущим. При подготовке занятия следует учесть несколько моментов: знать содержательные аспекты стадий работы с группой, сконцентрировать внимание на методике ведения конкретного занятия, составлении сценария занятий, в целом программы тренинга.

Градация работы в тренинге предполагает пять этапов (Б. Д. Парыгин).

I этап посвящается созданию атмосферы работоспособности в группе (знакомство, выбор формы обращения, принятие норм и правил общения в группе). Введение ориентировочных основ является важным моментом в тренинге, ибо они позволяют осуще­ствить перевод импульсивного поведения участников на уровень психологически более рационального поведения, который задает­ся определенными правилами.

II этап — здесь главное значение придается коррекции индивидуальных принципов установления контакта. На этом этапе весь­ма эффективны упражнения на варианты установления невербального контакта, тренировку наблюдательности.

III этап предназначен для выработки приемов активного слушания, обучения способам общения.

IVэтап — коррекция эмоционального состояния участников. На этом этапе отрабатываются приемы, позволяющие снизить возникшее по той или иной причине эмоциональное напряжение. В процессе тренинга контролируется самочувствие: «Как вы себя чувствуете сейчас?» Этот вопрос предоставляет возможность эмоциональной разрядки, снятия напряжения.

V этап подразделяется на два: импульсивное поведение в общении и личностные пожелания участнику.

Деление тренинга на этапы позволяет четко рассмотреть процесс работы. Оно носит условный характер и во многом зависит от ведущего.

В процессе реализации целевых ориентиров тренинга существует несколько стадий работы ведущего с группой. Рассмотрение содержания каждой из них позволяет решить сразу несколько задач: скорректировать методы работы, проследить групповую динамику, определенным образом структурировать процесс подготовки ведущего к общению с участниками тренинга как на отдельном занятии, так и на протяжении всего тренинга.

Подготовка условий для работы с группой

Помещение. Для создания комфортной обстановки во время занятия следует учесть следующие требования к помещению, в котором будет проводиться тренинг: удобная мебель, изолированность, в комнате должна быть возможность создать замкнутое пространство из столов и стульев и необходимо свободное место для проведения подвижных игр, упражнений стоя или с разнообразными предметами.

Средства обучения. Технические средства: аудио- и видеозапи­си, видеомагнитофон и видеокамера. Учебно-методические средства: различные опорные схемы, отражающие содержание занятий, планшеты, бумага, разнообразные распечатки, фломастеры, цвет­ные мелки, карандаши.

Участники. План подготовки заключается в следующем:

1. Ведущий определяет круг вопросов, на которые ему надо ответить: что это будет за группа? Каковы ее цели? В чем будут проявляться основные функции ведущего при работе с данной группой?

2. Ведущий планирует, с чего он начнет общение с группой:

— способы установления контакта;

— определение целей тренинга в целом, конкретных занятий;

— фиксирование правил и норм. Он может написать для уча­стников своеобразную памятку, в которой будут указаны права и обязанности участников;

— составляет список литературы, полезной участникам для ра­боты в тренинге.

3. Если требуется, ведущий должен продумать способы отбора участников для работы в тренинге.

Начальная стадия

Она характеризуется эмоциональным напряжением всех, кто принимает участие в тренинге. Ведущего тревожит, какой окажется группа и как она примет его, содержание тренинга. Участники переживают необычность ситуации, их волнуют вопросы, связанные с возможными вариантами их участия в работе, межличностные отношения, степень открытости, результативность занятий. На этой стадии происходит распределение по ролям.

Здесь ярко выражено сопротивление отдельных участников, поскольку группа формировалась не на добровольных началах. Их участие физическое, а не психологическое, поэтому они скептически воспринимают полезность тренинга и групповые задачи, сомневаются в нужности участия лично для них.

Основными содержательными моментами на начальной стадии являются создание условий для развития доверительных отношений между участниками занятий, фокусирование общения на принципе «здесь и теперь» и обращение внимания участников на их собственное поведение в контексте происходящего.

Для начального этапа важны два вида техник, которые помогают участникам приступить к работе. Это техника «Знакомство» и техника, устанавливающая доверие.

Знакомство. Использование тренингового имени на занятиях не только сразу задает определенную условность происходящего в группе и готовность участников к выходу за пределы житейской ограниченности реальности, но и способствует развитию рефлексивных процессов.

Участникам предлагается выбрать тренинговое имя. Это может быть имя собственное, забавная детская кличка, ласковое имя, обращение по отчеству без имени или, наоборот, только по имени. В технике «Знакомство» есть три варианта: «Запоминание имен», «Представление партнера», «Представление участника». Согласно технике «Запоминание имен» участнику предоставляется право рассказать о себе то, что он захочет, и назвать свое имя, а каждого следующего участника просят повторить имя соседа. По технике «Представление участника» каждому предлагается ответить на несколько вопросов. Например: что значило для вас прийти сюда? Что вы думаете и чувствуете сейчас? Чему вам больше всего хочется научиться в группе? Что вы готовы для этого сделать? Есть ли на занятии то, чего вы боитесь больше всего? Как вы восприняли то, что будете заниматься тренингом? Эта техника хороша тем, что заставляет задуматься о целях и задачах тренинга и о месте каждого в системе занятий. «Представление партнера» осуществляется в работе диад. Партнерам дается время на узнавание друг друга при помощи вопросов, а затем каждый рассказывает о другом или акцентирует внимание собравшихся на своем впечатлении от рассказа партнера. Можно «Знакомство» использовать в начале каждого занятия, но каждый раз к своему имени участник добавляет по одному слову или словосочетанию, например «Моя мечта», «Мое самое большое достоинство», «Предмет моей гордости». Это позволяет всем получить дополнительную информацию друг о друге. Обычно в «Знакомстве» представление участников происходит по кругу и начинается с участника, сидящего слева от ведущего. Принцип «эстафеты» предполагает, что каждый следующий участник, прежде чем назвать свое имя, оглашает имя партнера (можно всех предыдущих). Это позволяет потренировать память, развить навыки внимательного слушания. Цель «Знакомства» можно считать достигнутой, если возникла заинтересованность, любопытство по отношению к дальнейшему процессу тренинга.

Разновидностью техники «Знакомство» является «Написание автобиографии», в которой участник представляет субъективный взгляд на различные моменты своей жизни, своих планов, инте­ресов. Здесь важно не просто описать факт, а дать ему личную окраску. «Техника недирективного фантазирования» может помочь участникам получить информацию и лучше узнать друг друга че­рез представленный образ. Упражнение может выполняться как уст­но, так и письменно. Участникам предлагается представить себя, например, книгой: «Представьте себе, что вы книга. Какое загла­вие могло бы отразить часть того, что написано в вас? Каков ваш стиль, тон повествования? Как называются главы? Какие главы бу­дет труднее всего написать? Как насчет обложки и предисловия? Захотят ли эту книгу прочитать?..»

Техники, устанавливающие доверие. Доверие начинает проявлять­ся и формироваться на начальной стадии, но оно довольно дина­мично, в течение следующих занятий уровень доверия может то повышаться, то понижаться, и это нормально. Доверие трудно установить с помощью какой-то конкретной техники, это дело очень непростое, поэтому на начальном этапе главное — справиться с недоверием. Оно встречается в нескольких формах. Участники мо­гут не доверять самим себе. Недоверие может быть направлено на других участников группы и выражено в сомнении по поводу то­го, стоит ли перед ними быть откровенными. Его может вызывать ведущий. Недоверие выражается в поведении участника и реакциях на установки ведущего:

— не хотят начинать работу по собственной инициативе;

— отказываются включаться в работу, если их спрашивают о чувствах, реакциях;

— держат в себе отрицательные эмоции, выражают их косвен­ным образом;

— рассказывают пространные истории;

— прячутся за интеллектуализациями;

— умышленно говорят неопределенно и постоянно переводят внимание на других;

— тратят больше сил на оказание помощи другим, советы, вме­сто того чтобы высказать свои чувства;

— заявляют, что у них нет проблем;

— прибегают к коллективному давлению, чтобы достичь пол­ного подчинения нормам.

Чтобы преодолеть недоверие, ведущий должен дать участникам возможность выражать свои чувства.

Роль ведущего. Для установления доверительных отношений ведущий может активно вмешаться в процесс представления, поделиться своими впечатлениями от начала занятий, о личном эмоциональном опыте от работы с другими группами, высказать надежды на сотрудничество. Для ведущего и участников важным является акцентирование внимания на сведениях о переживании данного момента, так как это становится условием самораскрытия. Учитывая, что участники начинают испытывать интерес к ведущему, следует позаботиться о том, чтобы каждая процедура «Знакомства» не переросла во «Встречи с интересными людьми». Эта роль весьма прилипчива, часто группа намеренно навязывает ее ведущему, а если он недоигрывает, сопротивляется, то дело заканчивается агрессией.

Переходная стадия

Она характеризуется тем, что участники определяют для себя степень участия в тренинге, осознают чувства, о которых смутно догадывались, оценивают себя, других, степень собственной безопасности, следят за поведением ведущего, определяя, насколько оно соответствует тому, что ведущий говорит.

Содержанием работы на этой стадии становится развитие у членов группы умения отслеживать свои чувства и реакции и учиться их выражать, а также овладение навыками осторожной конструктивной конфронтации. Для ведущего основная задача заключается в преодолении защиты и сопротивления со стороны участников. Нужно отметить, что эти реакции выражаются в уклончивом по­ведении человека, когда он фокусируется на других людях и внеш­них по отношению к себе факторах. В своей недоверчивости он обвиняет других, но не себя, использует безличные и обобщающие выражения типа «никто», «они», «все»: «Здесь никто не хочет рас­крываться», «Люди не хотят говорить, о чем думают». По этим вы­сказываниям неясно, включает ли человек себя в этот список или нет, таким образом участник как бы сам возводит стены вокруг себя. Особой формой избегающего поведения является задавание вопросов окружающим. Участники с такой тактикой требуют, что­бы о себе рассказывали другие, а сами прячутся за вопросами.

Сопротивление участника нередко выражается в стойком молчании. Его причинами становятся уверенность, что он ничего цен­ного сказать не может; убеждение, что не следует говорить о дру­гих людях; боязнь говорить о себе, показаться глупым, быть отвергнутым; страх перед авторитетом кого-то из участников или ведущего; непонимание того, что происходит в группе. В общении с таким «молчуном» нужно соблюдать определенные правила. Ве­дущий должен моделировать уважительное к нему отношение, вы­яснять причину молчания, но не стремиться упорно разговорить его. Можно использовать два технических приема: предложить неразговорчивым сесть во внутренний круг и после рассказать о с но ем молчании столько, сколько им захочется, или, сфокусирован внимание на активных участниках, предложить им пересесть И внутренний круг и обсудить, что значит быть откровенным, когдм не видишь ответной реакции или в присутствии тех, кто молчит. Роль ведущего на переходной стадии заключается в укреплении доверия и сплоченности группы, моделировании реакций на вы пады без включения механизмов защиты, отработке навыков кор­ректного противостояния. Здесь уместно зафиксировать внимание на следующем:

— конфронтация предполагает внимание к собеседнику, нуж­но, прежде чем выдвигать претензии, постараться представить себя на его месте;

— лучше говорить сначала о себе и о том, как действует на вас происходящее: «Мне трудно говорить с тобой» вместо «С тобой невозможно разговаривать»;

— избегайте наклеивания ярлыков и осуждения; описывая действия человека, говорите: «Мне хочется тебя услышать и понять»;

— стимулируйте оппонентов вести себя так, как хотели бы вы. Вместо «Ты всегда молчишь» — «Мне в самом деле нравится с тобой разговаривать»;

— выбирайте место и время для конфронтации. Не обвиняйте человека в момент его выступления или другого вида работы.

Рабочая стадия

Ее характеризует то, что группа способна спонтанно включать­ся в работу. Групповая сплоченность достигает такой степени един­ства, что над проблемами синхронно работают несколько участни­ков, которые самостоятельно начинают ее разработку, умеют обсуждать текущие мысли и ощущения, научились брать на себя ответственность за поставленные цели, доверяют интерпретациям и предложениям ведущего. Общение в группе характеризуется сво­бодным обменом репликами, стремлением обращаться непосредст­венно друг к другу. Участники готовы высказывать свои мысли и экспериментировать с разными моделями поведения, видят и го­товы предоставлять правдивую обратную связь.

Роль ведущего заключается в создании условий для плодотворной работы группы и проявления каждым участником эмоций. Достижению рабочей стадии может препятствовать постоянно ме­няющийся состав группы. Переход на эту стадию происходит не так четко и заметно, как описано.

Заключительная стадия

Она характеризуется подчеркиванием и структурированием по­лученного опыта.

Содержанием работы является выработка навыка применения полученных сведений на практике.

Техника работы с участниками — разнообразные опросы. Они могут касаться обсуждения ярких ситуаций в работе группы, выражения негативных аспектов группового опыта, конкретизации результатов, построения планов на будущее. Можно предложить та­кие вопросы:

— Насколько вы были погружены в работу?

— Вам хотелось оказаться в группе, на занятии?

— Доверяли ли вы участникам?

— Насколько вы заботились о других?

— Кажется ли вам группа сплоченной?

— Вы готовы предоставить остальным обратную связь?

— Насколько продуктивной показалась вам работа, группа?

— В какой степени вы подготовили себя к предстоящей работе?

На заключительной стадии есть еще техника «Сессия незавершенных дел». Членов группы просят дать оценку событиям, произошедшим за период тренинга. Комментарии могут быть как позитивными, так и негативными (эту технику можно также использовать, если в работе группы наблюдается напряженность. Свободное высказывание снимает негатив).

Роль ведущего. Подведение итогов происходит периодически в течение всего тренинга, но нельзя пренебрегать этой стадией, потому что если начальная задает тон, то завершающая суммирует итоги, предоставляя участнику возможность осознать, чему он на­учился, сформулировать план конкретных дальнейших действий. Нельзя просто объявить о завершении групповой работы, надо пригласить участников к подведению итогов.

Следует заметить, что перечисленные стадии дают возможность ведущему сфокусировать свое внимание на конкретных моментах работы с группой и довольно динамичны по своему характеру. Они реализуются через систему занятий, каждое из которых имеет определенную структуру, зависящую от назначения тренинга, его вида, методических позиций ведущего.

Методика занятия

Сценарий любого занятия предполагает некоторый алгоритм. В нем есть вступление, описание ситуаций общения, их модели­рование в виде игры или упражнения, создаются установки на ана­лиз участниками собственного поведения, проводится рефлексия результатов и, наконец, осуществляется обратная связь в виде под­ведения итогов, резюмирования.

Начало занятия. Предваряет занятие так называемая увертюра, выполняющая роль введения участников в тренинг, создающая оп­ределенный настрой на занятие, формирующая мотивационную го­товность к осуществлению целей, содержания тренинга, задающая динамику занятия. Для этого используются специальные приемы, позволяющие настроиться на игровую атмосферу тренинга: психо­техники; детские подвижные игры, вызывающие резонанс детских воспоминаний и чувств; игры-разминки типа «Знакомства», помо­гающие наладить позитивный контакт, разнообразные варианты приветствия.

Одним из моментов начала занятия является фокусирован не­внимания участников на мотивах присутствия, чувствах, осознанности восприятия заданий. Важно провести ниточку от занятия к занятию. Реализуются эти задачи в «Круговой процедуре», когда каждому дается немного времени для высказываний. Эта техника позволяет выполнить еще одну важную задачу: участник получает ощущение того, чего хотят от него другие. Здесь следует учесть временные рамки выступления, дабы не затянуть процедуру и дать возможность высказаться всем. Ведущий не вмешивается в про­цесс, но, чтобы его как-то регламентировать, можно предложить участникам следующие вопросы и задания:

— Чего вы больше всего хотите от сегодняшнего занятия?

— Пусть каждый по очереди закончит предложение: «В насто­ящий момент я осознаю, что...»

— Закройте глаза. Подумайте, чего вы хотите и что готовы сде­лать для достижения своих целей.

— Если бы ваш лучший друг представлял вас этой группе, то что бы он сказал?

— Чем, по-вашему, это занятие должно отличаться от преды­дущего?

— Размышляли ли вы о том, что говорили на прошлом за­нятии?

— О чем вы подумали, готовясь сегодня идти в группу?

— Что вам хочется изменить, когда вы думаете о группе и о том, как вы в ней себя чувствуете?

На начальном этапе происходит также ознакомление участни­ков с целями данного занятия, актуализируется проблема, которая должна быть рассмотрена.

Основная часть. Содержание тренинга составляют специально подобранные упражнения, каждое из которых и все вместе реали­зуют цели конкретного тренингового занятия.

Различают три группы упражнений (Б. Д. Парыгин):

1. «Сухие упражнения» (по аналогии с сухим плаванием). Это разучивание приема под контролем ведущего и всей группы — «вот так надо делать».

2. «Полусухие упражнения». Закрепление происходит путем ди­алогов, т. е. упражнений в тройках, парах, но без видеофиксации.

3. «Мокрые упражнения» (видеоупражнения) проигрываются в форме группового диалога с видеофиксацией и последующим груп­повым анализом и обсуждением их успешности. Дается оценка. В последовательности предъявления упражнений следует идти от простого к сложному. Нецелесообразно предлагать «полусухие уп­ражнения», не освоив «сухие».

При разработке упражнения, во-первых, происходит выдвиже­ние общей идеи и проектирование ее предметного содержания, ре­ализующего основное назначение и функциональные задачи уп­ражнения; во-вторых, продумывается процедура воплощения: общая структура, схема инструктивного управления, техническое и инвентарное сопровождение; в-третьих, определяются методы, реализу­ющие упражнение на практическом занятии. Также выделяются об­щие характеристики и структура, место упражнения в общей про-Iрамме тренинга или теме занятия, функциональная направленность ведущего при реализации упражнений.

В разработке упражнения важна его оптимальная функциональ­ная ориентация. Она реализуется через (Л. А. Петровская):

1) демонстрацию, т. е. ориентирование на фиксацию в созна­нии участников какого-либо факта поведения, результата взаимо­действия;

2) дидактическое упражнение, которое направлено на формиро­вание у участников определенной когнитивной схемы, необходи­мой на последующих этапах тренинга;

3) мотивирование, цель которого — активизировать у участни­ков индивидуальную мотивацию на обучение;

4) проблематизацию, т. е. направленность на вскрытие пробле­мы каждого участника или ведущего группы;

5) феноменологию, которая предусматривает определение приро­ды какого-либо психологического механизма диалогического груп­пового взаимодействия;

6) тренаж, т. е. выработку и закрепление на поведенческом уровне того или иного навыка;

7) синтез — реализацию участниками усвоенных знаний и от­работанных целей;

8) личностную психокоррекцию, которая направлена на измене­ние определенной личностной особенности;

9) психодинамику, т. е. поддержание групповой атмосферы;

10) предметное содержание — явления и события, поведенче­ский рисунок, которые определенным образом моделируются в ло­гике программы;

11) групподинамический эффект, выраженный в последствиях от проведения упражнения;

12) рамки вариаций упражнения, которые определяются знани­ем потенциальных возможностей упражнения, обусловленных его содержанием.

Условия реализации упражнения выражаются в решении про­тиворечия: с одной стороны, вся программа тренинга призвана обеспечить создание системы ситуаций воздействия, всякое изме­нение в которой в виде вычленения, замены элементов заметно сказывается на эффективности всей ситуации взаимодействия; с другой — при конкретном заказе приходится через использование упражнений частично модифицировать программу, адаптируя ее к контингенту обучаемых, условиям, особенностям тренинга, дина­мике группового процесса.

Ведущий составляет план упражнения. Ключевые моменты по­следнего такие:

1. Во время тренинга упражнения предлагаются участникам на четырех уровнях: для всей группы; по подгруппам; интерперсональное упражнение в рамках группы, когда есть распределение ролей, в частности «наблюдателя»; интраперсональное — индивидуальное.

2. Выделяется цель упражнения, как явная, так и скрытая. Для того чтобы подтвердить цель, следует понаблюдать за участника­ми, определить, сколько человек будут участвовать в упражнении, какие роли они сыграют, что будут делать.

3. Основу занятия составляют экспериментальные упражнения, в которых четко определена последовательность действий, выделе­ны возможности проведения интенсивной творческой дискуссии, продуманы моменты для создания хорошего настроя на обучение.

4. Необходимо обозначить отдельные шаги и действия в реа­лизации упражнения. При его подготовке следует акцентировать внимание на возможных проблемах, которые могут возникнуть в ходе реализации упражнения.

5. Каждый вид упражнения обсуждается группой. Это проис­ходит в форме групповой дискуссии. Ведущий следит за тем, что­бы каждый участник был активен.

6. План упражнения должен соответствовать плану занятий.

Важной методической основой реализации упражнения являет­ся анализ. Анализ упражнения, или стадия «дебрифинга», основан на выражении эмоций по поводу выполненного задания. Человеку нужна определенная смелость, чтобы высказаться в присутствии других о своем опыте, о себе. Участникам предлагается завершить работу в упражнении оценкой ее результатов.

Они говорят по очереди о том, что им меньше/больше всего понравилось делать; о трех любых навыках, полученных в ходе уп­ражнения.

Окончание занятия. Каждое занятие заканчиваетсяанализом и групповым обсуждением проделанной работы. Это важная часть каж­дой встречи. Основой для обсуждения являются вопросы типа: «Что нового вы узнали сегодня?», «Что вы получили от занятия?», «Счи­таете ли вы полезным для себя сегодняшнее занятие?», «Скажите кратко о том, чего вы не сказали в течение занятия», «Как бы вам хотелось измениться к следующему занятию?». Личное участие каж­дого в работе группы важно подчеркнуть, для этого в конце дня можно выполнить такое задание: «Скажи соседям справа и слева, что им помогает в работе».

По мере накопления опыта обсуждений формируется группо­вой опыт и стиль анализа, тренируется групповой механизм при­нятия решений. Имеет смысл выслушать всех участников. Веду­щий тоже делится своими чувствами. В ходе постоянной работы по анализу занятия иногда выделяется «главный аналитик груп­пы», который помогает быстрее усваивать программный материал. Но его чрезмерная активность может подавлять инициативу дру­гих членов группы, поэтому таких людей следует контролировать. Если «аналитик» давит своей инициативой, ведущий «сбивает» его вопросом «А кто думает иначе?» или «Что можно добавить?». Сушествует несколько вариантов последовательности обсуждения за­нятия. Вот один из них.

Схема обсуждения занятия

1. Дать высказаться каждому.

2. Отметить общие положительные достижения.

3. Найти сходные моменты в выполнении упражнений каждым.

4. Указать на какие-либо общие недостатки и ошибки (но без не рсонификации).

5. Дать оценку чувств и эмоционального состояния группы.

6. Остановиться на индивидуальных особенностях выполнения, отмечая положительные моменты и поощряя участников.

7. Подчеркнуть, что эти упражнения завтра нужно выполнять еще лучше.

8. Сказать о своих чувствах.

Анализ занятия можно осуществить с помощью просмотра ви­деозаписи. Здесь подчеркиваются возможности использования тех пли иных приемов. Видеозапись обеспечивает приобретение уча­стниками положительного опыта узнавания и использования при­емов слушания, их тренировку в жизни.

Рефлексия происходящего в группе осуществляется ведущим и участниками в ходе ответов на вопросы: «Какой цели я хочу достичь?», «Почему я хочу достичь этой цели?», «Какими средст-иами я собираюсь ее достичь?», «Расскажите, если такие случаи были, о формах вашего уклонения от работы и о том, как вы готовы поступить в следующий раз», «Что вам хотелось бы изме­нить в своем поведении в следующий раз?». Эти вопросы позво­ляют сфокусировать внимание на направлении развития отноше­ния участников к ведущему, другим, самому себе, групповому процессу.

Сценарий занятия. Любое занятие — это не просто набор уп­ражнений, а своеобразный сценарий, действие которого логичес­ки обосновано, эмоционально выстроено, а роли ведущего и участ­ников подчинены определенным законам взаимодействия.«Живой сценарий» предполагает взаимодействие ведущего и членов группы на основе обращенности внимания ведущего к неожиданностям, индивидуально-неповторимым поворотам в настроении, поведении участников. Он не сводится к схеме или серии последовательно следующих друг за другом упражнений. Однако из этого не сле­дует, что ведущий полагается на свою наблюдательность или идет на поводу у настроения участников. Он просто должен по ходу ра­боты вносить определенные коррективы в свой сценарий занятия.

При проведении занятий по «живому сценарию» не следует спе­шить, превращая занятие в калейдоскоп сменяющихся упражне­ний. Нужно помнить, что тренинговое занятие прежде всего на­правлено на выявление, анализ и обсуждение участниками личностных или профессиональных проблем, а задача ведущего — помочь им в этом. Поэтому целесообразно иметь в запасе целый

ряд упражнений и творчески их использовать. «Живой сценарий» тренингового занятия предполагает гибкий режим тренинга. Режим тренинга может быть динамичным, интенсивным или плавным, пролонгированным, жестким, острым, с преобладанием напряжен ных и экстремальных ситуаций или, наоборот, мягким, релаксиру-ющим, вносящим разрядку в эмоциональное состояние участни­ков и снимающим возникающее напряжение.

При проведении тренинга коммуникативных умений, с одной стороны, происходит реализация сценария, спроектированного ве­дущим, а с другой — в процессе работы может появиться так называемый скрытый сценарий. Его содержание составляют проб­лемы участников, оставшиеся за пределами основного сценария.

Различают три вида такого сценария: профессиональный, меж­личностный и личностный. Первый связан с вопросами профес­сиональной компетентности и различными ситуациями общения на профессиональном уровне. У участников возникают вопросы: «Что думают обо мне как о специалисте?», «Не пострадала ли моя репутация?». Межличностный сценарий связан с проблемами кон­куренции, соперничества, конфликтов. Человек, действующий по такому сценарию, может задавать себе вопросы: «Нравлюсь ли я ведущему?», «Умнее ли меня члены группы?». Личностный сцена­рий имеет отношение к заботам человека о самом себе. Участник может задавать себе такие вопросы: «Удастся ли мне справиться с эмоциональным напряжением?», «Буду ли я испытывать диском­форт, если приму участие в этой игре?».

«Скрытый сценарий» оказывает сильное воздействие на жизнь группы, так как, если ведущий вовремя не обратит на него вни­мание, все эти вопросы будут решаться на так называемом зад­нем плане и мешать реализации основного сценария, запланиро­ванного ведущим. Примером является разворачивание негативных проявлений между участниками во время организации дискуссии: «Это так на тебя похоже. Ты всегда думаешь, что ты лучше ме­ня...» Ведущий должен найти способ реагирования на возникшую ситуацию: или позволить разыграть «скрытый сценарий» (он ока­жется полезным, если задачи тренинга не направлены на решение личных проблем), или предложить проанализировать появивший­ся сценарий (это более жесткий вариант, здесь нужно быть весь­ма корректным по отношению к участникам возникшей ситуации).

Для того чтобы сценарий получился интересным, полезным, ре­шил все поставленные задачи, следует обратиться к методическим рекомендациям по его составлению.

Общие рекомендации

1. Проведение тренинга коммуникативных умений в большей степени представляет собой фасилитацию, которая призвана не просто передать знания от одного к другому, но и оказать помощь участникам в реструктурировании этих знаний, а также в анализе того, что они уже знают и умеют.

2. Нужно верить в то, что студенты могут принимать решения и думать самостоятельно.

3. Не следует занимать авторитарную позицию.

4. Следует относиться благосклонно к индивидуальным разли­чиям между студентами.

5. Необходимо быть готовым принять любую точку зрения без­оговорочно. Нельзя навязывать участникам тренинга свою систе­му ценностей.

Методические советы

1. План занятия:

— Определить цели. Существует два типа целей: конечные (что достигнуто?) и цели процесса (как это было достигнуто?). Цели должны быть выражены в позитивных категориях.

— Выбрать упражнения. Определить, насколько они соответст­вуют цели занятия, этапу обучения. Знакомы ли с ними участни­ки? Сколько времени будет отведено на выполнение каждого задания? В какой форме будут даваться инструкции? Какое коли­чество резервных упражнений можно подобрать к данному занятию?

— Продумать способы изложения теории, с помощью которой можно объяснить действия ведущего.

— Подобрать игры и психогимнастические упражнения.

— Продумать способы вовлечения участников занятия в обсуж­дение проблем.

— Спланировать условия для создания комфортной атмосферы

занятия.

— Определить варианты завершения работы на занятии (завер­шающие упражнения, прощание с каждым участником и со все­ми), методы оценивания.

2. Стратегия поведения ведущего при нарушении плана:

— Признаться группе в том, что что-то пошло не по плану.

— Приостановить работу, но не вносить изменений в заранее составленную программу.

— Быть готовым к тому, что отдельные участники занятия бу­дут молчать и даже покинут аудиторию.

— Оказать помощь участникам, несправившимся со своими эмо­циями.

— Относиться спокойно к тому, что на действия ведущего мо­жет поступить критика. Ее нужно использовать конструктивно.

3. Чего нельзя делать:

— Расписывать весь тренинг по минутам. Следует оставлять пространство для изменений.

— Игнорировать групповой процесс. Необходимо все время от­слеживать происходящее в группе.

— Оставлять без внимания просьбы группы.

— Использовать одни и те же упражнения в каждой группе и на каждом занятии. Важна разумная импровизация и вариатив­ность.

— Думать, что все должно пройти просто великолепно. Нужно позволить себе и другим совершать маленькие ошибки.

— Позволять одному или нескольким участникам доминиро­вать в группе.

— Использовать упражнения только для наработки материала. Надо учитывать настроения в группе и предусматривать возмож­ность появления «скрытого сценария».

4. Чтобы сценарий был живым, нужно:

— Не забывать о чувстве юмора.

— Не волноваться, если не удастся включить в обсуждение всех участников.

— Постараться уйти от тяжеловесной и серьезной обстановки. Пусть обучение будет построено на теплых отношениях, искрен­ности, эмпатии участников.

— Написав сценарий, прочитать его и подумать, может быть, стоит что-то слегка изменить в нем.

Система тренинговых занятий, как правило, направлена на ре­ализацию конкретной программы тренинга.

При разработке программы тренинга надо учитывать множест­во факторов: тематическую направленность, организационно-тех­нические условия проведения, специфику контингента, стиль ра­боты ведущего и его предпочтения в методологической и методической ориентации.

Программа тренинга — это своеобразная иерархическая струк­тура из логически целостных частей.

Существует шесть фаз разработки тренинговой программы:

1. Оценка потребности в тренинге. Определяется необходимость участия в тренинговых мероприятиях конкретной организации или группы лиц.

2. Спецификация целей тренинга. Цели тренинга определяют ис­ходя из потребностей участников, представление о которых было получено в ходе диагностических процедур первой фазы.

3. Разработка системы коррекционных воздействий. Здесь опре­деляются стратегии в реализации программы.

4. Выбор методов. Каждая из стратегий как генеральная линия требует набора определенных методов и приемов социального, ак­тивного обучения.

5. Проведение тренинга. Определяется система занятий и акцен­тируется внимание на том, как они смогут реализовать цели об­щей программы тренинга, учесть потребности и интересы участ­ников.

6. Оценка программы тренинга. Любая программа тренинга долж­на как бы ставить перед участниками четыре вопроса и отвечать на них.

ЧЕМУ МОЖНО НАУЧИТЬСЯ?

— Правильно воспринимать и понимать других и самого себя, то, что происходит между людьми; лучше общаться, обсуждая с партнерами мысли, чувства и поступки.

— Успешнее справляться с проблемами; разрешать конфликты; помогая друг другу, преодолевать и раскрывать себя; осуществлять коррекцию самооценки.

КТО КОГО БУДЕТ УЧИТЬ?

— Учиться только у самого себя, принимая опыт других. НА КАКОМ МАТЕРИАЛЕ?

— Субъективные отношения, переживания, связанные с кон­кретной ситуацией межличностных отношений, жизненного опыта.

— Мысли и чувства, переживания, образы, действия других лю­дей, все, что можно услышать, увидеть, почувствовать, выразить словами и без слов.

КАК ВЫ БУДЕТЕ УЧИТЬСЯ?

— Добровольность, нет «лучших» и «худших». Каждый сам от­вечает перед собой за то, что увидит, чему научится.

— Последовательное осуществление принципа «здесь и теперь».

— Доверие своим субъективным переживаниям, отсутствие стра­ха быть открытым, откровенным, доброжелательным.

— Концентрация на том, что говорят и делают другие, осозна­ние и понимание своих чувств, возникающих в данный момент, проверка догадок. Не заставлять других делать то, на что они не могут решиться.

— Не давать советов, оценок.

— Оценка действий, чувств, а не личности.

— Использование таких способов поведения, на которые ре­шиться в повседневной жизни трудно.

— Нельзя никого заставлять, никто не должен ни перед кем отчитываться за свои решения, способы общения.

— Человек, дающий обратную связь, должен опираться на свои субъективные ощущения, а не говорить о том, что из себя пред­ставляет тот, к кому он обращается.

— Говоря о том, что тебе не нравится в человеке, стараться в основном отметить то, что он смог бы при желании в себе изме­нить.

— Давать обратную связь: говорить, что тебе приятно, а что

нет.

Все обозначенные выше моменты составляют примерный ал­горитм занятия тренинга коммуникативных умений. Каждый веду­щий может модифицировать методические установки по своему усмотрению, проявляя при этом творчество и личную заинтересо­ванность.

3. Какими способами можно разрушить недоверие участников? Приведи­те примеры, обоснуйте свой выбор.

4. Назовите причины нежелания участников быть активными на заня­тиях.

5. Почему такое большое внимание уделяется оценке и анализу результа­тов деятельности участников?

6. Нужно ли алгоритмизировать процесс подготовки конкретного занятия, если есть программа тренинга?

7. На какие моменты в подготовке занятия вы бы обратили наибольшее внимание?

8. Что такое «живой сценарий»?

9. Дополните своими советами методические рекомендации, представлен­ные в тексте.

10. Каково основное содержание программы тренинга?ъ

Организационные проблемы при проведении тренингов

Обучение взрослых людей имеет свою специфику. Взрослый, работающий человек не будет изучать то, что ему реально не нужно, не станет отрабатывать лишний навык и просто уйдет с тренинга, если тот проводится в неподходящих условиях. Подходящие условия складываются из:
· помещения;
· оборудования;
· организации перерывов.

Требования к помещению для тренинга

Помещение, в котором будет проходить тренинг должно соответствовать всем санитарным нормам. Это значит, что его размер должен составлять не менее 3 кв. м. на человека, в помещении должны работать системы вентиляции и кондиционирования, должна быть необходимая мебель. Однако это только необходимый минимум. Не менее важно оформление помещения, так как картинки на стенах отвлекают слушателей, не позволяя им сосредоточиться на обучении. Нельзя проводить тренинг в помещении, предназначенном для других целей. В этом случае тренер столкнется с проблемой предметов «вампиров» (то есть тех. что невольно притягивают взгляд) и добиваться результатов, ради которых тренинг проводится, ему будет намного сложнее.

Требования к месту проведения тренинга

При выборе помещения нельзя ограничиваться только комнатой для занятий. Очень важно чтобы в здании, где будет проходить тренинг, нормально работала сантехника, и было достаточно санузлов, желательно чтобы было место для курения. Борьба с вредной привычкой дело нужное, но зачастую в результате курящие участники либо постоянно опаздывают, либо, лишенные привычного допинга, не могут сосредоточиться. Если тренинг продлится более 4 часов, необходимо предусмотреть место для кофе-брейков и организовать питание в обеденный перерыв. Лучшим вариантом в этом случае будет аренда зала в отеле или бизнес-центре.

Интересные предложения по аренде можно найти на сайте проекта MiceDiscount. Если для вас важны условия, но вы не ограничены местом расположения здания, то найдете здесь много привлекательных вариантов. На сайте размещается информация о скидках на аренду различных помещений, в том числе и конференц-залов, причем в некоторых случаях скидка доходит до четверти стоимости. Немаловажный факт – любой из этих залов соответствует всем необходимым требованиям, а в некоторых случаях помогает решить и остальные проблемы, связанные с организацией тренинга.

Оборудование помещения

Вторая проблема связана с оборудованием помещений. Это может показаться невероятным, но в некоторых случаях в помещении для тренинга нет даже доски и маркеров. Между тем современное оборудование для конференц-залов способно на порядок повысить эффективность тренинга. Интерактивные доски, мультимедийные проекторы, документ-камеры – все это не просто дань техническому прогрессу, а проверенные инструменты для обучения и презентаций, позволяющие добиваться гораздо более высоких результатов, чем конспектирование мини-лекции на коленке.

Организация перерывов

Очень важна организация перерывов, в частности кофе-брейков. Участники должны иметь возможность пройтись по коридорам, присесть и выпить чаю или кофе продолжая в неформальной обстановке обсуждать проблемы, затронутые на тренинге. Бесспорно, сервировка и меню кофе-брейка зависит от уровня участников тренинга и финансовых возможностей компании-заказчика, но аккуратность, качество и комфорт обязательны при любой стоимости.

Таким образом, выбор помещения для тренинга - очень важное дело. Он показывает участникам статус тренера, отношение к ним со стороны организаторов, заинтересованность руководства компании или тренера в успешном прохождении обучения. Не доверяйте этот выбор случайным людям, или используйте проверенные источники, такие как MiceDiscount.