Системный подход в управлению персоналом предприятия (законы, принципы, функции, методы и стили управления)

Основные понятия и категории системы управления персоналом предприятия (трудовой потенциал, трудовые ресурсы; рынок труда, персонал, структура персонала)

Трудовые ресурсы как экономическая категория характеризует население, которое обладает физическими и интеллектуальными способностями.

Основа трудовых ресурсов - трудоспособное население: мужчи­ны (от 16 до 59 лет) и женщины (от 16 и до 54 лет), за исключением неработающих инвалидов 1-2 групп и неработающих лиц трудоспо­собного возраста, получающих пенсии (льготные или по старости). Занятое в производстве население старше и моложе трудоспособного возраста является второй составляющей трудовых ресурсов.

Одной из основных характеристик населения как производителя материальных благ является трудовой потенциал. Под трудовым потенциалом понимается совокупность различных качеств определяющих трудоспособность. Эти качества определяются:

- способностью и склонностью работника к труду, состоянием его здоровья, выносливостью, типом нервной системы, т. е. всеми параметрами, характеристиками физического и психологического потенциала;

- объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков умений, которые определяют способность к труду определенной квалификации;

-уровнем сознания и ответственности, социальной зрелости, идейной убежденности, интересов и потребностей личности.

Рынок труда – составная часть структуры рыночной экономики, под которой понимают систему общественных отношений связанных с куплей – продажей рабочей силы. Формирование рынка труда предполагает выработку определенных принципов и методов построения структуры и механизмов функционирования. На рынок труда кроме экономических показателей влияют социальные факторы: смертность, рождаемость, демографическая миграция. В зависимости от масштаба экономического пространства рынок труда формируется на макро и микро уровне, т. е. на предприятии и вне его. Т. о. различают два типа рынка труда: внешний и внутренний, которые тесно взаимосвязаны и взаимодействуют друг с другом. Также различают рынки труда по пространственной протяженности и административно - территориальной зависимости, т. е. национальный, региональный, международный, местный рынок. По степени зрелости: фрагментальный или частичный рынок труда, регулируемый и теневой; по демографическим признакам: рынок молодежи, пожилых; по профессиональным признакам; по характеру социально - трудовых отношений: профессионально – открытые рынки и внутренние закрытые.

Персонал - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно - хозяйственные функции.

Иными слова персонал - это все люди, которые работают в данной фирме.

Обычно рассматривают профессиональную, квалификационную и должностную структуры персонала, которые определяются харак­тером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютериза­ции. Квалификационная структура персонала - распределение работ­ников по квалификационным признакам (для ИГР - по категориям, для рабочих - по разрядам). Профессиональная структура персонала - это распределение работников по профессиям и специальностям. Должностная, структура персонала предполагает размещение работ­ников по действующей номенклатуре должностей.

По направлению деятельности персонал предприятия делят на управленческий и неуправленческий. Управленческий, или административно - управленческий, персонал - это категория работников, непосред­ственно осуществляющих функции управления или выполняющих работы по техническому обеспечению управления. Выделяют три ос­новные группы руководителей: хозяйственных руководителей, спе­циалистов и вспомогательных работников (технических исполнителей).

Хозяйственные руководители несут личную ответственность за принятие и реализацию управленческих решений, организуют работу подчиненных и отвечают за ее эффективность. В составе хозяйственных руководителей можно выделить два основных типа: линейные и функциональные руководители.

Специалисты оказывают квалифицированную помощь хозяйственным руководителям при анализе и решении сложных вопросов развития производства.

Служащие, или вспомогательные работники (секретари, стенографисты, экспедиторы и др.), осуществляют техническое и информационное обеспечение аппарата управления, выполняют работы, связанные с изготовлением управленческих документов, их размножением, приемом, учетом, хранением, выдачей, пересылкой, контролем выполнения, обслуживанием средств связи и управленческой техники.

Неуправленческий персонал, или рабочие - это категория работников, принимающих непосредственное участие в производственном процессе, прошедших специальную подготовку, обладающих знаниями, практическими навыками, непосредственно выполняющих рабочие операции или занятых обслуживанием производственного оборудования, машин и механизмов, перемещением грузов и обслуживанием помещений.

2.Документы, регламентирующие управления персоналом предприятия (понятие регламента, виды регламентирующих документов и их применение в практике управления персоналом)

Регламент- совокупность правил, положений или предписаний, определяющих порядок работы государственных органов, организаций, учреждений и предприятий.

Существующие регламентирующие документы можно классифицировать в зависимости от системы управления персоналом:

•регламенты, которые регулируют ограничение деятельности предприятия как юридического лица (устав, договор учредителей, правила внутреннего трудового распорядка);

•регламенты по информационному обеспечению(делопроизводство, документы, банки данных);

•регламенты, регулирующие работу персонала (положение о подразделениях предприятия, должностные инструкции, контракты, модели рабочих мест); •регламенты, которые определяют порядок работы с техникой управления (инструкции по эксплуатации и технические паспорта);

•регламенты, нормирующие процесс управления (матрица функций, график производственных процессов, технологические карты др.).

Важным организационно-распорядительным документом являютсяПравила внутреннего трудового распорядка. Основными документами, регламентирующими управленческую деятельность организации или предприятия, являются Устав и Коллективный договор, разрабатываемые при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, юридического отдела»

К документам организационно-методического характера относят документы, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. К ним относят: Положение по формированию кадрового резерва в организации; Положение по организации адаптации работников; Рекомендации по организации подбора и отбора персонала; Положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе; Положение по оплате и стимулированию труда; Инструкция, по соблюдению правил техники безопасности и др.

Внутренними организационно-регламентирующими документами являются положение о подразделении и должностная инструкция.

3. Структура персонала (по категориям, по функциям, по штатному расписанию, по социальным признакам, по типу ролей)

Системный анализ позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам: организационной, функциональной, ролевой, социальной, штатной.

1. Организационная структура персонала - состав и схема взаимодействия элементов подсистемы управления (управленческих подразделений и отдельных должностных лиц) конкретного предприятия. Она состоит из совокупности взаимосвязанных звеньев управления, которые выступают как самостоятельная часть организа­ционной структуры на определенном уровне управления, аппарата управления и производственных подразделений. Организационная структура управления представляет собой организационную) форму, в которой реализуется процесс управления производством и характеризуется иерархичностью подсистемы управления (числом уровней или ступеней управления), количеством элементов подсистемы или управленческих подразделений на каждом уровне, их возможной специализацией, степенью централизации (децентрализации) управления на том или ином уровне и в каждом подразделении, а также численностью управленческого персонала и потенциальными возможностями управленческих подразделений.

2. Функциональная структура персонала отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями предприятия и включает следующие элементы. Функции управления - особый вид управленческой деятельности, продукт разделения и специализации труда в сфере управления, представляющий собой часть процесса управления, выделенный по особому признаку: по общности предмета управления (качество, труд и зарплата, НТП, охрана труда); по общности производственных ресурсов (трудовые, материальные, технические, финансовые). Обычно выделяют 10-25 функций. Частью функции управления является комплекс управленческих задач, который представляет собой совокупность задач, различных по признаку основных функций (нормирование, планирование, учет, контроль, анализ, регулирование) и реализуемых небольшим функциональным подразделений (отделом, бюро, группой). Число комплексов задач может быть не более 200 для одного управленческого уровня предприятия. Задача управления - это совокупность взаимосвязанных операций переработки информации, осуществляемых персоналом помощью технических средств, результат выполнения которых есть принятие управленческого решения. Например, расчет потребности персонале на год по предприятию. Задача управления является основным элементом процесса управления, и в ее реализации занято несколько работников управления. Вообще в управлении предприятия решается несколько тысяч управленческих задач. Операция управления - это совокупность трудовых действий, которые направлены на изменение формы или содержания информации.

3. Ролевая структура персонала определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками и является важным инструментом в системе работы с персоналом. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и ор­ганизаторам. Для таких людей характерна вариабельность мышления и способность решать проблемные ситуации. Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия работника в информационном процессе, процессе принятия управленческих решений и взаимодействия в обмене информацией. Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, работе, в конфликтных ситуациях. Для определения ролевой структуры персонала применяют социально-психологические методы, тестирование, анализ биографических и кадровых данных, материалы аттестации персонала, результаты проведения ролевых игр.

4. Социальная структура характеризует трудовой: коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность и образование). Социальную структуру анализируют по следующим данным:

• листки по учету кадров;

• результаты социологических исследований;

• материалы аттестационных комиссий;

• приказы по кадровым вопросам.

Для получения достоверных и сопоставимых данных наиболее подходит листок по учету кадров, так как содержит наибольшее число сведений, которые подтверждаются другими документами (паспорт, копия документов об образовании, трудовая книжка, список научных трудов, свидетельство о браке и т. д.).

5. Штатная структура персонала определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов фонд заработной платы. Штатная структура определяется руководством предприятия и обусловлена организационной структурой предприятия. Штатное расписание разрабатывается для определения структуры аппарата управления организации и включает наименование должностей всех управленческих работников, численность работников в каждом структурном подразделении. Штатное расписание корректируется и утверждается ежегодно.

Системный подход в управлению персоналом предприятия (законы, принципы, функции, методы и стили управления)

Системный подход в управлении персоналом предприятия выделяет 4 уровня законов: 1 уровень: общеэкономические законы; 2 – федеральные законы (ГК, КЗоТ); 3 – региональные (отраслевые); 4 – нормативные документы предприятия.

Принципы управления в общем - это основные положения (правила), которыми следует руководствоваться в осуществлении управления. Эти принципы, являясь следствием действия объективных законов в обществе и на производстве, выступают в качестве обязательных в управленческой деятельности исходных положений. Различают общие и частные принципы управления. Общие включают: научный подход к выбору управленческих решений; рациональное сочетание централизации управления с самостоятельностью и предприимчивостью; ориентацию на конечные результаты производства; учет в подготовке и ведении производственного процесса многоукладных форм собственности; правильный выбор кадров и сочетание единоначалия и коллегиальности в принятии решений; правильное сочетание линейного и функционального управления. Частные принципы проявляются в конкретных условиях работы, при решении специфических проблем в управлении, поэтому они весьма разнообразны и меняются по мере появления новых объектов управления. В построении системы управления персоналом организации (предприятия, учреждения) различают две группы принципов.

Первая группа принципов характеризует требования к формированию системы управления персоналом в целом и включает: Принцип первый - комплексность, системность, целостность; Принцип второй - развитие, динамичность, прогрессивность, адаптивность, гибкость; Принцип третий - экономичность, рациональность, оптимальность структуры и деятельности системы управления персоналом.

Принципы второй группы определяют развитие системы управления персоналом. К ним относятся следующие принципы: 1. Концентрация; 2. Специализация; 3. Параллельность; 4. Пропорциональность; 5. Прямоточность; 6. Непрерывность; 7. Ритмичность.

Функция управления может пониматься как конкретный вид управленческой деятельности. Различают 3 уровня управленческих функций: 1) организационно – административные; 2) кадровые; 3) производственно – технические.

Организационно – административные функции связаны с основными задачами по организации управленческой деятельности на предприятие:

- планирование, т. е. разработка и сбалансировка анализируемого комплекса работ и ресурсов, направленных на достижение целей предприятия;

- организация или разработка системы распределения ресурсов и назначение ответственных исполнителей за конкретными комплексами работ;

- мотивация, т. е. побуждение исполнителей (работников) к выполнению определенных комплексов работ;

- контроль, т. е. сопоставление фактических результатов деятельности с планируемыми, выявление причин отклонения и корректировка действий.

Кадровые функции относят функции связанные с воздействием на персонал: набор, отбор персонала, расстановка, профессиональная ориентация и адаптация, оценка и аттестация, развитие персонала, высвобождение персонала.

Производственно – технологические функции, направленные на реализацию действий по созданию продукции, производства работ или оказания услуг. К ним относят:

- нормирование, т. е. разработка количественных и качественных элементов, используемых в процессе управления.

- координация – согласование заданий и задач по времени их выполнения и распределению за исполнителями

- регулирование или внесение необходимых изменений в существующие нормативы, методы выполнения задач, принятие оперативных мер по устранению проблемных или конфликтных ситуаций в производстве

- диспетчеризация или общее распределение и согласование обязанностей и задач между исполнителями и подразделениями.

Методы управления персоналом характеризуются приемами и способами, с помощью которых руководитель оказывает воздействие на деятельность членов коллектива. Все методы делятся на три группы: административные (организационно-распорядительские), экономические и социально - психологические. По непосредственности проявления различают методы прямого воздействия, направляемого непосредственно на эмоциональную сферу людей, и методы косвенного воздействия, или методы условия, создание которых обеспечивает постоянную заинтересованность работников в достижении целей производства.

Административные методы - это методы по конкретизации всех форм воздействия в процессе управленческой деятельности, по своевременной выдаче распоряжений основным, вспомогательным и обслуживающим подразделениям строительной организации, а также по постановке конкретных задач всем исполнителям в управляющей системе, нижестоящим уровням управления, текущему организационному распорядительству в управляющей и управляемой системах в целях обеспечения организационно-технического и экономического регулирования производственного процесса.

Экономические методы управления имеют в своей основе материальную заинтересованность коллективов и отдельных работников в результатах своего труда. Положительное стимулирование оказывает поощрение (нужно заметить, что поощрение бывает и моральное). Формы поощрений весьма различны: от объявления благодарности, награждения почетными грамотами, присвоения почетных званий и премирования до улучшения жилищных условий, предоставления путевок в санатории и дома отдыха, назначения на более высокооплачиваемые должности.

Социально-психологические методы управления (их использование заключается в первую очередь в урегулировании межличностных отношений) представляют собой совокупность средств воздействия на основе изучения производственного коллектива и психологического климата, социальных процессов, действующих внутри организаций, а также социально-психологических аспектов деятельности этих коллективов, направленных на повышение эффективности управления деятельностью предприятия. И воздействие этих методов связано с формированием трудовых коллективов с учетом характеристик конкретных работников.

Социально-психологические методы управления в настоящее время являются основой планирования социального развития трудового коллектива и по характеру воздействия подразделяются на по­литические и психологические методы. Психологические методы управления представляют конкретные способы и приемы по урегулированию взаимоотношений между людьми путем создания оптимального психологического климата в коллективе.

Стиль управления может пониматься как форма поведения руководителя. Выделяют общие и индивидуальные стили управления. Общий стиль разделяется на три вида по степени прояв­ления коллегиальности и единоначалия: авторитарный, демократи­ческий и либеральный. Авторитарный стиль управления - это стиль прямых прика­зов, указаний, распоряжений. Демократический стиль управления подразумевает активное участие подчиненных в выработке управ­ленческих решений. Либеральный стиль управления отличается не­вмешательством руководителей в работу подчиненных до оконча­тельного достижения цели даю угрозы ее срыва. Наличие индивидуального стиля объясняется тем, что каждый руководитель как личность представляет собой психологическую индивидуальность. Вместе с тем формирование индивидуального стиля происходит в условиях динамично изменяющейся обстановки на производстве, согласно настрою трудового коллектива, поэтому ни один из общих стилей управления не должен превалировать в индивидуальном стиле руководителя.