Часть II. Совмещение личных ценностей и ценностей компании.

Введение

Система управления по ценностям понятие не новое, но очень важно понимать то, как каждый его представляет. Некоторые воспринимают его как дань моде, результатом такого восприятия будет формальный список ценностей; другие как мотиватор для сотрудников – недовольство; а для третьих – это просто стиль ЖИЗНИ.

Цель нашей встречи:

- прийти к общему пониманию, что такое системе управления по ценностям

- разобраться, как вас эта система касается лично

План нашей встречи таков:

1. Мы поговорим вообще о стилях управления.

2. Мы поговорим о возможных вариантах соотношения ценностей личных и компании

3. Поговорим о ценностях компании «Диасофт»

4. Поговорим о том, как такая система начинает работать в компании.

Знакомство.

1. Стили управления, их «+» и «-»

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.

Основание классификации методов управления, на мой взгляд, следует положить признак — степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта. Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:

а) ограниченную свободу, при которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;

б) мотивационную свободу, при которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или заданий;

в) высокую степень свободы, при которой субъект управления должен с использованием логики и психологии формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития. Для объекта управления в этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение).

1. Директивный (административный) стиль управления – стиль характеризуется жестким управлением и высокой степенью контроля. Руководители четко определяют цели и задачи, дает четкие инструкции, как? Выделяет требуемое количество бойцов, организует поставку техники, боеприпасов, определяет направление главного удара, координирует действие подразделений.

Что? Как? Решает руководитель

«+»	«-»
Четкая подготовка целей без разночтений, планирование легче Управляемость; Четкость результата (предвидение результатов от определенных действий); Низкие требования к работнику (узкие); Скорость выполнения (быстрота в решении различных вопросов),	Очень высокие требования к профессиональной компетентности руководителя; Не гибкость; Низкая степень стремлений к изменениям; Потеря инициативы; Риск к возрастанию текучести Не маштабируемость;

1. Управление по целям (MBO) –

Целевое управление – это управление, которое не подразумевает непосредственное руководство подчиненным и постоянный «присмотр» за ним. При целевом управлении топ не указывает, как достигнуть цели, а просто говорит, куда нужно попасть. В ходе выполнения задания сотрудник сам корректирует маршрут, но есть несколько «точек», где через определенный период времени ему следует «отметиться». Можно, например, поставить перед работником задачу, решить которую он должен до конца месяца, и каждую неделю спрашивать, что сделано.

Если целью выбрано увеличение объемов продаж, для сотрудника в карте прописываются конкретные шаги, которые должны привести к результату (провести три встречи с клиентом, утвердить новый прайс-лист и т.д.). Выполняя эти действия, работник добивается запланированных бизнес-показателей.

«+»	«-»
Высокая загрузка (т.е. рук-ль может работать с несколькими группами людей) Требование к профессиональной компетентности меньше, но менеджерской больше; Гибкость	Управляемость (чуть-чуть страдает) Требования к сотруднику увеличиваются (профессиональная компетентность)

1. Управление по ценностям –

Ценностное управление – это системный подход к управлению компанией в основе, которого находятся согласованные и разделяемые всеми сотрудниками ценности. Ценности – истинный босс компании, потому что каждый сотрудник, на любом уровне, принимая любое решение, руководствуется ценностями компании или тем, что он считает таковыми.
Фактически ценностное управление есть в каждой компании, и возникает оно вместе с самой компанией.
Ценности компании закладываются основателем бизнеса, высшим руководством.

При использовании модели управления по ценностям, энергия интересы, инициатива, ценности сотрудника проявляются самим сотрудником, руководитель их аккумулирует, находит нужное место.

Инициатива в постановке задач, целей тоже делегируется сотруднику. Руководитель является координатором-организатором рабочего процесса, а так же оставляет за собой функцию определения стратегического направления.

Управление по ценностям начинается с инвестирования в сотрудника в течение какого-то времени, далее сотрудник делает рывок и уже сам начинает действовать и достигать высоких результатов.

«+»	«-»
Сотрудник вовлечен, мотивирован = командность (сотруднику хочется развиваться, у него есть личные амбиции) Меньше требований к профессиональной компетенции руководителя;	Большие требования к личностным характеристикам сотрудника; Высокие требования к руководителю; Высокие требования к службе HR.

• Для того, чтобы выполнять работу в компании, управляющей по ценностям, необходимо получать удовольствие от того. Что ты делаешь.
• Для того чтобы модель работала в компании необходимо обладать высокой степенью свободы и ответственности.
• Система управления по ценностям не отрицает двух предыдущих систем, более того, они соотносятся друг с другом, как матрешки, т.е. без постановки целей, и определенных директив, управление существовать не может, здесь, скорее всего, смысл не в этом, а в том кто как себя позиционирует. В MBV цели ставятся вместе с руководителем, по взаимной договоренности, директивы ставит перед собой сам сотрудник.

Обсуждение. Ценности – это…

- Что такое личностные ценности?

- Ценности – это то, что важно для вас. Например, для многих людей ценностью является сама жизнь, близкие люди, дети. Для кого-то ценностью может быть имущество и деньги. Для другого, самое важное в жизни - это любовь, дружба, ненависть. У подавляющего большинства людей есть не одна, а несколько ценностей. Они находятся в определенной взаимосвязи. Все ценности человека, вместе взятые, и есть его система ценностей. Системы ценностей бывают четырех типов.

ЦЕННОСТЬ [value]

В психологии и социологии ценности - это сущности и явления первостепенно важные, значимые для духовной жизни индивида и общества, детерминирующие все другие (психические и физические, сознательные и подсознательные) аспекты жизнедеятельности человека и общества. Ценности - это конкретные образцы идеалов, представленных в сознании личностей, различных социальных групп, определяющих направленность сознания, ориентацию интересов, предпочтений, знаний.

Каждой личности присуща специфическая иерархия ценностей, которая определяет онтологическую основу личности. Ценности выступают связующим звеном между духовным миром общества и духовным миром личности, между общественным и индивидуальным бытием. Личностные ценности в совокупности формируют вероятностное поле сознания, имеющее определенное направление - ценностную ориентацию. Личностные ценности включают в себя широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. В структуре зрелой личности ценности детерминируют перспективные стратегические жизненные цели и мотивы жизнедеятельности. Эти жизненные цели и мотивы реализуются в потребностях, планах, программах поведения, действиях человека, деятельности.

Ценность - это субъективная оценка значимости чего бы то ни было.

Что такое ценности? Это то, из чего мы состоим. Мы состоим из ценностей, которые, как кирпичики, составляют нашу сущность. Кирпичики мы преобретаем во время нашей жизни, из нашего окружения.

Кто наши родители? когда мы родились? Где мы учились, с кем? Всё это определяет набор ценностей, которые у нас есть. ценности приобретаются, в зависимости от той роли, которую мы занимаем в жизни, в зависимости от того, где мы работаем, от многих других факторов.

Важность того, что необходимо знать свои ценности, трудно переоценить. Наши ценности руководят нами как руль корабля. Они влияют на все, что мы делаем. Знаем ли мы о них или не имеем представления.

Какие бывают ценности?

- Все мыслимые ценности могут быть отнесены к одной из четырех групп, которые назвали так: идеологические, материальные, эмоциональные, витальные ценности. К идеологическим ценностям относится все, что связано с идеологией, религией, творчеством, наукой, информацией (свобода, равноправие, порядочность, справедливость). Идеологические ценности объединяет то, что все они связаны с неосязаемым вне человека. Материальные ценности не требуют пояснений? Очевидно, или нет, но к ним относится и обучение, если полученная в процессе информация помогает зарабатывать больше денег. Круг знакомств, помогающий получать доход, тоже ценность материальная (достаток, з/п, сбережения, квартира, награды, образование, профессия) Эмоциональные ценности – это переживания, свойственные каждому из нас, это тоже неосязаемое, но уже внутри человека (честность, отзывчивость, понимание, счастье, любовь). Витальные ценности, как следует из названия, связаны с самой жизнью – это: сохранение жизни, здоровье, дети, семья, экология и тому подобное.

- Где и как формируются ценности?

Формирование собственной шкалы ценностей происходит уже в раннем детском возрасте. Значительную роль в этом играют его окружение (семья, друзья), а также различный национальные, религиозные и социальные воззрения и традиции. Очень важен момент формирования собственной шкалы ценностей в подростковом возрасте – в период постепенного вхождения во взрослую жизнь.

В структуре зрелой личности ценности определяют перспективные стратегические жизненные цели и мотивы жизнедеятельности. Эти жизненные цели и мотивы реализуются в потребностях, планах, программах поведения, действиях человека, деятельности.

- Насколько долговечны ценности?

Ценности меняются редко, меняться могут приоритеты ценностей. Ценности очень прочны.

- Что является для вас ценностью на работе?

Думаю, что довольно сложно ответить на этот вопрос быстро, я приведу некоторые примеры:

• Благополучие семьи (родственников)
• Возможность саморазвиваться (новые, интересные, творческие проекты; возможность учиться; выполнение ответственных задач)
• Возможность свободно самовыражаться
• Возможность работать там, где интересно
• Стабильность (комфорт)
• Рост благосостояния
• Чувство взаимопомощи и командной заинтересованности
• Уважение окружающих, порядочность
• Быть полезным
• Развитие карьеры
• Независимость

И т.д.

Зачем знать свои ценности?

· Чтобы быть строителем своей жизни.

· Чтобы осознавать то, что действительно важно для вас.

· Чтобы выбирать профессию, компанию, роль в жизни, где есть совпадение в ценностях с вашими, для того чтобы жить тем, что для вас важно.

· Чтобы определить ценности, которые мы стремимся избегать или которые нам не близки, для того, чтобы избегать ситуаций, компаний, и тому подобное, где такие ценности стоят на первых позициях.

Важно знать свои ценности, поскольку они определяют наше поведение. Они определяют ту жизнь которой мы живем и хотим жить, а так же определяют те внутренний правила, по которым мы себя оцениваем и судим. Ценности, это категория не столько "мы говорим это", сколько "мы делаем это". Вот почему, работая там, где не приветствуются ценности, которые мы всецело разделяем, мы чувствуем себя несчастными.

Иными словами, ценности составляют некий свод законов, в соответствии с которым можно вырабатывать систему действий. Ценности позволяют нам находить место для возможных способов поведения в иерархии одобрения-неодобрения. Например, если наша смысловая схема делает акцент на служении другим, нам не составляет труда сформировать ориентиры, или ценности, позволяющие говорить: "это поведение правильное" или "это поведение неправильное".

Часть II. Совмещение личных ценностей и ценностей компании.

Важно начать эту часть с того, что управление по ценностям начинается с уважения к сотруднику и принятия его как личности, индивидуальности.

Естественно, что личные ценности оказывают сильное влияние на мотивацию, поведение и поступки людей.

Поэтому очень важно не только компании понимать ценности сотрудника, но, прежде всего, самому сотруднику понимать, как его личные ценности совмещаются с ценностями компании.

Существует 4 типа совмещения ценностей личных и компании:

Модель	Описание
Личные Ценности ценности компании	1. Параллельность ценностей Первую модель проиллюстрируем следующим примером: «сотрудник N» работает бухгалтером в компании с директивной системой управления, жесткими рамками и инструкциями. В принципе, он выполняет все инструкции, свои обязанности, получает з/п. НО, внутренние ценности «сотрудника N» совсем в другом. Он любит творчество, свободу в работе, возможность что-то творить, полет фантазии и т.д., поэтому сразу после работы он занимается журналистикой, пишет статьи в местную газету, берет интервью, пишет эссе и т.д. Так его личные ценности существуют параллельно с ценностями компании. Такая модель свойственна Западным компаниям, которым необходимо четкое выполнение инструкций на работе.
Преобладание ценностей компании над личными	2. Преобладание ценностей компании над личными. «Сотрудник N» сознательно задвигает свои ценности и интересы на второй план, в связи с тем что ему, например, необходимо прокормить семью, купить квартиру. Он работает с полной самоотдачей, которую требует у него компания, берет работу на дом. Журналистикой совсем не занимается. Такая модель взаимоотношения характерна для больших агрессивных инвестиционных компаний, банков.
Преобладание личных ценностей над ценностями компании	3. Преобладание личных ценностей над ценностями компании. Такая модель взаимоотношений характерна в тех ситуациях, когда компания принимает на работу «звезду». Т.е. в моменты, когда происходит синхронизация ценностей «звезды» и компании, результат великолепный, как только происходит разсинхронизация, эффективность такого человека резко падает. В принципе, он публично не выражает разногласие с ценностями компании, но его действия об этом свидетельствуют. Такой «сотрудник» живет по своим законам. Такая модель свойственна для риэлтерских и рекламных компаний, в момент найма компанией какого-то гуру-консультанта и т.д.
Совмещение личных ценностей и ценностей компании	4. Совмещение личных ценностей и ценностей компании. «Сотрудник N» работает бухгалтером, но понимает, что это ему неинтересно и в работе ему ценно совсем другое (об этом мы уже говорили). Он сообщает об этом своему руководителю, руководитель немедленно реагирует, узнает все подробности его увлечения, знакомится с его работами и предлагает ему возглавить новых маркетинговый отдел, который будет заниматься созданием корпоративной газеты.

Теперь давайте поговорим о динамике эффективности при работе в каждой из этих моделей:

Эффективность

T

Эффективность

T

Эффективность

T

Эффективность

T

Т1 Т2 Т3

Рассматривая системы управления, мы говорили о том, что нельзя говорить плохая она или хорошая, все зависит от целей, задач, условий и т.д.

Þ Такая ситуация и с моделями совмещения личных ценностей и ценностей компании, давайте решим какой параметр необходимо ввести, чтобы поговорить об эффективности каждой из них?

Введем параметры T1,T2,T3.

Если компания рассчитывает на краткосрочные отношения с сотрудником, тогда модель 2, то что надо. Если на среднесрочные, тогда – 3,1. А вот если компания ориентирована на создание крепких долгосрочных отношений с сотрудником – 4 модель незаменима.

Þ Вопрос: В каких моделях вы работали?(для того чтобы участники подумали, рассказываю свои примеры).

Теперь давайте подведем краткие итоги:

Итак, на что особо хотелось бы отметить, исходя из рассказанного материала и собственного опыта:

1. Для того, чтобы работать и жить в гармонии со своими ценностями необходимо постоянно их анализировать. Прояснение личных ценностей требует времени, готовности к глубокому погружению в сокровенные взгляды и мотивы. Критериями ясности личностных ценностей являются:
• регулярные размышления о том, что важно и неважно, хорошо и плохо;
• ясность смысла жизни;
• способность подвергнуть сомнению свои ценности;
• открытость сознания для нового опыта;
• стремление понять взгляды и позиции других;
• восприятие и принятие позиций других;
• открытое выражение своих взглядов и готовность к дискуссии;
• последовательность поведения, соответствие слов и дела;
• серьезное отношение к вопросам ценностей;
• проявление твердости и стойкости по принципиальным вопросам;
• ответственность и активность

Это необходимо для того, чтобы потом сопоставлять личные ценности с ценностями компании, и понимать, куда двигаться дальше.

1. Постоянно говорить о своих ценностях, обсуждать, не бояться заявить, что вам интересно. Так как ответственность за то, раскрыты ваши ценности или нет, лежит не только на руководителе, менеджерах по персоналу и т.д., но и, прежде всего, на вас самих, от вашей как раз проактивности зависит раскрытие ваших личных ценностей.
2. Если вы видите, что ценности компании, действительно, расходятся с ценностями личными, долго терпеть и сдерживать это вы не сможете. Лучше в этом случае искать свой клуб по интересам. Это не означает, что вы плохи или компания, это означает, «что вы любите бананы, а компания любит арбузы», просто у вас разные ценности.

Часть III. Ценности компании (обсуждение).

Организационные ценности иногда называют «корпоративной ДНК», поскольку ценности определяют отличительные черты данной компании, ее особый стиль внутренней жизнедеятельности и проявляются в узнаваемом имидже компании. Ценности компании — это совокупность ценностей, которые декларирует и культивирует менеджмент, а также поддерживает большинство персонала. Данная совокупность является результатом спонтанного действия общих для большинства работников ценностей и одновременно результатом сознательных усилий менеджмента (рис. 1).