Направления кадровой политики
Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики в таблице 5.
Таблица 5. Основные направления кадровой политики.
| Направления | Принципы | Характеристика |
| 1. Управление персоналом организации | Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной) | Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации |
| 2. Подбор и расстановка персонала | Принцип: · соответствия · профессиональной компетенции · практических достижений · индивидуальности | · Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека · Уровень знаний, соответствующий требованиям должности · Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных) · Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства |
| 3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности | Принцип: · конкурентности · ротации · индивидуальной подготовки · проверки делом · соответствия должности · регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей | · Отбор кандидатов на конкурсной основе · Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе · Эффективная стажировка на руководящих должностях · Степень соответствии кандидата на должность в настоящий момент · Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п. |
| 4. Оценка и аттестация персонала | Принцип: · отбора показателей оценки · оценки квалификации · оценки выполнения заданий | · Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок · Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности · Оценка результатов деятельности |
| 5. Развитие персонала | Принцип: · повышения квалификации · самовыражения · саморазвития | · Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала · Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения · Способность и возможность саморазвития |
| 6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда. | Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы | Эффективная система оплаты труда |
| · Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций · Принцип мотивации | · Конкретность описания задач, обязанностей и показателей · Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда |
Инструментами реализации кадровой политики являются:
1. кадровое планирование;
2. текущая кадровая работа;
3. руководство персоналом;
4. мероприятия по его развитию, повышению квалификации;
5. мероприятия по решению социальных проблем;
6. вознаграждение и мотивация.
В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.
http://www.grandars.ru/college/biznes/kadrovaya-politika-organizacii.html
2 ГЛАВА. АНАЛИЗ ОТДЕЛЬНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ООО «ХЛОПОК-ЕКАТЕРИНБУРГ»
2.1 Краткая характеристика ООО «Хлопок-Екатеринбург»
2.1.1 Краткая историческая справка
Crockid – один из ведущих брендов детской одежды в России и странах СНГ, специализирующийся на детской моде с 2000 года.
Crockid – это создание и производство модных коллекций для детей от 0 до 12 лет, с дистрибьюцией в России и странах Восточной Европы через 50 фирменных магазинов и свыше 2000 дилеров.
Концепция бренда Crockid – это создание стильной повседневной одежды для детей, в которой идеально сбалансированы модные тенденции, цена и высочайшее качество.
Коллекции Crockid создаются для 3х возрастных групп: одежда для новорожденных, одежда для детского сада, одежда для школьников.
Ассортимент Crockid имеет самое широкое наполнение: модные коллекции, верхняя одежда, одежда для сна и отдыха, бесшовное белье, колготки, носки, купальники, одежда для новорожденных.
Соблюдение во всех коллекциях принципа total look позволяет покупателям Crockid без труда создавать стильный, а главное комфортный для ребенка, образ из идеально сочетающихся элементов.
История компании началась в 2000 году с создания небольшого предприятия по выпуску детского трикотажа.
Первая собственная фабрика была запущена в 2002 году
Предприятие, с общей площадью производственных и складских помещений 9200 кв. метров, объединило конструкторский отдел, раскройные и швейные мощности, вязальное производство, а также логистическо-складскую структуру.
С дальнейшим развитием появилась необходимость не просто в качественном пошиве изделий, но и в качественных материалах для детской одежды, в связи с чем в 2008 году в г.Ташкент (Узбекистан) была приобретена фабрика полного производственного цикла «ALKIM TEKSTIL», являющаяся производителем высококачественного бесшовного белья для многих известных европейских брендов. Помимо современного оборудования для производства полотна и пошива готовых изделий, фабрика ALKIM TEXTILE оснащена специальными кругловязальными машинами для производства уникального бесшовного детского белья.
Общий выпуск производственного комплекса составляет более 15 млн. изделий в год.
Более 3000 сотрудников ежедневно работают над созданием детской одежды Crockid.
Дата создания:ООО «Хлопок-Екатеринбург» 27.07.2012г.
Уставный капитал: 10 000,00
Учредители данной организации: Музыка Владислав Владимирович. Размер УК 9900,00. Мелешкин Игорь Юрьевич. Размер УК 100,00
Директор: Тихомирова Марина Викторовна
Организационно-правовая форма: Общество с ограниченной ответственностью
Вид экономической деятельности (ОКВЭД 51.16.2): деятельность агентов по оптовой торговле одеждой, включая одежду из кожи, аксессуаров одежды, обувью.
Лозунг: Crockid. Одежда для тех, кто растет
На ООО «Хлопок-Екатеринбург» организационную основу юридического оформления составляют два основных документа:
- Учредительный договор, который подписывается всеми учредителями.
- Устав, который утверждается учредителями.
Участники могут выйти из общества в любое время независимо от согласия других участников. Участник может передать свою долю другому частнику, если не запрещено уставом, то третьему лицу.
Понадобилось всего несколько лет, чтобы продукция под ТМ Crockid завоевала доверие покупателей оптимальным соотношением цена-качество и в несколько раз увеличила спрос, что повлекло за собой активное развитие собственного производства.
Собственные логистические склады во всех крупнейших городах России обеспечивают быструю доставку продукции до покупателей и минимизируют транспортные расходы для дилеров. (склады Crockid расположены в городах: Москва, Санкт-Петербург, Кемерово, Пермь, Казань, Самара, Омск, Воронеж, Краснодар, Уфа, Екатеринбург, Алматы (Казахстан)
Сегодня, производитель детской одежды Crockid – это международный производственный комплекс Soley Group, объединяющий собственные производственно-складские мощности в России, Узбекистане и Турции http://www.soley-textile.com/).
Миссия (англ. mission) — основная цель организации, смысл ее существования. Миссия — одно из основополагающих понятий стратегического управления.
Миссия ООО «Хлопок-Екатеринбург»
Создание лидирующего бренда по продаже детской одежды.
Ценности компании:
· Лидерство;
· Честность;
· Качество;
· Результативность.
В соответствии с Уставом ООО «Хлопок-Екатеринбург» основной целью его предпринимательской деятельности является извлечение прибыли.
1.2.2 Экономическая характеристика ООО «Хлопок-Екатеринбург»
Общество с ограниченной ответственностью «Хлопок-Екатеринбург» является самостоятельным хозяйствующим субъектом. ООО «Хлопок-Екатеринбург» создано на основании решения общего собрания учредителей 27 июля 2011года. Размер уставного капитала составляет 10 000 рублей, и делится между двумя учредителями: Музыка Валентин Викторович (99%) и Мелешкин Игорь Викторович (0,1%). Директором Общества, на основании Протокола 1, назначена Тихомирова Марина Викторовна.
Место нахождения Общества является основное место его деятельности: г. Екатеринбург, ул. Черняховского, 86, корпус 9/2. Сокращенное наименование Общества ООО «Хлопок-Екатеринбург». Срок деятельности Общества не ограничен. Деятельность Общества прекращается по решению общего собрания участников Общества, либо по основаниям, предусмотренным действующим Российским законодательством.
ООО «Хлопок-Екатеринбург» является агентом, действующим от своего имени, но за счет принципала. Основным видом деятельности Общества (95%) является деятельность агентов по оптовой торговле одеждой, включая одежду из кожи, аксессуарами одежды и обувью, так же ООО «Хлопок-Екатеринбург» ведет деятельность по оптовой торговле одеждой, включая нательное белье, и обувью (5%).
Предмет деятельности Общества:
· Деятельность агентов по оптовой торговле одеждой, включая одежду из кожи, аксессуарами одежды и кожи;
· Оптовая торговля одеждой, включая нательное белье и обувь;
· Розничная торговля мужской, женской и детской одеждой;
· Розничная торговля нательным бельем;
· Розничная торговля спортивной одеждой;
· Розничная торговля чулочно-носочными изделиями;
· Розничная торговля головными уборами;
· Деятельность в области права;
· Деятельность в области бухгалтерского учета;
· Исследование конъюнктуры рынка;
· Деятельность по изучению общественного мнения;
· Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления;
· Иные виды деятельности, не запрещенные российским законодательством.
ООО «Хлопок-Екатеринбург», выступая агентом, осуществляет оптовую продажу детской одежды от производителя CROCKID.
У ООО «Хлопок-Екатеринбург» уже сформирована постоянная клиентская база, которая постоянно расширяется. Покупатели как сами приезжают за товаром, так и осуществляется доставка товара транспортными компаниями. Расчеты с покупателями осуществляются как за наличный расчет, так и перечислением денежных средств покупателями на расчетный счет.
Расчетный счет открыт в ОАО «Сбербанке России», так же планируется открыть и зарплатный проект в этом банке. На данный момент выплата заработной платы происходит через кассу предприятия два раза в месяц.
Организация применяет автоматизированную систему бухгалтерского учета с использованием программы 1С, а так же вся отчетность сдается через специальную систему электронной отчетности – «Сбис». С системой «СБиС» появляется обратная связь с контролирующими органами, появляется возможность запроса сверки расчетов по налогам и сборам.
Согласно учетной политике выручка от реализации товаров определяется по мере отгрузки товара, датой совершения оборота является их отгрузка и предъявление покупателям расчетных документов. Раз в год, перед сдачей годовой отчетности, проводится инвентаризация товара.
ООО «Хлопок-Екатеринбург» применяет упрощенную систему налогообложения. Объект налогообложения – доходы. В течении отчетного периода платятся авансовые платежи в Бюджет в связи с применением УСНО, по истечении отчетного периода сдается Декларация, НДФЛ по работникам и Книга Доходов и Расходов., а так же ООО «Хлопок-Екатеринбург» отчитывается в Пенсионный Фонд РФ и Фонд Социального Страхования.
Для анализа экономической эффективности организации ООО «Хлопок-Екатеринбург» воспользуемся данными таблицы 1.
Таблица 6 – Основные экономические показатели ООО «Хлопок-Екатеринбург за 2 года.
В тыс. руб.
| Показатель | На начало 2013г | На конец 2013г. | Конец 2013г к началу 2013г., в % |
| Среднесписочная численность работающих, чел. | 111,11% | ||
| Материальные запасы, тыс. руб. | 351,26% | ||
| Дебиторская задолженность, тыс. руб. | 166,03% | ||
| Кредиторская задолженность, тыс. руб. | 159,29% | ||
| В том числе: | - | - | - |
| Заработная плата, тыс. руб. | 135,02% | ||
| Приобретение услуг(поставщики, подрядчики), тыс. руб. | 167,43% | ||
| Прибыль от реализации продукции, работ, услуг, тыс. руб. | 153,13% |
По данным таблицы видно, что среднесписочная численность на конец года выросла на 111,11%, в связи с чем, выросла и заработная плата на 135,02%, что говорит о росте предприятия, а так же об увеличении расходов по оплате труда. Увеличение прибыли на конец года на 153,13% говорит о том, что увеличились поставки товара, но этот факт отнюдь не свидетельствует о повышении экономической эффективности предприятия, так как произошло увеличение кредиторской задолженности на 159,29%, увеличились расходы на приобретение услуг от поставщиков на 153,13%.
2.2Организационная структура ООО «Хлопок-Екатеринбург»
Структура управления организацией – совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Альтернативные варианты формирования организационной структуры предприятия должна базироваться на стратегических планах, поскольку именно стратегия определяет структуру, а не наоборот. В этой связи под организационной структурой предприятия мы понимаем весь пакет взаимных договоренностей о разделении задач и полномочий внутри предприятия.
Организационная структура организации можно представить в виде рисунка 2.
Директор осуществляет целостное и координированное управление данным предприятием.
Главный бухгалтер - обеспечивает соответствие осуществляемых хозяйственных операций законодательству РФ; обеспечивает контроль за движением имущества и выполнением обязательств; формирует учетную политику предприятия; подписывает бухгалтерскую отчетность.
Бухгалтер-оператор - осуществляет прием, контроль и обработку первичной документации по соответствующему участку; подготавливает данные по соответствующему участку бухгалтерского учета для составления отчетности; участвует в проведении экономического анализа финансово-хозяйственной деятельности организации с целью выявления внутрихозяйственных резервов; участвует в проведении инвентаризации товарно-материальных ценностей.
Менеджер по управлению персоналом- ??????????????
Менеджер по продажам - поиск клиентов, работа со своими клиентами, мониторинг конкурентов.
Менеджер склада - планирует, координирует и контролирует работу склада внутри компании и несет ответственность за направления деятельности, ориентированные на хранение и распределение материалов и изделий.
Грузчик- главной задачей грузчика является проведение погрузочно-разгрузочных работ на складе.
2.3 Анализ численности и структуры персонала
Штат организации состоит из 100 человек: директор, главный бухгалтер, менеджер по управлению персоналом, бухгалтеры-операторы, менеджеры по продажам, менеджеры склада, грузчики.
| Директор |
| Грузчик |
| Главный бухгалтер |
| Менеджер по продажам |
| Менеджер склада |
| Менеджер по управлению персоналом |
| Бухгалтер-оператор |
Рисунок 3. Состав и структура управления организации.
Функции по управлению персоналом выполняет менеджер по персоналу.
Для того чтобы охарактеризовать структуру персонала предприятия и его профессионально – квалификационный уровень воспользуемся рядом вспомогательных материалов, среди которых особо информативной оказалась статистика предприятия. Полученные данные были сведены в следующие таблицы.
Таблица № 7. Численность персонала по категориям.
| Показатели | Величина показателей | |
| 2012г | 2013г | |
| Руководители высшего звена | ||
| Руководители среднего звена | ||
| Специалисты | ||
| Рабочие | ||
| Всего |
Как видно из данных таблицы, большую часть персонала составляют специалисты, а именно 62%. Руководителей среднего звена насчитывается примерно 10% из общего состава. Руководители высшего звена составляют 3%. А обычные рабочие – 25% от численности персонала.
Вывод: На мой взгляд, коллектив на ООО «Хлопок-Екатеринбург» квалифицированный и отвечает всем необходимым требованиям.
Таблица № 8. Состав работников по полу.
| Показатели | Величина показателей | |
| 2012г | 2013г | |
| Женщины | ||
| Мужчины | ||
| Всего |
Анализируя половую структуру персонала на предприятии, можно сделать вывод, что преобладают в коллективе женщины(70%), а мужчины составляют всего 30 % от общей численности персонала компании.
Таблица № 9. Качественный состав работников по образованию.
| Показатели | Величина показателей | ||
| 2012г | |||
| Высшее образование | |||
| Среднее специальное | |||
| Общее среднее | |||
| Неполное среднее | |||
По данным таблицы № 9 я делаю вывод, что персонал фирмы в своем большинстве имеет высшее образование(62%). Средне специальное образование имеют 13% работников. И 25% сотрудников имеют общее среднее образование.
Таблица № 6. Состав работников по возрасту.
| Показатели | Величина показателей | ||
| 2012г | |||
| От 35 до 45л | |||
| От 25 до 35л | |||
| До 25л | |||
Данные показатели характеризуют возрастную структуру персонала компании. При анализе мы получаем следующие данные: от 35 до 45л -13%, от 25 до 35л – около 62%, а работники в возрастной группе до 25л составляют примерно 25% от общей численности персонала.
Следующая таблица наглядно показывает различия данных показателей от одного года к другому.
Таблица № 10. Основные кадровые показатели в 2012г-2013г.
| Показатель | 2012г. | 2013г. | 2012г в % к 2013г | ||
| Численность персонала | 110% | ||||
| Удельный вес рабочих | 120% | ||||
| Удельный вес специалистов | 108,07% | ||||
| Удельный вес руководителей среднего звена | 100% | ||||
| Удельный вес руководителей высшего звена | 100% | ||||
| Средний возраст работающих | 36,25 | 36,0 | 99,31% | ||
| Текучесть кадров | 7% | 7% | |||
| Коэффициент прибытия | 10% | ||||
| Коэффициент выбытия | 7% | ||||
Таблица говорит нам о следующем развитии событий. Я наблюдаю текучесть кадров на 7% , что свидетельствует, по-моему, о не таких уж проблемах. Учитывая, что предприятие работает в сфере оптовой торговли, такое значение показателя можно считать лежащим в пределах нормы.
Следует помнить, что текучесть персонала – это не только негативные последствия для компании. Свежие кадры обновляют предприятие, приносят с собой новые идеи и способы работы, оздоравливают климат в коллективе. Увольняются не только ценные сотрудники, но и неэффективные. Таким образом, происходит оптимизация персонала предприятия. Полное же отсутствие текучести, в свою очередь, говорит о застое, и свидетельствует о нездоровой атмосфере в компании. Коллектив ООО «Хлопок-Екатеринбург» квалифицированный, имеющий достойное образование. Это свидетельствует о правильной кадровой политике руководства фирмы.
2.4 Характеристика кадровой политики ООО «Хлопок-Екатеринбург»
Управление человеческими ресурсами - главная функция любой фирмы и рассматривается как система организации и управления процессами отбора, обучения и оценка кадров, являясь подсистемой в обще корпорационной структуре.
Эффективное управление персоналом является одним из условий успешного развития ООО «Хлопок-Екатеринбург».
Процесс управления персоналом ООО «Хлопок-Екатеринбург» имеет два основных аспекта: функциональный и организационный.
В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы деятельности ООО «Хлопок-Екатеринбург»:
- определение общей стратегии;
- планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;
- привлечение, отбор и оценка персонала;
- построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;
- политика заработной платы и социальных услуг, управление затратами на персонал;
- повышение квалификации персонала и его переподготовка;
- система продвижения по службе (управление карьерой);
- высвобождение персонала.
В организационном отношении управление персоналом ООО «Хлопок-Екатеринбург» охватывает всех работников на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.
Рисунок 4. Общие принципы кадровой политики ООО «Хлопок-Екатеринбург»
Как показано на рисунке 4 принципы кадровой политики имеют непосредственную связь друг с другом. Их прямое выполнение зависит от руководства данной компании.
Кадровая политика предприятия включает в себя следующие направления деятельности:
1. найма и отбор персонала
2. должностные инструкции
3. мотивация персонала
4. оценка персонала
Управление коллективом ООО «Хлопок-Екатеринбург» осуществляется на принципах сочетания единоначалия и коллегиальности. Согласно Уставу управление предприятием осуществляют учредители, директор и функциональные руководители в пределах своих компетенций.
Оперативное управление деятельностью ООО «Хлопок-Екатеринбург» осуществляет директор. Должностные обязанности директора ООО «Хлопок-Екатеринбург» определяются Уставом предприятия и Советом учредителей.
Особое внимание я направлю на два основополагающих, на мой взгляд, направления кадровой политики: мотивация и прием персонала.
?????????????????????????????????????
2.4.1 Анализ процесса приема сотрудников на ООО «Хлопок-Екатеринбург»
Как и любая организация, Общество сталкивается время от времени с такой проблемой как потребность в кадрах. При наборе кадров учитывается положительный и отрицательный опыт, который организация приобрела при решении такой задачи, как создание слаженного хорошего коллектива.
Ответственность за отбор сотрудников и итоговое решение о приеме того или иного кандидата целиком ложится на плечи руководителя. Самим же процессом занимается менеджер по персоналу. Именно он и ответил на вопросы интервью автора, на основании ответов на которые и был проведен анализ подбора и приема персонала на ОАО "Ростелеком". Список вопросов, заданных в интервью, выглядит следующим образом: