См. Маркетинг персонала- лекцию

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

Маркетинг персонала включает следующие понятийные элементы:

· маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;

· маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных как для стратегического, так и оперативных решений (в области управления человеческими ресурсами);

· маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ.

Понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом:

- он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала;

- создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда;

- направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

В существующих подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.

Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле.

Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации). Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности.

Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле – как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Главное отличие между этими принципами заключается в следующем.

Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.д.).

В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом.

Вывод: Маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

9. Информационная функция маркетинга персонала

Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который представляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка).

Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции:

§ изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;

§ исследование внешней и внутренней среды организации;

§ исследование рынка труда;

§ изучение имиджа организации как работодателя.

Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия.

Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации:

- учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;

- учебные планы и программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;

- аналитические материала, публикуемые государственными органами по труду и занятости;

- информационные сообщения служб занятости;

- специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также проблемам управления персоналом;

- сеть научно-технических библиотек, их тематические аналитические обзоры;

- выставки, конференции, семинары;

- публикации в газетах;

- рекламные материалы;

- презентация фирм в учебных заведениях;

- проведение учебными заведениями «дней открытых дверей»;

- система внутренней отчетности организации по кадровым вопросам;

- аналитические материала по изучению требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;

- беседы специалистов по персонал-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами и своими сотрудниками.

Требования к персоналу выражаются в группах параметров, приведенных в таблице (приложение 15).

На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию.

Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких как:

§ Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;

§ Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

Требования могут находить выражение во внутриорганизационных регламентирующих документах:

· Описание должности (должностная инструкция), включающее организационный статус, профессиональные обязанности, права;

· Спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;

· Квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;

· Карта компетенции («профиль», «модель») идеального работника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.