Организация адаптации молодого специалиста на предприятии
Возможности и угрозы реализации программы адаптации
Возможности для организации: • активное отслеживание профессиональной и психологической адаптации сотрудника в период испытательного срока дает возможность своевременного принятия решений (об увольнении, поощрении, внесении изменений в условия или организацию труда); • четко прописанные требования облегчают процедуру оценки профессиональной деятельности сотрудника в период испытательного срока; • испытания по окончании испытательного срока дают возможность вынести наиболее справедливое решение в спорных ситуациях; • разработанный Бланк программы адаптации экономит время на оформление, и, при этом, позволяет учитывать особенности подразделения; • информированность сотрудника, четкость предъявляемых требований, нормальные условия труда и внимание мотивируют сотрудника к качественному выполнению обязанностей; • происходит последовательное приобщение сотрудника к культуре организации, формирование единого командного духа компании; • введение системы адаптации формирует имидж продвинутой организации, идущей в ногу со временем, использующей современные тенденции управления персоналом, серьезной, заботящейся о сотрудниках; • полноценная реализация программы адаптации - повышение менеджерской квалификации руководителя; • уменьшение текучести кадров по причине неоправданных ожиданий приведет к сокращению времени на введение в должность каждого нового сотрудника и сократит издержки на поиск нового персонала; • продуманная и планомерная работа по адаптации персонала в период испытательного срока даст возможность сократить время выхода нового сотрудника на точку рентабельности. | Угрозы для менеджмента: • на руководителей ложится ответственность за составление Программы испытательного срока, что потребует определенных временных затрат так как необходимо будет сформулировать требования к сотруднику, по которым будет оцениваться его соответствие должности, • организации необходимо обеспечить каждого сотрудника полноценным рабочим местом, для чего необходимы определенные денежные вложения и/или организационные действия; • больше времени тратят руководитель и наставник на взаимодействие с новым сотрудником; • ответственность на руководителе и компании за организацию труда сотрудника; • реализация программы не является стопроцентной гарантией предотвращения текучести кадров. |
Возможности для сотрудника: • сотрудник знает, куда он попал, и чего от него ждут - снижается уровень тревожности сотрудника, повышается уверенность в своих силах; • появляется чувство "что тебя ждали", причастность к команде, общему делу; • обеспечиваются нормальные условия и организация труда; • быстро и планомерно осваиваются профессиональные обязанности; • сотрудник защищен от самоуправства и необоснованных действий и требований руководства. | Угрозы для сотрудника: • к сотруднику предъявляются требования, которые необходимо выполнять; • периодически человек оказывается под оценкой, что может вызывать определенный стресс; • меньше шансов использовать аргумент "я не знал", "мне не сказали", "меня не предупредили" |
В рабочую группу по разработке программы адаптации входят директор и старший продавец.
К реализации адаптационной программы привлекаются:
- директор
- бухгалтер
- старший продавец
Целью системы адаптации является в основном снижение издержек организации за счет следующих факторов:
1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:
Достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки.
Уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.
2. Сокращение уровня текучести кадров:
Снижение кол-ва сотрудников, не прошедших испытательный срок.
Уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.
Программа адаптации специалистов поступающих на работу призвана:
· снизить процент увольнения служащих в первый год службы;
· обеспечить молодых специалистов необходимыми знаниями в части организации и процесса работы;
· добиться повышения конкретных показателей трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации, и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.
· активизировать профессионально важные качества личности, для устойчивого и положительного отношения работника к своей профессии;
· обеспечить психологическое сопровождение в период адаптации;
Сопровождение процесса адаптации способствует сокращению адаптационного периода и наступлению этапа эффективного функционирования.
Успешное завершение процесса адаптации характеризуется преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.
Адаптационная программа нового сотрудника ООО «Ванильная мечта»
Задачи | Мероприятия | Сроки | Ответственный | Форма оценки |
Получение целостного представления об ООО "Ванильная мечта": - история развития компании, традиции; - миссия, ценности, цели; - организационная структура; - продукты и услуги компании; - социальные гарантии. | Вводная беседа; презентация (экскурсия). | 1-й день | Директор; старший продавец | Уровень информированности |
Получение информации о фирме и об особенностях должности: - рабочее место, коллеги; - расположением производственных, служебных и бытовых помещений; - руководители и специалисты, с которыми необходимо взаимодействовать по должности; - роль данной должности в рабочем процессе; - должностные обязанности; - условия премирования, размер гонораров; - перспективы карьерного роста, если таковые имеются; - регламент работы, дисциплинарные рамки; - требования к охране труда и технике безопасности. | общение с директором с исп. должностных инструкций, распорядка работы фирмы | 1-й день | Директор; старший продавец | Уровень информированности |
Взаимодействие с персоналом компании: - технология взаимодействия между персоналом – письменная или устная форма, документы и особенности их оформления, сроки; - возможные сложности рабочего процесса; - механизмы решения проблем; - прецеденты. | Инструктаж | 2-й день | Директор; бухгалтер | Уровень информированности |
Работа по плану и отчет в конце недели | 3-5 дни | Директор/старший продавец | Оценочный лист | |
Встреча с директором/старшим продавцом для подведения промежуточных итогов адаптации. | конец1 мес.; конец 3 мес. | Директор/старший продавец | Оценочный лист |
Срок адаптационной программы – 3 месяца.
План становления в должности
Нилова А.К.
Содержание мероприятия | Период выполнения | Ответственный | Результат | Примечания |
1. Изучение пакета документов, регламентирующих работу специалиста: 1.1. Обязательные документы: - памятка первого рабочего дня; - правила внутреннего трудового распорядка. 1.2. Документы, регламентирующие работу сотрудника: - должностная инструкция сотрудника. | 1 день | Лукашев И.А. | Выполнено | |
2. Знакомство с фирмой: - история развития компании, традиции; - миссия, ценности, цели; - организационная структура; - продукты и услуги компании; - социальные гарантии; - рабочее место; - расположение помещений; - знакомство с персоналом; | 1 день | Лукашев И.А. | Выполнено | Работник быстро нашел общий язык с персоналом организации |
3. Инструктаж по технике безопасности и охране труда | 1 день | Лукашев И.А. | Проведен | |
4. Изучение работы корпоративных компьютерных программ и программных продуктов, используемых в подразделении: - Adobe Photoshop CS9 - SPSS - Marketing Expert - Power analysis | 2 день | Джолукова А.А. Лукашев И.А. | Выполнено | Хорошее знание программ, быстрое освоение новой (Marketing Expert). |
5. Ознакомление с порядком оформления рабочих документов | 2 день | Джолукова А.А. | Ознакомлен | Работник имеет хороший опыт в офомлении |
6. Задачи на испытательный срок: - проведение SWOT-анализа; - анализ текущей ситуации на рынке кондитерской продукции; - разработка мероприятий по стимулированию сбыта; - разработка макета рекламы и медиа-планирование. | с 3-го дня и до конца 3-го месяца. | Результат представляется непосредственно директору | Все документы и программы разработаны, анализ проведен. | |
7. Контроль за процедурой адаптации и выполнением заданий | Еженедельно | Лукашев И.А. |
План становления в должности
Ивановой М.Г.
Содержание мероприятия | Период выполнения | Ответственный | Результат | Примечания |
1. Изучение пакета документов, регламентирующих работу продавца: 1.1. Обязательные документы: - памятка первого рабочего дня; - правила внутреннего трудового распорядка. 1.2. Документы, регламентирующие работу сотрудника: - должностная инструкция сотрудника. | 1 день | Лукашев И.А. | Выполнено | |
2. Знакомство с фирмой: - история развития компании, традиции; - миссия, ценности, цели; - организационная структура; - продукты и услуги компании; - социальные гарантии - рабочее место - расположение помещений - знакомство с персоналом | 1 день | Лукашев И.А. /Старший продавец | Выполнено | Работник быстро нашел общий язык с персоналом организации |
3. Инструктаж по технике безопасности и охране труда | 1 день | Лукашев И.А. | Проведен | |
4. Изучение работы корпоративных компьютерных программ и программных продуктов, используемых в подразделении: - CashFront | 2 день | Старший продавец | Выполнено | Быстрое освоение программы |
5. Ознакомление с порядком оформления рабочих документов | 2 день | Старший продавец | Ознакомлен | Работник имеет представление об оформлении |
6. Задачи на испытательный срок: - выучить ассортимент продукции; - ознакомление с особенностями инвентаризации; - осуществление регулярного контроля за сроком годности продукции и за состоянием ценников; - ознакомление с порядком проведения инкассовых операций. | с 3-го дня и до конца 3-го месяца. | Старший продавец | Все документы и программы разработаны, анализ проведен. | |
7. Контроль за процедурой адаптации и выполнением заданий | Еженедельно | Старший продавец |
План контроля за реализацией мероприятий адаптационной программы
Вид контроля | Цель контроля | Ответственный | Сроки |
Текущий контроль | Оперативное отслеживание правильности и своевременности выполнения поставленных задач | Директор/Старший продавец | Ежедневно |
Промежуточный контроль | Оценка процесса вхождения в должность | Директор/Старший продавец | Еженедельно |
Социально-психологический контроль | Обратная связь от нового сотрудника: вхождение в коллектив, впечатление от работы | Директор/Старший продавец | Ежемесячно |
Итоговый контроль | Оценка соответствия работника должности оценка вхождения в коллектив (в виде аттестации по результатам испытательного срока) | Директор | 3 месяца работы |
План организационного и иного обеспечения мероприятий адаптационной программы
Организационное обеспечение адаптации включает:
- комплексную оценку профессиональных и личных качеств работника, совокупность которых образует его реальный, резервный профессиональный, а также личностный потенциал;
- разработку адаптационной программы, учитывающей, наряду с потенциалом работника, его
текущее и перспективное служебно-деловое предназначение;
- реализацию адаптационной программы, предполагающую систематический учет и контроль результатов ее выполнения работником (поэтапного и итогового), а также — в необходимых случаях — оказание работнику помощи для обеспечения более полной и своевременной реализации указанной программы;
- подведение итогов экспресс (по этапам и в целом).
Управление адаптацией требует проработки в первую очередь трех организационных элементов:
— структурное закрепление функции управления адаптацией;
— технология процесса управления адаптацией
— информационное обеспечение этого процесса.
В качестве возможных организационных решений проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией могут быть предложены следующие:
1) Выделение соответствующих лиц по управлению адаптацией.
2) Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией.
В качестве возможных организационных решений по технологии процесса управления адаптацией могут быть предложены следующие:
— проведение индивидуальных бесед руководителя с новым сотрудником;
— использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;
— выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом.
Информационное обеспечение процесса адаптации в первую очередь связано со сбором и оценкой показателей ее уровня и длительности. Эти показатели условно делятся на объективные и субъективные.
К объективным относятся те, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах.
Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями. Они определяют собственную оценку работником: своего отношения к профессии и квалификации; отношений с коллективом сотрудников, с руководством; самочувствия, условий и тяжести труда; понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации.
Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Здесь отличие состоит в том, что по отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации.
Оценка степени адаптивности работника
1. Выполнение порученной работы (справляется ли за установленное время?)
На работу затрачивается гораздо больше времени, чем это диктуется опытом или планом. | На работу затрачивается гораздо меньше времени, чем это диктуется опытом или планом. |
2. Качество работы (насколько она выполняется тщательно, точно, добросовестно,
отсутствуют ли ошибки, учитываются ли указания и точки зрения руководителя?)
Работу постоянно необходимо существенно переделывать. | Результаты работы всегда на высоком уровне. |
3. Уровень профессиональной подготовки (хорошо ли сотрудник ориентируется в предмете своей деятельности, обладает ли достаточными квалификационными навыками для выполнения обязанностей?)
Знания предмета своей деятельности слабые, профессиональные навыки развиты недостаточно. | Отлично ориентируется в предмете своей деятельности, обладает высоким уровнем развития профессиональных навыков. |
4. Совместная работа ( сотрудничает ли с коллегами при решении задач, есть ли готовность поделиться знаниями и умениями, оказать поддержку, консультируется ли?)
Не любит и не умеет работать в группе, редко принимает и предлагает помощь. | Проявляет выраженную склонность к работе в группе, всегда эффективно сотрудничает с другими. |
5. Способность к деловому общению (умеет ли четко выражать свои мысли, слушать и понимать собеседника?)
Высказывания воспринимаются с трудом, не умеет слушать собеседника, не стремится к взаимопониманию. | Речь хорошо воспринимается, убедительна, умеет слушать собеседника, стремиться достичь полного взаимопонимания. |
6. Умение письменно излагать информацию (может ли подготовить служебную записку, отчет, деловое письмо?)
Тексты необходимо постоянно переделывать, т.к. они трудны для восприятия, нелогичны, не соответствуют стандартам. | Тексты всегда логичны, легко воспринимаются, соответствуют стандартам. |
7. Самостоятельность (может ли выполнять порученную работу без посторонней помощи?)
Без посторонней помощи не знает что предпринять, при малейших трудностях теряется. | Даже нестандартные и сложные задания успешно выполняет без посторонней помощи. |
8. Умение доводить начатое дело до конца (способен ли это осуществлять без напоминаний, и постоянного контроля со стороны руководства?)
Требует постоянного напоминания и жесткого контроля выполнения работы. | Получив задание, всегда доводит дело до конца без напоминаний и контроля. |
Руководитель _______________________ _____________________
(подпись) (Ф.И.О.)