ЛЕКЦИЯ 7. Стили руководства трудовым коллективом
При рассмотрении стиля руководства можно сформулировать три основных вопроса: «Что такое стиль руководства? На что он влияет и от чего зависит его формирование?»
Стиль руководства – это особая разновидность индивидуального стиля деятельности. Он представляет собой комплексную систему способов деятельности, посредством которой руководитель осуществляет управление коллективом. Данная система возникает, с одной стороны, под влиянием особенностей личности руководителя, а с другой – как ответная реакция на требования, предъявляемые внешними (по отношению к нему) условиями деятельности.
Одна из наиболее распространенных моделей стиля руководства включает три основных компонента, которые могут быть выражены в разной степени:
· директивность,
· коллегиальность (принцип управления, при котором решения принимаются группой лиц, когда каждое лицо несет личную ответственность за принятое решение)
· пассивное невмешательство с тенденцией, ведущей к попустительству.
На основе доминирования одного или нескольких названных компонентов разработана классификация стилей руководства, включающая семь основных типов:
· директивный, коллегиальный, попустительствующий (крайние типы),
· директивно-коллегиальный, директивно-пассивный, пассивно-коллегиальный (промежуточные),
· смешанный.
Стиль руководства характеризуется одновременно устойчивостью (статическими особенностями) и изменчивостью (динамическими особенностями). Устойчивость стиля проявляется в повторении тех или иных приемов, способов руководства, которыми пользуется руководитель в процессе выполнения управленческих функций. Динамичность стиля обусловливается характером выполняемых задач, особенностями коллектива, отдельных исполнителей, а также конкретной ситуации, состоянием руководителя. Преимущества меняющегося стиля руководства отмечались неоднократно: умение руководить — это умение менять стиль руководства.
Институционализированные факторы формирования стиля руководства. Среди факторов, определяющих стиль руководства производственным коллективом, прежде всего следует назвать исторически сложившиеся, официально зафиксированные нормы, регламентирующие поведение руководителя по отношению к вверенному ему коллективу. Чтобы обеспечить устойчивость управленческих отношений, обществом создана специальная система, регламентирующая и контролирующая поведение всех членов коллектива, в том числе и руководителя. В ряду институционализированных факторов основными можно считать следующие.
1. Стиль управленческих отношений, складывающийся на производственных предприятиях, обусловленный экономическим базисом нашего общества. Характер управления определяется институтом собственности, общим для всех организаций в рамках данной социально-экономической формации.
2. Наряду с общими существуют специфические принципы управления, присущие разным социальным организациям, их отдельным отраслям. В данном случае имеется в виду официальная организация, включающая официальные институты, системы санкций, четко определенные социальные роли, позиции, статусы, то есть формализованная система предписаний, установленная правовым путем.
В современном обществе можно выделить большое количество различных организаций: производственная, политическая, военная, научно-исследовательская и др. Управленческие отношения в различных организациях определяются административно-правовыми нормами, закрепленными в статусах каждой организации, в различных положениях, уставах и инструкциях. Административная структура организации, взаимосвязь между ее отдельными структурными подразделениями, процедуры и способы выполнения управленческих функций строго регламентированы, но в каждом отдельном случае имеют свои особенности. В результате этого управленческие отношения в каждой организации также приобретают свою специфику.
Формирование управленческих отношений на каждом предприятии зависит от многих факторов, учесть которые в полной мере и одновременно невозможно. Однако исследования показали, что стиль управленческих отношений определяется особенностями их официальных организаций. На предприятиях, относящихся к одной и той же отрасли, обнаруживается значительно меньшая разница в соотношении стилей руководства по сравнению с предприятиями разных отраслей.
Особенности организаций, в свою очередь, определяются задачами, выполняемыми этими организациями. Поэтому именно содержание задач, в первую очередь, влияет на формирование различных стилей управленческих отношений, характерных для разных организаций.
3. К институционализированным факторам формирования стиля руководства относится также ранг, или уровень управления. Деятельность каждого уровня управления имеет свои особенности, которые заданы определенными положениями и должностными инструкциями, где указывается роль и основные задачи каждого звена аппарата управления, а также права, обязанности и ответственность каждого должностного лица. Административно-правовые нормы специфически сказываются на формировании управленческих отношений между руководителями соответствующего уровня и подчиненными им исполнителями.
Особенности функционирования производственного коллектива как фактор формирования стиля руководства. Не менее важной группой факторов, определяющих формирование стиля руководства, являются особенности функционирования руководимого коллектива. Среди многообразия этих особенностей можно выделить несколько основных.
1. Главное формирующее влияние на стиль управленческих отношений оказывает характер и состояние производственно-экономической деятельности коллектива. Основной задачей коллектива является производство общественно необходимой продукции высшего качества при наиболее эффективном использовании всех производственных ресурсов. И от того, как решается эта задача, зависят стилевые компоненты руководства.
Если производственная деятельность коллектива характеризуется низкими показателями, возникает необходимость применения более жестких методов руководства, централизации всего управления. Иными словами, производственно-экономические условия функционирования коллектива могут обусловить использование стиля руководства, характеризующегося выраженным компонентом директивности. Такой стиль оказывается оптимальным в данных условиях.
Важным фактором, характеризующим состояние производства, является уровень механизации и автоматизации производственных процессов, состояние оборудования. Эта особенность также сказывается на стиле управленческих отношений. На высокомеханизированных участках эффективным считается не только коллегиальный или комбинированный стили руководства, но также и пассивно-коллегиальный, отличающийся наличием элементов невмешательства. А на участках с низкой механизацией и старым оборудованием руководители вынуждены чаще использовать административные методы. Более оптимальными в этих условиях являются директивно-коллегиальный и директивный стили руководства.
2. Специфику стиля руководства определяют социально-демографические особенности производственного коллектива. В женских коллективах предъявляются более высокие (по сравнению с мужскими) требования руководителям в отношении заботы о подчиненных. Эти коллективы оказались более чувствительными к личным качествам руководителя, таким как чуткость, отзывчивость, доброжелательное отношение к людям. Поэтому руководство женскими, мужскими или смешанными коллективами должно осуществляться с учетом специфических особенностей женской и мужской психологии.
Определенные требования к стилю руководства предъявляет и возраст производственного коллектива. Стили руководства, которые устанавливаются на молодежных участках, характеризуются, в основном, как директивно-коллегиальные, комбинированные и директивные. Когда преобладающий возраст работников составляет 35-55 лет, как правило, устанавливаются управленческие отношения, характеризующиеся коллегиальным, комбинированным и пассивно-коллегиальным стилями руководства.
Не менее важным для формирования стиля руководства является уровень квалификации исполнителей. Выяснилось, что подчиненные с низкой квалификацией, как правило, проявляют меньше самостоятельности в работе, что требует от руководителя многочисленных указаний и разъяснений по самым различным вопросам. Низкая квалификация не позволяет исполнителям брать на себя большую ответственность, поэтому руководитель вынужден сам нести ответственность. Все это создает необходимость использования директивных или директивно-коллегиальных приемов руководства. Исполнители с высоким уровнем квалификации способны проявлять большую самостоятельность в работе и брать на себя основную долю ответственности за общее дело коллектива. Поэтому руководитель может предоставить им большую самостоятельность и распределить ответственность между собой и исполнителями. В таких коллективах существуют объективные условия для делегирования полномочий, поэтому наиболее оптимальным оказывается коллегиальный стиль управленческих отношений.
3. Наконец, следует отметить социально-психологические особенности функционирования коллектива, которые влияют на динамические характеристики стиля руководства.
Из опыта исследований известно, что самые ответственные моменты для формирования стиля руководства связаны с началом работы руководителя в новом коллективе. Руководитель встречается с рядом особенностей групповой психологии, среди которых важной является ожидание членов коллектива соответствующего стиля руководства. Чем более согласованы действия руководителя с представлениями исполнителей об этих действиях, тем более эффективно протекает деятельность производственного коллектива в целом.
Известны случаи, когда в коллектив с невысокими производственными показателями приходил новый руководитель, который пытался установить коллегиальный стиль руководства. Однако эти усилия не находили поддержки, так как у исполнителей уже была выработана привычка к пассивному исполнению распоряжений, а проявление инициативы считалось делом руководителей. Стремление руководителя наладить коллегиальные управленческие отношения в таких коллективах расценивается ими как недостаток знаний, опыта, как отсутствие решительности. Их ожиданиям соответствует директивный стиль руководства. Групповыми представлениями необходимо управлять, хотя этот процесс трудоемок и длителен. Постепенное вовлечение исполнителей в решение общих для всего коллектива задач позволяет изменить характер управленческих отношений.
Другой крайностью являются случаи, когда директивный стиль руководства пытаются установить в тех коллективах, где нормой стал коллегиальный стиль отношений между руководителями и исполнителями. Это приводит к не меньшим отрицательным последствиям.
Групповое представление о стиле руководства определяется целым рядом причин, среди которых важную роль играет стиль работы предыдущего руководителя. Между руководителями должна быть некоторая преемственность, особенно если прежний руководитель возглавлял коллектив в течение длительного периода. Коллективу необходимо дать время постепенно перестроиться на новый стиль управленческих отношений, не внедрять его сразу, даже если он является более оптимальным.
Каждый руководитель включен в иерархическую структуру управления, поэтому испытывает на себе влияние стилей руководства вышестоящих звеньев. В исследовании, проведенном в цехе комбината “Красный Перекоп” была описана исключительная ситуация, когда стили руководства старшего мастера цеха и трех сменных мастеров оказались схожими и относились к одному и тому же типу. Для них была характерна высокая выраженность компонента невмешательства: безынициативность, постоянное ожидание указаний “сверху”, стремление снять с себя ответственность. В отличие от них начальник цеха характеризовался директивным стилем руководства: взял все управление на себе, постоянно использовал довольно жесткие методы воздействия. Его стиль руководства решающим образом повлиял на формирование соответствующих стилей работы нижестоящих руководителей.
Стиль руководства определяется также уровнем сознательности исполнителей, их отношением к трудовой дисциплине, социальной активностью, степенью участия в управлении и другими особенностями, которые взятые вместе характеризуют уровень развития или уровень социальной зрелости производственного коллектива. Последнее можно рассматривать и через динамику разных видов требований: руководителя к коллективу, членов коллектива к себе, друг к другу и к руководству. Постоянное повышение требований коллектива к руководителю обязывает его требовательно подходить к самому себе и, в первую очередь, совершенствовать методы и стиль руководства. Эта требовательность становится максимальной на высших уровнях развития коллектива, поэтому с его ростом должен расти и сам руководитель. В противном случае между реальным стилем руководства и требуемым уровнем развития коллектива будет обнаруживаться несогласованность, которая либо будет тормозить развитие коллектива, либо приведет к необходимой смене руководителя.
Личность руководителя и стиль руководства. Особенности личности руководителя являются существенной предпосылкой формирования стиля руководства производственным коллективом. И.П. Волков отмечает: «Стиль руководства возникает как проявление наиболее типичных для данного должностного лица характерологических и индивидуально-психологических черт в поведении его по отношению к подчиненным». Действительно, стиль руководства только тогда становится индивидуальным, когда в нем проявляются качества личности руководителя. Но это не исключает формирующего воздействия целостной системы вышеизложенных факторов.
В структуре личности руководителя выделяют следующие основные подструктуры: профессиональную компетентность; организаторские, педагогические и коммуникативные качества.
Среди специальных подструктур личности руководителя наибольшее формирующее влияние на индивидуальный стиль руководства оказывают профессиональная компетентность, организаторские и педагогические качества руководителей. Специфическая связь обнаруживается между стилями руководства с коммуникативными качествами руководителя.
В результате исследований было выявлено, что профессиональная компетентность как подструктура личности руководителя оказывается наиболее выраженной у руководителей коллегиального и комбинированного стилей руководства. Отсюда был сделан предварительный вывод, что формирование коллегиального и комбинированного стилей управленческих отношений между руководителем и исполнителями возможно лишь при высокой профессиональной компетентности руководителя.
Невысокий уровень развития этой подструктуры может приводить к формированию как директивных, так и попустительствующих компонентов в стиле руководства. Какой конкретно стиль будет сформирован в этом случае, зависит как от выраженности других специальных подструктур личности руководителя, так и от индивидуально-психологических особенностей личности. У директивных руководителей, характеризующихся недостаточно высокой профессиональной компетентностью, нередко наблюдается тенденция завуалировать этот недостаток. Они стараются поддерживать у исполнителей иллюзию полной компетентности в тех вопросах, за решение которых несут ответственность. Однако это не всегда удается, а если и удается, то лишь на время. Такое поведение объясняется стремлением руководителей поддержать свой авторитет, оказывающийся ложным. Отрицательная оценка личности руководителя чаще формируется у исполнителей тогда, когда они сами обнаруживают маскируемые им недостатки, нежели тогда, когда руководители, не скрывая этого, стараются восполнить имеющиеся пробелы. Руководители с выраженным компонентом невмешательства, как правило, не маскируют своей некомпетентности, но у них нет и выраженного стремления ее компенсировать.
В проведенных исследованиях было обнаружено, что самыми высокими организаторскими способностями обладают руководители, придерживающиеся коллегиального стиля руководства в управленческих отношениях с исполнителями. Близко к ним стоят руководители комбинированного и директивно-коллегиального стилей. Что касается руководителей с выраженным директивным стилем и стилем невмешательства, то они могут обладать разными организаторскими способностями. Руководители, обладающие низкими организаторскими способностями, как правило, придерживаются попустительствующего и в некоторой степени пассивно-коллегиального стилей. Директивный и директивно-пассивный стиль руководства присущ руководителям со средним уровнем организаторских способностей.
Подструктура педагогических качеств руководителя оказывает не меньшее влияние на компоненты стиля руководства, причем она не повторяет влияния других подструктур личности, а обладает своей спецификой.
Наиболее ярко выражены педагогические качества у руководителей, придерживающихся коллегиального стиля. Ближе к ним стоят руководители, обладающие комбинированным и коллегиально-пассивным стилями, т.е. высокие педагогические качества руководителей не противоречат формированию компонентов невмешательства в стиле руководства, если они органически сочетаются с коллегиальностью. Низкий уровень развития педагогических качеств личности, как и в случае с профессиональной компетентностью, способствует формированию директивного и попустительствующего стилей руководства. Однако тождества между этими стилями нет, так как низкая успешность таких руководителей в воспитательной работе с исполнителями объясняется разными причинами. Руководители, придерживающиеся попустительствующего стиля, не уделяют этому достаточного внимания в силу невысокой общей активности в работе, а директивные руководители недооценивают воспитательную работу в коллективе или используют педагогически необоснованные методы воздействия на исполнителей. Средним уровнем развития педагогических качеств характеризуются сторонники промежуточных - директивно-пассивного и директивно-коллегиального стилей руководства.
Подструктура коммуникативных качеств личности обнаруживает влияние на стили руководства близкое по своему характеру с влиянием педагогических качеств. Разница заключается в том, что низкая выраженность этой подструктуры способствует формированию только компонентов директивности в стиле руководства. Компоненту невмешательства соответствует не низкий, а средний уровень развития коммуникативных качеств личности.
Необходимо отметить, что ни одна из названных подструктур личности, взятая в отдельности, не может определять формирование стиля руководства. Только целостная структура оказывает формирующее влияние. При этом каждая подструктура личности руководителя вносит свой вклад, проявляясь в специфических компонентах стиля руководства.
Ситуационные факторы формирования стиля руководства. Под ситуационными факторами понимаются относительно быстро меняющиеся особенности производственной ситуации, характеризующие производство и производственный коллектив в определенный период. Дело в том, что и производство, и коллектив наряду с относительной стабильностью, обладают и высоким динамизмом, что находит выражение в изменяющихся особенностях стиля руководства.
Перед производственным коллективом, как правило, стоит ограниченный круг основных задач, которые он призван решать. Но иногда коллективу поручается новое задание, ранее не известное, которое может привести к временным изменениям в сложившемся стиле управленческих отношений. Изменения бывают более значительными, когда например осуществляется переход на новый ассортимент выпускаемой продукции. Такое явление изучалось в одном из цехов Карачаровского механического завода. Было выявлено, что в подобной ситуации в процессе выработки управленческих решений руководители стремятся к большей коллегиальности, привлекая всех своих заместителей и других специалистов, включая квалифицированных рабочих. Возрастает компонент коллегиальности и по таким параметрам руководства, как отношение руководителя к советам, возражениям и критике со стороны подчиненных, контакт с подчиненными и психологический такт в обращении с ними.
По ряду других параметров руководства при переходе на новый ассортимент продукции руководитель характеризуется повышением директивности. Среди методов руководства чаще используются административно-распорядительные методы, руководитель более строго контролирует работу подчиненных, ответственность за большинство направлений работы концентрирует в своих руках, высокие требования предъявляет к трудовой дисциплине.
Повышение, с одной стороны, коллегиальности в руководстве, а с другой — директивности — закономерные изменения в стиле управленческих отношений с исполнителями, позволяющие эффективно решать новые задачи. Невмешательство в руководстве с такой ситуацией несовместимо.
Не менее важным ситуационным фактором являются условия выполнения задач. В отличие от решения обычных, установившихся задач внеочередные и тем более срочные задания требуют изменений в стиле руководства. Практика показывает, что наиболее оптимальными в этом случае являются такие изменения в стиле, которые приводят к снижению коллегиальности и особенно невмешательства и повышению компонента директивности. Оперативные управленческие решения должны приниматься самим руководителем и осуществляться под его строгим контролем и при высокой требовательности.
К ситуационным факторам должны быть отнесены и некоторые социально-психологические изменения в состоянии производственного коллектива. Распространенной ситуацией является, например, появление в коллективе новичков. Пополнение коллектива новыми членами неизбежно сказывается на всей системе взаимоотношений. Опытные руководители умело реагируют на данную ситуацию изменением своего стиля руководства, который становится более дифференцированным по отношению к разным группам исполнителей. В процессе включения новичков в коллектив стиль управленческих отношений с ними постепенно приобретает черты, характерные для конкретного руководителя.
Ситуационные особенности являются наиболее обширной и трудно регистрируемой группой факторов, оказывающих влияние на стиль руководства. По сравнению с другими эта группа факторов в большей степени определяет динамические особенности стиля.
Таким образом, формирование стиля руководства производственным коллективом зависит от целостной системы факторов, которые определяют как статические, так и его динамические особенности. В этой системе следует выделять институционализированные факторы, особенности функционирования коллектива, индивидуально-психологические и ситуационные факторы. Все они оказывают формирующее воздействие на стиль руководства: одни в большей степени определяют его устойчивые черты, а другие — динамические особенности.
Индивидуальный стиль деятельности руководителя. Индивидуальный стиль руководителя – это стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия его с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности.
Традиционно выделяют три стиля управления: авторитарный (командный, директивный), демократический (коллегиальный, консультативный), либеральный (нейтральный, попустительский), — каждый из которых обладает рядом собственных характеристик.
Четырехстилевая модель поведения руководителя (новаторско-аналитический; новаторско-интуитивный; консервативно-аналитический; консервативно-интуитивный), описанная японским автором Т. Коно;
Соучаствующий (партисипативный) подход, выделенный за рубежом в 60-е годы ХХ в. (Кричевский Р. Л., 1996), заключающийся в регулярных совещаниях руководителя с подчиненными, в открытости отношений между ними, в вовлеченности подчиненных в разработку и принятие организационных решений. Данная модель включает также делегирование ряда полномочий, участие работников в планировании и осуществлении изменений, создание групповых структур с самоуправлением, предоставление работнику возможности автономно разрабатывать проблемы и формулировать новые идей;
В отечественном менеджменте в рамках гуманистическо-рефлексивного направления психологии выделяется новый стиль управления — сотворческий (Степанов С. Ю., Варламова Е. П., 1996).