Підходи до формування соціального пакета на підприємстві
Під час проектування соціального пакета варто враховувати пріоритетні потреби та інтереси працівників. Формувати набір соціальних виплат і благ слід за результатами анкетування чи опитування працівників. Включати до соціального пакета треба ті виплати та блага, в одержанні яких заінтересована більшість працівників. Лише в такому разі роботодавець може очікувати на посилення лояльності, а отже, і мотивації працівників.
Розробляти соціальний пакет потрібно також з урахуванням соціальної складової компенсаційного пакета, яку пропонують інші роботодавці працівникам відповідних професійних груп. Інформацію про поширені соціальні виплати та блага, що їх пропонують роботодавці найманим працівникам у різних сферах бізнесу, можна здобути з оглядів заробітних плат, публікацій у професійних виданнях та Інтернеті, рекламних оголошень про вакансії, що розміщуються в різних ЗМІ та на сайтах із працевлаштування, тощо.
Існують такі основні підходи до формування соціального пакета на підприємстві
I підхід.Установлення однакового набору соціальних, виплат і заохочень усім працівникам підприємства. Цей підхід прийнятний для малих підприємств
сфери послуг. На таких підприємствах усі функції з управління персоналом виконують перші
керівники. Основні зусилля зосереджено на виживанні в умовах високої конкурентної боротьби, одержанні максимального результату в короткостроковому періоді В управлінні персоналом акцентується увага на роботі в команді, створенні атмосфери довіри та взаємодопомоги. На таких підприємствах варто підкреслювати рівноправність усіх членів команди, тому недоцільно виділяти статус окремих посадових осіб. У зв'язку з цим усім працівникам підриємства потрібно надавати однакові соціальні заохочення (наприклад, оплата транспортних витрат, медичне страхування тощо).
Подібна практика, однак, неефективна для середніх і особливо великих підприємств. Більше того, зрівнялівка в соціальних виплатах може загрожувати конкурентоспроможності підприємства. З одного боку, збільшення набору соціальних виплат для всіх працівників вимагатиме значних фінансових ресурсів, що негативно позначатиметься на фінансовій стійкості підприємства. З другого боку, економія на соціальному пакеті негативно впливатиме на імідж роботодавця на ринку, не сприятиме залученню та утриманню компетентних працівників і насамперед керівників вищого рівня управління, знижуватиме лояльність і мотивацію окремих категорій працівників.
IIпідхід. Установлення соціальних виплат і заохочень відповідно до ієрархічної структури підприємства. Цей підхід варто використовувати на великих
підприємствах. Така диференціація соціальних виплат підкреслюватиме статус,
заслуги та досягнення вищих посадових осіб, сприятиме підвищенню їхньої мотивації та лояльності, а
значить, закріпленню на підприємстві. Це також сприятиме посиленню мотивації керівників
середнього і нижчого рівнів управління, професіоналів і фахівців. Для цього на підприємстві має бути
розроблена ефективна система посадового просування, забезпечені рівні можливості для підвищення у
посаді всіх працівників залежно від їхніх компетенцій, результатів праці та стажу роботи на
підприємстві.
IIIпідхід.Установлення соціальних виплат і заохочень відповідно до грейдів
(кваліфікаційних груп з оплати праці). За такого підходу що вищий грейд, до якого належить
посада чи робоче місце, то більший набір виплат і заохочень пропонується працівникам, які
обіймають цю посаду чи виконують роботу. Цей підхід актуальний для середніх підприємств,
особливо якщо на підприємстві обмежені можливості для кар'єрного зростання. Даний підхід дає
змогу надавати працівникам, які досягли високих результатів, набір виплат і заохочень,
установлений для вищих грейдів. Наприклад, працівникам 1—4-го грейдів пропонують пакет № 3;
5—8-го грейдів — пакет № 2 і 9—12-го — пакет № 1.
IV підхід.Формування соціальних виплат і заохочень за принципом «кафетерію». За цим
підходом складаються 2-3 пакети (набори) соціальних виплат на однакову суму, але з різним
наповненням. Працівникам надається можливість вибрати той соціальний пакет, який
максимально задовольняв би їхні потреби та інтереси і відповідно мотивував їх. Такий підхід до
формування соціального пакета може використовуватись у поєднанні з другим або третім
підходами. Для відповідних категорій чи грейдів може бути запропоновано кілька соціальних
пакетів.
V підхід. Формування соціальних виплат і заохочень ш принципом «шведського столу». За
цим підходом працівникам надається право на певну суму грошей або балів вибрати виплати та
заохочення із запропонованого переліку. Кожне заохочення має грошовий еквівалент або оцінене
в балах. Для працівників різних категорій чи грейдів може встановлюватися різна сума.
На кожного працівника підприємство може відкривати спеціальний рахунок і резервувати відповідну суму грошей для оплати соціальних благ. Можуть також використовуватися компенсаційні рахунки, на які працівники перераховують кошти зі своєї заробітної плати до утримання податку з доходів фізичних осіб (прибуткового податку) та внесків до соціальних фондів. У такому разі сума на рахунку працівників збільшується і вони мають змогу розширити перелік соціальних благ, одержати додаткові види соціальної допомоги та заохочень, компенсувати в такий спосіб роботодавцеві додаткові витрати.
На окремих підприємствах використовуються програми «банк відпусткових днів». У такому «банку» нагромаджуються всі оплачувані дні відпустки та відгули. Працівник може взяти один чи кілька днів із «запасу вільних днів» у зв'язку з родинними обставинами, для особистих потреб. У разі коли в «банку» не залишилося вільних днів, працівник може використати дні за рахунок майбутньої відпустки або ж в обмін на інші соціальні блага. Якщо працівник не використовує належні йому соціальні блага, він може розраховувати на грошову компенсацію. Разом з тим не допускається грошова компенсація всіх видів соціальної допомоги та благ.
VIпідхід. Монетаризація {грошова компенсація). За цим підходом окремі витрати соціального характеру компенсуються працівникам грошима, приміром, витрати на харчування чи мобільний зв'язок. За такого підходу працівники можуть їх використовувати на власний розсуд. Багато працівників можуть віддати перевагу такому підходу. Проте фахівці з управління персоналом не рекомендують поширювати монетаризацію на всі соціальні блага й заохочення. Це пов'язано з тим, що грошові виплати не мотивуватимуть так, як соціальні блага й заохочення. Працівники не відчуватимуть, що роботодавець насправді піклується про їхнє здоров'я, гідні умови праці та життя. Крім того, витрати на корпоративні програми, наприклад на медичне страхування, страхування від нещасних випадків, набагато менші, ніж витрати за індивідуальними програмами.
3. програми соціального страхування персоналу
Важливе місце в соціальному пакеті посідають програми соціального страхування персоналу. Доцільність застосування програм соціального страхування обумовлена не тільки необхідністю формування лояльності та підвищення мотивованості працівників, а й стилем і режимом праці керівників, особливо керівників вищого рівня управління, професіоналів і фахівців. Ненормований режим праці, надмірні розумові, психічні навантаження, стреси, високий рівень відповідальності під час прийняття рішень, постійні відрядження погіршують стан здоров'я. У зв'язку з цим працівники дедалі частіше віддають перевагу програмам соціального страхування в структурі компенсаційного пакета.
На практиці набули поширення такі програми страхування:
— медичне страхування;
— страхування життя, від нещасних випадків;
— страхування майна;
— недержавне пенсійне страхування.
Правовою основою програм соціального страхування є договірстрахування. Такий договір є угодою, за якою одна сторона {страховик — страхова компанія) зобов'язується за визначену договором винагороду (страхову премію), що сплачується іншою стороною {страхувальником -роботодавцем), виплатити одноразово чи виплачувати періодично визначену договором суму (страхову суму) у разі заподіяння шкоди життю чи здоров'ю названій в договорі особі (.•працівникові) до досягнення нею певного віку чи настання в її житті іншої передбаченої договором події (страхового випадку). Договором страхування життя та здоров'я може бути
передбачено, що якщо страховий випадок не настав, то після закінчення строку чинності договору страхова компанія виплачує застрахованим особам суму страхових внесків з відсотками.
Добровільне медичне страхування є привабливим для більшості працівників. Програми добровільного медичного страхування також економічно вигідні для роботодавця, оскільки дають змогу зменшити втрати, пов'язані із загальними і професійними захворюваннями працівників,
Програми медичного страхування можуть поширюватися не тільки на працівників, а й на їхніх дітей та інших членів родини.
За договором медичного страхування страхова компанія зобов'язується фінансувати та надавати застрахованій особі медичні чи інші послуги певного обсягу та якості.
Програмами страхування можуть бути передбачені такі основні види послуг:
- надання швидкої медичної допомоги;
— госпіталізація в лікувальну установу для хірургічного, консервативного чи
симптоматичного лікування;
— амбулаторно-поліклінічна й консультаційно-діагностична допомога;
— надання стоматологічних послуг тощо.
Програми медичного страхування можуть передбачати надання медичної допомоги в закладах різного класу («люкс», «комфорт», «стандарт») та різний рівень компенсації витрат на лікування. Застраховані працівники одночасно можуть прикріплюватися до кількох лікувальних установ. Ліміт відповідальності страхової компанії може бути необмеженим.
Розмір страхових платежів залежить від переліку медичних послуг, передбачених програмою страхування, класу лікувальної установи, в якій обслуговуватимуться працівники, та кількості застрахованих осіб. У зв'язку з цим витрати на корпоративне медичне страхування менші, ніж витрати на індивідуальне: за умов охоплення програмами страхування більшої кількості працівників страхові компанії надають знижки.
Основні критерії вибору роботодавцем страхової компанії:
— перелік послуг, які надаються в межах корпоративних програм;
— якість страхових послуг;
- вартість страхових внесків.
— відгуки працівників підприємств, котрі мали досвід співпраці з відповідними страховими
компаніями.
З'ясувати репутацію страхової компанії можна за допомогою ознайомлення з матеріалами, розміщеними в ЗМІ, Інтернеті, звернення до партнерів, керівників підприємств, які мали досвід співпраці зі страховими компаніями. Перелік підприємств—клієнтів страхової компанії можна знайти на її корпоративному сайті.
Привабливою пропозицією для працівників є включення до компенсаційного пакета страхування життя чи страхування від нещасного випадку. За цими програмами працівники або члени їхніх родин одержують гарантовані грошові
компенсації в разі:
— смерті працівника;
— настання інвалідності;
— зазнання працівником травм або тілесних ушкоджень;
— тимчасової або повної втрати працездатності;
- критичних захворювань (онкологія, інфаркт, інсульт, ниркова недостатність, потреба у
трансплантації органів тощо);
- необхідності госпіталізації та хірургічних втручань.
Помилкова позиція роботодавців, які вважають страхування від нещасних випадків завеликою статтею витрат і віддають перевагу разовому наданню матеріальної допомоги постраждалим. Адже вартість полісів невисока, тому для уникнення значних витрат в екстрених ситуаціях роботодавцям вигідніше заручитися гарантованою компенсацією страхової компанії.
Програми страхування розробляють з урахуванням специфіки бізнесу підприємства. Один з варіантів - - використання класичної програми страхування від нещасного випадку. За такою програмою кошти виплачуються в разі настання смерті, інвалідності чи зазнання травм унаслідок дії зовнішніх факторів. Такими зовнішніми факторами можуть бути: стихійні явища природи, опіки, обмороження, дія електричного струму, падіння будь-якого предмета чи застрахованої
особи, випадкове отруєння промисловими чи побутовими хімічними речовинами, травми, заподіяні під час аварій транспортних засобів, використання машин, механізмів, зброї, інструментів тощо.
Класичні програми страхування від нещасного випадку вигідні для молодих колективів з невисоким ступенем ризику виникнення нещасних випадків.
За такими програмами страхові виплати крім інших чинників залежать від страхового випадку та зазвичай становлять:
— у разі смерті застрахованої особи виплачується 100 % страхової суми;
- у разі настання інвалідності 100% страхової суми виплачується, якщо особа дістала І
групу; 80 % — якщо особа дістала II групу і 60 % — III групу;
— у разі тимчасової втрати працездатності страхові виплати можуть здійснюватися за кожен
день непрацездатності або за таблицею виплат залежно від
важкості травми чи ушкодження.
Інший варіант — страхування в разі виникнення критичних захворювань (онкологія, інфаркт, інсульт, ниркова недостатність, потреба у трансплантації органів тощо). Ця програма може доповнювати добровільне медичне страхування, за якою страхове покриття не включає подібних захворювань. Відповідно до умов страхових договорів роботодавець теж може одержати виплати в разі втрати цінного працівника.
Розмір страхових платежів залежить від набору страхових ризиків, страхової суми, терміну страхування, характеру професійної діяльності застрахованих осіб. Для великих підприємств може встановлюватись єдина тарифна ставка для всіх застрахованих співробітників залежно від специфіки діяльності підприємства.
Участь у недержавному пенсійному забезпеченні дає змогу створити додаткове до обов'язкового державного пенсійного забезпечення джерело пенсійних виплат, гарантувати працівникам вищий рівень життя після досягнення пенсійного віку.
Недержавне пенсійне забезпечення дає змогу залучати кошти роботодавців для формування пенсійних нагромаджень на користь своїх працівників. На внески до недержавних пенсійних фондів і одержаний на них інвестиційний дохід поширюються податкові пільги. Розмір пенсій залежить від розміру пенсійних внесків, строку їх нагромадження та одержаного і розподіленого на них інвестиційного доходу.
З-поміж переваг запровадження на підприємстві недержавного пенсійного забезпечення треба звернути увагу на такі:
— формування іміджу роботодавця, який піклується про своїх працівників у довгостроковій
перспективі;
- закріплення персоналу на підприємстві;
— проведення гнучкої мотиваційної політики завдяки встановленню різного рівня
відрахувань на користь працівників, наприклад залежно від розміру заробітної плати і стажу
роботи на підприємстві;
— можливість одержання додаткових інвестиційних ресурсів через інвестування активів
фонду у свої цінні папери, інші фінансові інструменти;
- оптимізація податкових платежів тощо.
Переваги для працівників:
- додаткові гарантії матеріального забезпечення після виходу на пенсію;
- пільгове оподаткування доходів;
- набуття права власності на пенсійні активи (нагромаджені пенсійні кошти та одержаний
від їх інвестування прибуток) із правом передачі у спадок тощо.
Для особливо пінних працівників, які є «золотим фондом» підприємства, роботодавці запроваджують довгострокові нагромаджувальні програми страхування. Такі програми ефективні для утримання компетентних і рідкісних на ринку праці працівників, тому їх часто називають золотими наручниками.
За довгостроковими нагромаджувальними програмами страхування між роботодавцем, працівником і страховою компанією укладається тристороння угода. Роботодавець Із визначеною періодичністю робить страхові внески. Працівник одержує виплати, якщо виконає умови роботодавця, наприклад, відпрацює на підприємстві визначений період часу. Якщо він не виконає
умов роботодавця, тобто не допрацює до кінця встановленого терміну, то не одержить грошової * винагороди. У такому разі всі нагромаджені кошти повертаються роботодавцеві.
Виплати можуть диференціюватися залежно від строку роботи на підприємстві. Скажімо, якщо працівник відпрацює на підприємстві більше від десяти років, то він одержить всю нагромаджену за ці роки страхову суму, У разі якщо він пропрацює від п'яти до десяти років, то одержить виплати в розмірі 75 % нагромадженої страхової суми. 25 % залишається в роботодавця як компенсація витрат на пошук, навчання та адаптацію нового працівника. Якщо працівник відпрацює п'ять років, то нагромаджена за цей період сума розподіляється порівну між працівником і роботодавцем. Якщо працівник звільняється, не відпрацювавши на підприємстві п'яти років, то нагромаджену за цей період суму одержує роботодавець.
У компенсаційних пакетах керівників вищого рівня управління в іноземних компаніях популярні програми золотих парашутів. Такі програми запроваджують для того, щоб захистити матеріальні інтереси вищих посадовців, коли їх звільнять чи понизять у посаді в результаті поглинання підприємств. Запровадження подібних програм робить процедуру поглинання дорогою та непривабливою.
«Золоті парашути» можуть установлюватися для різної кількості посадових осіб (від двох до двадцяти), що залежить від специфіки та розміру підприємства. З посадовими особами укладаються спеціальні контракти. Умови контрактів можуть різнитися. Разом з цим можна навести типові гарантії, що надаються керівникам:
— базовий оклад виплачується протягом 1—5 років після звільнення;
- зберігаються всі види заохочення, які виплачувалися до звільнення чи пониження в
посаді;
- захист опціонів на акції тощо.