Виды и факторы карьеры в современной организации

В последние несколько лет значительно повысился интерес к управлению персоналом и последовательному активному внедрению его методов для обеспечения эффективности функционирования организацией. В частности, почти прекратившиеся в своё время использование методов психологической диагностики в практике подбора кадров и оценки работающих сотрудников становится постоянной практикой для многих организаций. При этом можно отметить как положительную тенденцию активный интерес, стремление к осмысленности и экономической оправданности подобной работы, так и негативную – слабое владение методической базой, недостаточное понимание места психологических методов в оценке персонала приводят к тому, что ожидания, с которыми связывают применение этих методов, не оправдываются.

Проблема оценки человека в организации с позиций его карьерного роста – одна из наиболее важных и дискутируемых в теории и практике управления. Оценки в организации неизбежны в любых ситуациях взаимодействия, совместного решения задач, достижения целей. Но в отличие от естественно складывающихся оценок организационная оценка как специализированная процедура имеет свою специфику и становится одним из важнейших инструментов управления.

При планировании своей карьеры необходимо знать, что в любой организации существует внутренняя оценка работающих сотрудников. Внутри организации у работника формируются определённые качества, он усваивает организационные нормы, традиции взаимодействия и т.п. Проведение оценки даёт возможность выявить особенности работника как часть человеческого капитала организации и определить те качества, которые позволят использовать его наиболее эффективно.

Эта оценка производится практически всегда, даже если никаких формальных процедур для неё не установлено. Само продолжение работы человеком в организации и выплата ему заработной платы могут в определённой степени считаться результатом его оценки организацией.

Внутриорганизационная оценка может включать оценки:

– Текущей деятельности работника;

– Возможностей развития и карьеры;

– Рабочего места;

– Соответствия должности;

– При назначении на новую должность.

Этапы оценки при повышении в должности, представлены ниже.

1. Описание должности, определение требований к ней (в этом случае речь идёт о позиции руководителя, поэтому сами требования к должности могут быть различны – ожидаемых результатов могут достигать разные по индивидуальным качествам люди и разными способами).

2. Аналитика – оценочная процедура: анализ карьеры сотрудника внутри организации; анализ результатов деятельности сотрудника; анализ его индивидуально-психологических особенностей; формирование представлений о сотруднике как о потенциальном исполнителе новой должности.

3. Формирование прогноза деятельности сотрудника при назначении на новую должность.

4. Определение необходимой организационной поддержки.

5. Назначение на должность.

Карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использование возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека.

В экономической литературе различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера– это процесс накопления человеческого капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника. Этапы приумножения человеческого капитала принято называть стадиями (ступенями) профессиональной карьеры. При всём многообразии организаций, которые существуют в современном обществе, и видов деятельности, которыми заняты трудоспособные индивиды, конкретный работник в процессе своей жизнедеятельности последовательно проходит одинаковые стадии, способствующие повышению ценности его человеческого капитала.

Это следующие стадии:

1. Обучение профессии (16-20 лет);

2. Включение в трудовую деятельность (21-23 года);

3. Достижение успеха (24-30 лет);

4. Профессионализм (31-40 лет);

5. Переоценка ценностей (41-50 лет);

6. Мастерство (51-60 лет);

7. Выход на пенсию (61 год и более).

Накопление человеческого капитала происходит параллельно становлению личности работника, усложнению его профессиональной деятельности. Юношеские карьерные планы на стадии обучения профессии и включения в трудовую деятельность характеризуются двумя особенностями: относительно слабой, неустойчивой сформированностью и довольно сильной нравственной нормированностью со стороны старших поколений. В них в основном представлены концепции идеальной профессии с достаточно смутными представлениями о средствах их достижения.

Нередко на этапе включения в трудовую деятельность причиной неудач молодых сотрудников становится их чрезмерная пассивность: они, как правило, добросовестно исполняют свои обязанности, но вносят в работу слишком мало инициативы и творчества.

Карьерные планы работников среднего возраста (стадии достижения успеха и профессионализма) в большинстве случаев являются одноцелевыми. С ростом трудового стажа уменьшается различие между выполняемой работой и концепцией идеальной профессии. Карьерные планы сотрудников в значительной степени увязываются с внешними факторами профессионального развития, их отличают высокая степень реалистичности средств достижения.

На стадии мастерства карьерные планы – одноцелевые и моновариантные. При этом основной акцент в планах карьерного развития делается не на собственное развитие, а на развитие окружающих (в частности, молодых коллег), на заботу о благополучии своей организации.

Если длительное время (7-8 лет) деятельность работника протекает в рамках одной должности, одного социального статуса, то принято говорить го стабильном характере карьеры. Если внутриорганизационная карьера связана с частой сменой (более одного раза в три года) рабочих мест, должностей, видов деятельности, то речь идёт о стремительном характере карьеры. Если количество переходов не превышает одного раза в три года, то принято говорить о нормальном характере карьеры.

В зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной карьеры («спад», «подъём») можно выделить шесть её типов:

1. Целевая карьера – сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремиться к его достижению.

2. Монотонная карьера– сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения.

3. Спиральная карьера. Сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами разного социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.

4. Мимолётная карьера. Перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности.

5. Стабилизационная карьера. Личность растёт до определённого уровня и остаётся на нём длительное время – более восьми лет.

6. Затухающая карьера. Сотрудник растёт до определённого уровня и остаётся с этим статусом до момента, когда начнётся «затухание» - заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации

Вид карьеры, скорость переходов между должностями, направленность стадий карьеры определяются действием системы факторов, участвующих в формировании карьеры:

1. Экономические факторы: характер и содержание накопления и использования человеческого капитала обусловлены существующим общественным разделением труда.

2. Социально-психологические факторы: границы социально-профессиональных возможностей накопления и использования человеческого капитала. Достижения человека в том или ином виде профессиональной деятельности зависят от его потенциала для определённых профессиональных стремлений, базирующегося на природных данных этого человека и определяющего его пригодность к тому или иному виду профессиональной деятельности.

3. Социально-экономические факторы: формирование карьеры определяется уровнем образования и квалификацией работника, его материальной обеспеченностью. Наиболее профессиональная устойчивость характерна для высококвалифицированных профессиональных групп работников.

4. Социально-демографические факторы: характер и содержание карьеры связаны с социальным происхождением работника, его возрастом, полом и т.д. Пол, возраст и социальное происхождение тесно взаимодействуют со скоростью и направленностью карьерного развития. С возрастом в силу биолого-психологических особенностей работника замедляется его продвижение в иерархии организации. Это связано как с уменьшением количества рабочих мест по мере приближения к вершине организационной пирамиды, так и с увеличением требований к работнику в плане сложности работы.

5. Культурные факторы: культура, субкультура, социальное положение. Например, во многих культурах достаточно распространено мнение о сугубо мужских и сугубо женских профессиях.

Таким образом, выбор профессии – это, прежде всего, определение своих склонностей, слабых и сильных сторон, составление карьерного плана. Достичь карьерного роста нельзя случайно, этому должна сопутствовать значительная серьёзная работа над собой.

Контрольные вопросы

1. Раскройте смысл следующих основополагающих понятий – убеждения, идейность и мировоззрение.

2. Каковы основные различия во взглядах и деятельности менеджеров с более продвинутым, широким мировоззрением и с более приземлённым, узким мировоззрением?

3. Дайте определение понятия «карьера».

4. Охарактеризуйте основные виды карьеры.

5. Какие факторы влияют на выбор профессии?

6. В каких случаях возникает необходимость смены профессиональной деятельности?

7. Какие процедуры включает внутриорганизационная оценка сотрудников организации?