Разрешение конфликтов в процессе социальной работы с группой

Структура и функции группового процесса. Содержание и типы конфликтов в группе

Наряду с работой с отдельным клиентом социаль­ный работник осуществляет свою деятельность в рам­ках конкретных групп. Групповые методы работы ис­пользуются в центрах различной социальной направ­ленности, в группах, созданных по месту жительства, а также в группах, представляющих собой неформаль­ные объединения, и др. В процессе работы с группой возникают конфликты: между отдельными членами группы, между группой и официальными и неофициаль­ными представителями, между самими группами и т.д. Часто причиной конфликта являются противоречия ин­тересов, потребностей, ограниченные ресурсы и возмож­ности, на которые претендуют сразу несколько членов группы или даже две и более групп.

Формальные группы являются подсистемами соци­альной организации, группы созданы на основе само­деятельности индивидов. Например, различные группы самопомощи. Малые группы классифицируются на группы членства и референтные. Критерием является степень значимости для индивида группы. Групповое членство предполагает формальное отношение индивида к группе, не затрагивающее его жизненных ориенти­ров, ценностей. Нормы и ценности референтной группы индивид не только разделяет, но и придерживается их в своем поведении. Различные виды групп либо сущест­вуют длительное время, либо период их функциониро­вания ограничен.

Группа представляет собой социальную систему, ко­торая функционирует в соответствии с определенными закономерностями. В ней осуществляется сложный про­цесс взаимодействия индивид-группа. Группа обладает собственными функциями, динамикой, количественными и качественными параметрами.

Исследование группы в конфликтологическом кон­тексте предполагает анализ характера отношений меж­ду субъектами. Группам, созданным на основе жест­ких, ригидных отношений, свойственно значительное время функционировать в относительно бесконфликт­ном состоянии.
В ригидных группах конфликты подав­ляются авторитарными, административными мерами. Однако происходящие количественные и качественные изменения субъектов требуют разрешения возникших проблем, внутренних изменений. Но так как они посто­янно подавлены, то происходит их накопление, которое получает завершение значительным и разрушительным по форме конфликтом либо серией конфликтов. После чего группа сохраняется, происходит установление соответствия и равновесия между измененными субъекта­ми, либо она прекращает свое существование.

В груп­пах с установившимися более эластичными и динамич­ными отношениями возникающие конфликты разреша­ются постепенно. Их не подавляют и не загоняют внутрь. Подвижные отношения открыты изменениям и более эффективны для функционирования группы.

Социальный работник может выступить инициато­ром самодеятельной общественной группы, например, группы самопомощи, либо поддержать инициативу ее создания. Функционирование группы происходит на ос­нове следующих принципов: целесообразности, разви­тия, системности. Принцип целесообразности предпола­гает наличие цели, задач, которые составляют содержательную сторону образования группы и ее функциони­рования. Задачи и цели формирования группы соотне­сены с конкретными субъектами, их ценностями и уст­ремлениями.

Группа может быть представлена либо временным образованием, если цели краткосрочные, либо сориен­тирована на достижение более отдаленных целей, слож­ных задач. Группа выступает как совокупный субъект. Принцип системности предполагает формирование и функционирование интегративных факторов, много­уровневую структуру группы, определенный тип взаимо­отношений и взаимосвязи между субъектами.

Сама жизнедеятельность группы представляет слож­ный детерминированный процесс. Принцип развития предполагает определенный этап в функционировании группы, включая период возникновения, прогресса, рег­ресса в ее движении и деятельности. Развитие группы имеет внешний и внутренний аспект: внешний выражен во взаимоотношениях группы с другими группами, ор­ганизациями, социальными структурами и системами; внутренний выражен в совместной деятельности инди­видов, их взаимосвязи и взаимоотношениях.

Социальный работник, создавая группу, участвуя в ее деятельности, учитывает принципы ее функциониро­вания, может управлять групповым интересом, своевре­менно корректировать отклоняющиеся действия. Широ­кую популярность получила концепции В. Такмена ана­лиза группы как двухмерной модели. Ее двухмерность заключена в наличии двух аспектов групповой активно­сти: деловой — направленной на решение групповой за­дачи и межличностной — развитие внутригрупповой структуры.

С позиций межличностной активности про­цесс образования группы проходит следующие этапы.

1. Поиск адекватных межличностных форм поведения между субъектами.

2. Дисгармония в межличностных групповых отношениях и развитие конфликта.

3. Завершение поиска гармоничных отношений между индивидами.

4. Создание ролевой структуры группы. Пройдя соответствующие этапы, успешно разрешив межличност­ный конфликт, группа обретает устойчивость.

С позиций деловой активности группа также прохо­дит согласно концепции Б. Такмена, несколько этапов в процессе группообразования.

1. Поиск эффективной модели решения проблемы.

2. Эмоциональная реакция на требования, которые содержатся в модели решения.

3. Информационный обмен между участниками, субъектами.

4. Принятие решения.

Каждый аспект групповой активности имеет этап конфликтных отношений. Б. Такмен рассматривает его как необходимое явление в развитии процесса станов­ления группы.

Процесс становления групповых норм, начальный период формирования группового самосознания охарак­теризован неравномерностью, столкновениями, конф­ликтными отно-шениями. Однако если группа продолжа­ет процесс развития, то период выяснения мнений, характеров, завершается адаптацией субъектов друг к дру­гу. А в конкретной групповой системе происходит уста­новление сбалансированных отношений между субъек­тами.

Становление группового самосознания предпола­гает формирование у субъектов понятия «Мы». Члены группы воспринимают друг друга через соотнесение с «Мы» как единый социальный организм, отличный от других, так как определены ценности, нормы, модели поведения в группе.

Одно из противоречий, которое порождает периоди­ческие конфликты в группе, — между индивидуальными возможностями, стремлением к самовыражению и воз­растанием зависимости индивида от группы, включен­ности индивида в групповой процесс. Именно тогда он должен свое «Я» подчинять групповому «Мы». Данные противоречия происходят на различных уровнях конфликта, но, прежде всего, между равными между собой субъектами и субъектом — лидером группы.

Группа представляет собой самостоятельную соци­альную систему. Она всегда выступает в двух аспектах: как элемент сложной общественной структуры и как самостоятельная организация. Две основные характери­стики влияют на динамику группового процесса. В ча­стности, Д. Хоманс определил, что любая группа функ­ционирует в определенных внешних условиях, в окру­жающей среде, которая имеет физические, технические, социальные параметры. Соответственно внешняя среда влияет на формирование модели взаимоотношения группы с внешним миром.

Но каждая группа выраба­тывает стиль, модели, нормы внутригруппового поведе­ния своих субъектов. На первоначальных этапах груп­пового процесса содержание конфликтов во многом обусловлено поиском и формированием группой, ее чле­нами моделей внешней и внутренней динамики. По мере того как группа определила внешние и внутренние характеристики, конфликты подобного типа прекращаются.

Внутренняя динамика группового процесса стала объектом постоянного анализа специалистов. Выделены два основных типа отношений между субъектами — фор­мальные и неформальные. При этом последние подраз­делены на неформальные деловые и неформальные эмо­циональные отношения. Неформальные отношения спо­собствуют формированию внутри группы различных объединений, например, на основе общих деловых инте­ресов, либо личностных симпатий. Соответственно, если возникают противоречия, антипатия во взаимоотноше­ниях между субъектами, то возможно, формирование групп сочувствующих, сторонников. В последнем случае конфликт приобретает тенденцию к разрастанию, вовлечению все новых участников.

Подобные конфликты следует разрешать путем кон­структивного определения интересов, потребностей, сте­пени их удовлетворения в аспекте группового взаимо­действия, выяснения насколько ограничены свободы ин­дивидов в группе. Причиной многих конфликтов стали ограничения возможностей для самореализации и само­выражения индивида в группе. Группы, которые достигают уровня зрелости, открыты для разрешения и для регуляции внутригрупповых конфликтов. Они являются сопутствующим элементом ее развития, групповой ди­намики. Принятие решения происходит только путем согласия каждого члена. После принятия одобренного каждым из членов группы решения, обсуждения прек­ращены и расхождения уже не допустимы.

Коммуникация лежит в основе группового процесса. Обладание информацией, обмен ею между субъектами группы оказывают влияние на статусное их положение, на темпы и уровень организационного развития группы, степень их удовлетворенности в самовыражении. В группах распространение информации может иметь централизованный и децентрализованный характер. Это зависит, прежде всего, от типа группы.

Децентрализо­ванный характер коммуникативных сетей способствует активному участию каждого субъекта, большей степени удовлетворенности своим участием в групповом про­цессе, чем в жестко централизованных групповых си­стемах. Однако, как свидетельствует практика, послед­ние отличаются большей результативностью в решении конкретных задач.

Конфликты, которые происходят в группе, имеют причины, обусловленные ее организацией, процессом функционирования, индивидуальными характеристика­ми ее членов. Организационные конфликты вызваны несовершенной организацией, дисбалансом в структуре группы, несовершенством роли и положения того или иного элемента группы и т.д. При гармонизации струк­туры, сбалансированности положения субъектов в структуре группы, восстановлении организационного со­держания происходит урегулирование конфликтов.

Функциональные конфликты, обусловленные проблемами, которые возникают в процессе групповой дина­мики, в развитии и изменении группы, внешнего или внутреннего ее характера. Психологические конфликты, вызванные индивидуальными характеристиками членов группы, возникают вследствие имеющихся симпатий-антипатий. Они вызваны также несовместимыми каче­ствами, привычками, образом поведения субъектов. В процессе становления самой группы происходит формирование групповых норм поведения, адаптация субъектов друг к другу.

Нормативная регуляция жизни группы способствует снятию конф­ликтных проблем, которые возникают в процессе ее функционирования. Однако необязательно все члены группы будут единодушно одобрять групповые нормы. Возможно групповые нормы разделяет большинство членов, а некоторые члены группы настроены по отно­шению к ним достаточно критично.
Их поведение при­обретает отклоняющийся от групповых норм характер. Если группа ориентирована на перспективные цели, длительный период функционирования, то возможен выход из ее состава участников, которые не разделяют утвердившиеся нормы в группе.

Рассматривая проблемы согласия и разногласия в групповых отношениях, нельзя не учитывать и пробле­му конформного поведения — согласия с мнением боль­шинства группы. Исследование данной модели поведе­ния было положено в работах С. Аша. Склон­ностью к конформному поведению в большей степени обладают люди пожилого возраста, женщины, а также лица с моделью поведения ведомого. Субъекты со спо­собностью к лидерству, отличающиеся социальной активностью, ответственностью, организаторскими данными, устойчивостью к стрессу, интеллектом в наимень­шей степени проявляют склонность к конформной моде­ли поведения. В целом люди, которые добились значи­тельных успехов в творчестве, общественной деятель­ности, политике, обладают меньшей степенью конфликт­ности.

Стресс-необходимый организму механизм пре­одоления неблагоприятных последствий внешней среды, на­пряжение, которое мобилизует, активизирует организм чело­века для борьбы с источником негативных эмоций.

Управление стрессом-способ адапта­ции личности к стрессовой ситуации.

Согласие как способ разрешения конфликтного со­стояния находит свое проявление в конформности. Есть формы мнимого и реального согласия. Первая форма поведения применима во-первых, при сознательном приспособлении индивида к групповым нормам (инди­вид имеет другое мнение, но заставляет себя действо­вать в соответствии с общепринятыми правилами и,
во-вторых, при автоматическом, некритическом принятии общих норм в силу того, что они приняты большинст­вом. Вторая форма поведения — реального согласия — означает сознательную поддержку групповых норм, так как они соответствуют внутренним установкам и ценно­стям индивида.

Конформная модель поведения несет как позитив­ные, так и негативные содержательные аспекты. Взаим­ное согласие стало необходимым условием эффектив­ной групповой деятельности, однако, если индивид де­монстрирует видимое согласие, а истинной его целью будет достижение исключительно личной выгоды, а ин­тересы группы в реальности для него безразличны, то в последующих групповых акциях его активность будет незначительна, что отразится на общей результативно­сти групповой динамики.

Следует учитывать, что постоянное единодушие, преобладание конформной модели поведения среди чле­нов группы ведет к стагнации группы. Она выключает­ся из процесса развития, прогресса в своей деятельно­сти, движения от одного этапа к другому. Поощрение активности, творчество, проведение широких дискус­сий, обсуждение с привлечением к участию каждого из субъектов, обсуждение различных мнений, их учет в деятельности группы предотвращают появление стагна­ционных явлений. Возникает проблема взаимоотноше­ния большинства и меньшинства в группе. В данном случае меньшинство — это те члены, которые вы­сказывают свое несогласие с мнением большинства. Наличие в группе различных точек зрения побуждает членов группы к поиску совместных приемлемых ре­шений, к введению новых элементов в деятельности группы.

Групповые нормы выступают в функции социально­го контроля. В ряде ситуаций, когда социальному ра­ботнику, имеющему дело с группой, объединяющей лиц с наличием девиантных элементов поведения, мне­ние группы для индивида с конформной моделью пове­дения станет сдерживающим, корректирующим факто­ром. Для субъекта с ярко выраженным индивидуаль­ным поведением необходимо найти дополнительные аргументы, реконструирующие его образ жизни и поведе­ния.

Девиантное (отклоняющееся) поведение-исторически возникшее социальное явление, выражающееся в относительно распространенных, массовых формах человеческой деятельности, не соответствующих официально установленным или фактически сложившимся нормам.

При создании и дальнейшем функционировании группы важное значение приобретают аспект сплоченно­сти группы, так как сплоченность предполагает высо­кую степень объединения усилий для реализации по­ставленных целей, меньший уровень внутригрупповой конфликтности. Исследователи малых социальных групп, в частности, Д. Картрайт, отмечают, что сплочен­ность группы является результатом, побуждающим фактором удовлетворения, прежде всего, потребностей и ценностей. Мотивация включения субъектов в группу отражает их потребности, ценности. В деятельности группы индивиды имеют возможность и находят усло­вия для удовлетворения своих потребностей, реализа­ции устремлений и ценностей.

Многочисленные исследования свидетельствуют, что сплоченность группы зависит от многих факторов, удовлетворяющих потребности индивида в соответствии с его представлениями и ценностями. Удовлетворение результатами деятельности группы — это удовлетворе­ние целями и содержанием деятельности группы; сти­лем руководства, методом принятия решений в группе; единством основных целей, интересов, представлений членов группы; характером отношений между членами группы; общей атмосферой, которая установилась и группе, и др.

Группы, в которых социальный работник осуществ­ляет свою деятельность, объединяют людей, испытыва­ющих социальные проблемы, переживающих серьезные жизненные трудности. Они нуждаются в поддержке, в обретении уверенности в успехе своей деятельности и деятельности группы в целом. Поэтому результатив­ность и значимость деятельности, атмосфера доброже­лательности является для них важным условием внут­ренних изменений.

Критерием успеха групповой деятельности является результативное функционирование группы, а также он определен наличием следующих показателей: повыше­нием активности членов в групповой деятельности; ре­гулярным посещением мероприятий, организуемых группой; ростом привлекательности группы для других, не являющихся ее членами; возрастанием взаимного доверия к членам группы, к самой группе; возраста­нием значимости группового мнения для субъекта, ува­жением к групповым ценностям, нормам; снижением количества деструктивных методов разрешения подоб­ных проблем.

Сложной проблемой при работе с группой являются внутригрупповое соревнование между ее членами с точ­ки зрения престижа, значимости, статуса; самоутверж­дение с целью достижения авторитета. Реальным результатом подобных устремлений является заниженная самооценка субъекта. Поэтому установление в группе взаимного самоуважения, установка на самоценность и значимость каждого индивида способствуют преодоле­нию острой конкуренции между ее членами.

Эффективность групповой деятельности зависит не только от общих параметров, характеристик группы, но и от характеристик, качеств ее членов. Личная привле­кательность, взаимные симпатии, сходство в возрасте, взглядах, интересах — важные факторы, укрепляющие группу, повышающие ее сплоченность. Мотивационное сходство подкрепляется эмоциональной объединенностью.

Одной из основных форм деятельности группы явля­ется принятие решения. Принятие решения может быть осуществлено тремя способами.

1. Решение к действию принимает руководитель группы, а все остальные члены группы выступают в ро­ли исполнителей.

2. Решение принимает большинство членов, меньшинство должно подчиниться большинству.

3. Решение вырабатывается в процессе обсужде­ния всеми членами группы. Выбор способа принятия решения зависит не только от модели организации группы, ее иерархичности, степени централизации, но и от содержания самой задачи, ее важности и значимости как для самого субъекта, каждого субъекта, так и для всей группы в целом.

Социальный работник осуществляет деятельность общественными группами, которые предпочитают ис­пользовать последний способ принятия решения — груп­повое обсуждение, а затем уже принятие самого реше­ния. Четко поставленная цель способствует проявлению при решении проблемы большей сплоченности и моти­вации к действиям. Если цель поставлена приблизи­тельно, не определена четко, то члены группы испыты­вают затруднение при ее решении, осуществлении. М. Дойч, изучая конфликтные ситуации, возникающие в процессе принятия решений, отмечал, что цели могут провоцировать конкурирующий и кооперативный стили поведения в процессе их обсуждения.

Управление групповым процессом. Групповые методы работы в центрах различной социальной направ­ленности, в группах, созданных по месту жительства, а также в группах, представляющих собой неформаль­ные объединения и др.

Практика группо­вого принятия решений свидетельствует, что успех, ко­торый достигнут при поэтапной модели принятия груп­пового решения, стимулирует активность членов груп­пы, повышает уровень притязаний группы. У членов группы возникает уверенность в возможность достиже­ния высоких результатов. Неудачи способствуют рас­пространению пессимистических настроений. Социаль­ный работник имеет дело с лицами, обладающими зани­женной самооценкой. Поэтому метод поэтапного плани­рования достижения группового решения помогает соз­данию атмосферы уверенности и успеха. Необходимо подводить итоги, получать определенный результат по завершению очередного этапа обсуждения, отмечать успехи, подчеркивать их наличие.

Социальный работник, готовясь к встрече с группой, на которой будет необходимо принять решение, должен написать план проведения обсуждения. Необходимо учитывать временные границы обсуждения, поэтапность обсуждения, спроецировать ожидаемое поведение груп­пы, ее отдельных членов, продумать, как лучше всего изложить свое мнение, продумать и свой стиль поведе­ния в процессе работы с группой. Если социальный ра­ботник планирует проведение обсуждения с группой, с которой он ранее не работал, то необходим подготови­тельный этап.
В подготовительный этап входит сбор информации о самой группе, ее членах, ее деятельности, возможностях, условиях взаимодействия группы с внешней социальной средой, статусе
группы и др.

Социальный работник должен определить свою роль в процессе принятия решения: будет ли он выступать как руководитель, организатор, посредник или наблю­датель. Он берет на себя роль руководителя в процес­се принятия решения только в том случае, когда необ­ходимо принять уже заранее известное и продуманное решение. В данном случае группа, ее члены исключены из процесса выработки решения, но от них требуют согласия на предложение. Планируемая роль группы, се членов пассивна. Однако вполне возможно обсужде­ние предлагаемого решения. Членыгруппы будут уточ­нять содержание решения, выяснять детали, условия, последствия, возможности.

Социальный работник, пред­лагая подготовленное решение, должен продумать и обеспечить, обосновать это решение убедительными ар­гументами, которые свидетельствуют о выгодности при­нятия данного решения. Убедить всех в том, что именно данное решение является лучшим вариантом. Для успешного выполнения роли руководителя в принятии группой решения необходимо хорошее знание пробле­мы, потребностей группы. Хорошо бы также знать, воз­можно ли возникновение сопротивления. Надо предва­рительно определить компромиссные варианты.

Если социальный работник выполняет при принятии группового решения роль организатора, то он планиру­ет ход обсуждения, его этапы, определяет возможные спорные, дискуссионные моменты, учитывает также временные возможности. Социальный работник предла­гает план ведения обсуждения для группы. Учитывает возможные его коррекции со стороны членов группы. Выступая в качестве организатора, социальный работ­ник подготавливает техническое и материальное обеспечение проведения обсуждения. Возможна предвари­тельная встреча с членами группы для уяснения их по­желаний, а также привлечения их к организации об­суждения.
В процессе принятия решения социальный работник следит и за организационным содержанием группового процесса.

Выполняя роль посредника в процессе принятия группового решения, социальный работник учитывает общие требования, которые предъявляются к посредни­ческой деятельности. Значительно возрастает при этой роли доля подготовительной работы. В ходе обсуждения социальный работник следит, прежде всего, за хо­дом дискуссии, регламентом, атмосферой. Его функци­ей является поддержание конструктивного характера ведения обсуждения в деловой атмосфере, позитивных отношений между членами группы. Если обсуждение заходит в тупик, он может объявить перерыв, подвести итоги предыдущей работы, ввести новую информацию, обратить внимание участников на дополнительные ре­сурсы, альтернативные варианты.

Если социальный работник выполняет роль наблю­дателя при принятии группового решения, то он не вклю­чен в ход обсуждения, а его роль заключена именно в наблюдении. Однако и являясь только простым наблю­дателем, социальный работник, тем не менее, оказывает опосредованное влияние на процесс принятия группой решения. Практика свидетельствует, что при присутствии наблюдателя повышается активность членов груп­пы, их возбудимость. Также отмечено, что простые решения члены группы принимают значительно быстрее и эффективнее, чем какие бы то ни было другие. Сложная задача, напротив, подвергается длительному об­суждению, уточняются детали, необходимые для при­нятия окончательного решения. Соответственно, ско­рость принятия решения значительно уменьшена, и ре­шение вообще может быть отложено до следующего заседания.

Если социальный работник является постоянным участником заседаний, мероприятий, проводимых груп­пой, он вполне может принимать участие в групповом процессе и как член группы, хотя и обладает особым по сравнению с другими членами группы статусом. Подоб­ная роль будет зависеть от степени доверия со стороны членов группы, предыдущей роли и деятельности в группе социального работника.

В период подготовки к заседанию группы с целью обсуждения и принятия решения следует подобрать не­обходимую информацию по обсуждаемой проблеме. Неплохо предварительно встретиться с членами груп­пы, самому получить о ней информацию. Если обсуж­даемая проблема сложная, необходимо подготовить наглядный вспомогательный материал в виде плака­тов, схем, видеокасет и др. Необходимо позаботиться об удобном помещении, что станет немаловажным фак­тором в создании рабочей атмосферы. Следует опреде­лить и временные границы обсуждения и составить подробный план заседания.

В начале заседания необходимо обсудить план ра­боты, правила. Можно предложить следующий набор правил групповой работы:

— внимательно выслушивай оппонента;

— не перебивай;

— аргументировано подтверждай свою позицию;

— не повторяйся;

— не допускай личной конфронтации;

— поддерживай дружескую атмосферу;

— сохраняй беспристрастность;

— не оценивай выступающих;

— выступление каждого участника обязательно. Затем следует предложить каждому участнику вы­сказать свои ожидания от заседания.

При выборе ведущего следует сразу определить его полномочия и круг обязанностей.
Он должен концент­рировать свою деятельность на конструктивном обсуж­дении, следить за соблюдением основных правил, рег­ламентировать ход обсуждения, вносить пояснения, подводить итоги по каждому этапу, стимулировать вы­ступления каждого участника, прежде всего, методом поощрения, быть доброжелательно настроенным к каж­дому участнику, принимать любые конструктивные идеи, вносить предложения по процессу.

Задачей ведущего является направлять усилия на развитие группового процесса, на достижение успехов в обсуждении и принятии решения. Сам ведущий не дол­жен критиковать участников, прерывать их выступле­ния, постоянно стремиться к выступлению, проявлять негативные эмоции, оказывать явное давление на группу, ее членов.

Весь ход заседания, проведенного обсуждения следует запротоколировать, либо записать на видеомагни­тофон или на обычный магнитофон. Эффективным яв­ляется метод ведения протокола публично, например, на стендах, доске, плакатах, вывешенных на стене и т.д. Наглядно записанные предложения позволяют вер­нуться в ходе обсуждения к ранее возникшим вопросам и принятым решениям с целью их уточнения, дополне­ния и др.

В процессе обсуждения возникают различные труд­ности, которые делают невозможным принятие оконча­тельного решения. Поэтому может быть достигнуто соглашение принять решение в принципе. Решение может быть полным и окончательным, временным и частич­ным, запланированным заранее, альтернативным, со­гласованным в процессе группового обсуждения
и т.д. Главным критерием принятия группового решения является степень учета и удовлетворения инте­ресов и потребностей большинства участников, членов группы. Если потребности и интересы большинства участников не будут учтены в принятом решении, то при его реализации возникнут трудности и воз­никнет необходимость вновь вернуться к обсуждению проблемы.

Как и при разрешении межличностных проблем, возникших на их основе конфликтов, в работе с груп­пой также возникают проблемы. Одна из сложных за­дач в групповом процессе — работа с трудными людь­ми. На заседании группы могут присутствовать люди, принимать участие в обсуждении, которые заняли нега­тивную позицию по отношению к возможному решению. Они ведут себя агрессивно, критикуют выступающих, обостряют негативным поведением, эмоциями атмосферу обсуждения, переводя ее в деструктивное русло.

Социальному работнику следует обратить внимание на возможность присутствия лиц с подобной позицией и заранее подготовить набор методов по нейтрализации действия агрессивно настроенных участников, методов по переводу их позиции в конструктивное содержание. Прежде всего необходимо описать то, что произошло, высказать, как создавшаяся ситуация влияет на вас, внести предложения по разрешению проблемы. Надо предоставить возможность и оппоненту высказать свои предложения и обсудить их с группой. Если оппонент сознательно обостряет ситуацию, затрудняя принятие решения, то следует переговорить с ним конфиденци­ально. Если он продолжает настаивать на своих дейст­виях, следует занять жесткую позицию и потребовать от него придерживаться принятых группой правил реа­лизации группового процесса.

Ход, результативность группового обсуждения во многом зависят от содержания проблемы, прогнозируе­мого решения. Если предстоит решение сложной проб­лемы, то эффективный результат приводит к делению проблемы на отдельные составляющие компоненты, а это, в свою очередь, приводит к обсуждению и реше­нию каждого составляющего вопроса. Достигнутые поэтапным путем решения общей проблемы одновременно станут хорошим стимулом для дальнейшего продвиже­ния в процессе группового обсуждения.

Практика сви­детельствует, что решение сложных проблем достаточ­но трудоемкий процесс. Необходим значительный объ­ем усилий, энергии, информации, знания, навыков для их успешного разрешения. Творческий, альтернативный подход способствует успешному продвижению в решении. Широко известный метод «мозгового штурма», примененный в групповом процессе, вполне может дать положительный результат.

Группа, применяющая метод «мозгового штурма» работает с установкой на выработку новых подходов. Все предложения, как критического содержания, так и развивающего и дополняющего, необходимо фиксиро­вать. В процессе «мозгового штурма» могут быть пред­ложены различные по своему содержанию идеи (от тривиальных до фантастических). Последние стимули­руют появление неординарных предложений. На вто­ром этапе определяют наиболее интересные идеи. При этом каждому участнику предложено назвать самую интересную, по его мнению, идею. Обсуждение заканчи­вается выбором предложения, над которым высказали желание работать наибольшее число участников. На третьем этапе осуществлена работа по совершенствованию и оформлению выбранного проекта решения.

Альтернативные решения увеличивают возможность успешного разрешения проблемы. Важно установить критерий для оценки альтернативных вариантов реше­ния проблемы. Например, выяснение путем сравнения, насколько эффективно конкретное альтернативное ре­шение удовлетворяет определенные ранее группой пот­ребности и интересы. Возможно использование метода комбинирования альтернативных вариантов для дости­жения решения проблемы.

После принятия группой решения следует опреде­лить, как оно будет выполнено (кем конкретно, устано­вить сроки его поэтапной реализации), и определить формы контроля за выполнением решения. Практика, к сожалению, свидетельствует, что групповая работа над проблемой завершается этапом принятия решения, но этап реализации и контроля часто выпущен из виду, что отчасти объясняется усталостью участников обсуж­дения, а также концентрацией их внимания на приня­тии решения как главной цели обсуждения. Все остальные моменты рассматривают как второстепен­ные. Поэтому возможно после небольшого перерыва ра­бота группы должна быть завершена подведением ито­гов, определением условий, необходимых для реализа­ции решения, контролем за осуществлением процесса исполнения. Возможно, кто-то из участников будет да­вать информацию группе на последующих заседаниях о достигнутых результатах по выполнению решения.

Социальный работник при осуществлении задач сво­ей деятельности не только приходит в группы, но и по­могает создать группы, например, помогает создать группы самопомощи. Такие группы зарекомендовали себя как эффективный способ повышения самосознания их членов. Они развивают и совершенствуют знания и навыки своих членов, помогают осуществлять конкрет­ные практические меры.

При создании группы самопомощи необходимо оп­ределить цели ее деятельности. Цели деятельности должны соответствовать основным интересам, потреб­ностям, устремлениям ее участников. Первоначально о создании такой группы социальный работник договари­вается
с 2-3 желающими, которые и определяют цели группы. Далее необходимо определить, какой она будет по своему составу: многодетные матери, инвалиды, подростки,вдовы и т.д. Далее следует приглашать бу­дущих участников в группу на ее заседания и всевоз­можные мероприятия. Следует сразу определить коли­чество членов в группе самопомощи. Специалисты счи­тают, что наиболее эффективные группы имеют в своем составе от 4-х до 14 человек.

Члены группы устанавливают время и количество встреч. Можно рекомендовать организовать встречи один раз в неделю. При еженедельных встречах у чле­нов группы развивается чувство общности, обеспечива­ется целостность группы. А это может отсутствовать, если встречи организованы реже. Следует определить место встречи и продолжительность. Идеальным вариантом будет встреча в клубе, общественном центре продолжительностью около двух часов.

Занятия необходимо планировать, определять цели и задачи заседания. Вопросы руководства в группах самопомощи решаются демократическим путем. Руководителя могут избирать поочередно, например, на каждую встречу, либо на месяц. Руководитель может иметь статус «координатора». В европейских странах координаторы групп самопомощи проходят специаль­ный курс обучения.

Группа самопомощи сама определя­ет правила своей работы. За основу можно взять следующее:

— избегайте давать советы, критиковать, рассказывать о событиях, не имеющих отношения к вам;

— разрешайте людям переживать свои эмоции, говорить о них;

— пользуйтесь «я-высказываниями», говорите от себя, «я», но не «мы», «вы»;

— соблюдайте доверие и конфеденциальность;

— избегайте бессодержательных, пустых обсужде­ний.

Цели группы самопомощи могут быть различны, но они, прежде всего, в своей деятельности ориентированы па поддержку и оказание помощи друг другу. Это воз­можно достигнуть, когда члены группы знают свои же­лания, нужды, потребности, а также желания, нужды и потребности других. Возможно, что на каждом из заня­тий будет обсуждена конкретная тема (воспитание де­тей, проблема денег, безработицы и т.д.). При этом каждый должен говорить не вообще, а выражать свое мнение, личное отношение. Встречи обычно начинают с краткого отчета о событиях и переживаниях прошедшей недели. Члены группы говорят о своих проблемах и рассказывают, как они работают над ними.

Групповая работа может принять форму исключи­тельно непродуктивного обсуждения. Так, гештальт-терапевт Ф. Перле определил три типа бесед, которые ведут для того, чтобы избежать правды.

— «Куриная беседа» — бессодержательный разговор, сплетни, пустые, бессодержательные замечания.

— «Бычья беседа» — лживое обсуждение с исполь­зованием самовозвеличивания, преувеличения, самолю­бования.

— «Слоновья беседа» — на общие темы с философскими обобщениями типа: «Все люди...», «Большинство случаев...». Это, скорее, интеллектуальная беседа, обсуждение теории, но не конкретных проблем, переживаний.

Обычно члены подобных групп рассматривают их как место, куда они могут прийти со своими проблемами, и они почувствуют понимание, поддержку, перспективу. Деятельность группы самопомощи может быть рас­ширена и дополнена другими аспектами. Но одна из главных ее задач — повышение самосознания ее чле­нов, достижение восстановления сил, самоуважения, самостоятельности в решении своих проблем. Конфлик­ты в группах самопомощи исключительно редкое явле­ние. Группы самопомощи — временные объединения, они ориентированы на психологическую помощь ее участникам.

Общественные группы могут быть созданы для решения более отдаленных, перспективных задач, например, для работы с трудными подростками по ме­сту жительства, для организации помощи пожилым лю­дям и др. Подобные группы имеют определенную структуру, руководителя группы. Принятие решения, его использование — одна из функций деятельности группы. Руководитель группы выполняет задачи по уп­равлению группой. Он ведущий в деятельности группы.

Наряду с руководителем в группе может быть ли­дер, авторитетное и значимое лицо в сфере неофициаль­ных отношений. По сути он их организует и управляет ими. Таким образом, роль лидера достаточно высока в принятии и реализации группового решения. Организа­ционно-управленческий аспект лидерства подкреплен конкретными качествами, которыми он обладает. Он имеет высокие деловые качества, инициативный, эмо­ционально устойчивый. У него высокие организатор­ские качества. Он отвечает представлениям членов группы о лидере и наборе тех качеств, которыми, по их мнению, он должен обладать. Роль лидера достаточно значима в подростковых группах. Социальному работ­нику в групповом процессе следует обращаться к лидеру, устанавливать с ним контакт.

Работа с группой во многом зависит от содержания групповой деятельности, состава группы, ее структуры. Применяя общие методы по разрешению конфликтных ситуаций, социальный работник учитывает и специфи­ческие особенности группового процесса.

1. Метод «бреинсторминг» - тип собрания, на котором зада­чей небольшой группы людей является продуцирование идей. Этот метод основан на творческой силе группы и в своем выражении близок «мозговой атаке», когда из «столкновения идей рождается истина».

Правило игры просто; надо коллективно найти ряд решений какой-то вполне определенной проблемы. Ни ведущий, ни участники не должны никаким образом критиковать мнения других участников.

Группа должна высказать максимальное количество идей по поводу одной какой-то проблемы. Последняя должна быть относительно простой, то есть неразлагаемой на ряд отдельных вопросов.

2. Ход брейнсторминга.

Различают три фазы такого рода собраний.

1) Вступительная фаза, длящаяся примерно 15 ми­нут. За это время ведущий сообщает метод и правила игры и, наконец, четко и ясно излагает вопрос, требую­щий решения.

2) Узловая фаза брейнсторминга. Эта основная фа­за собрания длится около часа. Это наиболее творческая стадия, когда активность участников максимальна, и идеи высказываются свободно.

3) Заключительная фаза. Ведущий сообщает, что высказанные идеи будут доведены до сведения специалистов, способных оценить их с точки зрения их реаль­ного применения. Если у участников собрания под влия­нием брейнсторминга возникнут еще какие-нибудь идеи,
они могут сообщить о них письменно в течение суток.

Наибольший успех брейнсторминга будет обеспечен при соблюдении следующих условий:

— группа должна состоять примерно из десяти человек;

— социальный статус участников должен быть примерно равным;

— в группе должно быть всего лишь несколько человек, сведущих в рассматриваемой проблеме, чтобы предоставить полный простор воображению участников. Лица, обладающие специальными знаниями, слиш­ком искусные в том или ином деле, нежелательны. Их
стремление осмысливать высказываемые идеи в соответствии с имеющимся опытом может сковать вообра­жжение;

— собрание должно происходить в комфортной и непринужденной обстановке. Люди должны быть в со­стоянии «релаксации». Кресла должны быть расположены по кругу. Стол не обязателен;

— желательно, чтобы люди знали друг друга по имени. Небольшая карточка с именами может быть решением этой несложной проблемы;

— руководитель не должен подавлять группу, однако он должен занимать такое положение, которое позволит ему председательствовать на заседании. Хо­рошо, если бы в его распоряжении была доска;

— наблюдатели, являющиеся, по существу, секрета­рями и располагающиеся за столом, находятся вне группы. Они фиксируют все, что говорится, даже то, что, по их мнению, не имеет никакого значения. Они должны быть крайне внимательны и записывать даже шутки, остроты и всевозможные каламбуры.

Наблюдатели-секретари должны, разумеется, распре­делить между собой функции: наблюдатель А записы­вает все, что говорят X, У, Z; В регистрирует сказан­ное Р и т.д.

Они не должны, конечно, фиксировать, кому принад­лежат высказывания, и ни в коем случае не принимать участия в дискуссии.

3. Брейнсторминг и творческое воображение. При проведении подобного собрания следует исхо­дить из того, что нет совершенно абсурдных идей. Нап­ротив, нужно получить как можно больше всяких идей и ни в коем случае не высказывать ценностного сужде­ния ни по поводу сделанных предложений, ни по пово­ду их авторов. В данном случае количество важнее ка­чества. Идея, высказанная одним, может навести на мысль другого.

Во время заседания важно, чтобы руководитель дер­жался в стороне от дискуссий. Его задача заключается лишь в том, чтобы установить форму собрания, опреде­лить его ход, придать ему соответствующее направле­ние, учитывая идеи, высказанные группой.

Участники выходят с собрания усталыми, но счаст­ливыми, так как каждый из них получил захватываю­щую возможность полностью и без помех проявить свои творческие способности. Интеллектуальное возбужде­ние сопровождается в данном случае возбуждением фи­зическим.

Кроме того, запрет прерывать другого, диктуемый самими правилами игры, делает из брейнстормиига хо­рошее упражнение умения слушать партнера.

4. Какова судьба высказанных мыслей?

Как подчеркивалось выше, идеи, высказанные уча­стниками, регистрируются наблюдателями. Собранные таким образом мысли передаются специалистам, зани­мающимся данной проблемой, для отбора наиболее ценных. Как правило, таковых бывает процентов де­сять. Участники в состав жюри не включаются.

Как же проходит групповое принятие решений?

1. Определение.

Речь идет о групповом обсуждении данной пробле­мы, в результате которого группа как таковая прини­мает определенное решение.

2. Процесс группового принятия решений.

Он состоит из четырех фаз, три из которых характе­ризуются применением, если не полностью, то, по край­ней мере, частично, приемов, используемых в групповом интервью и в брейнсторминге. Вот эти четыре фазы:

— установление фактов (групповое интервью);

— оценка фактов (мнения по поводу установлен­ных фактов);

— поиск решений (брейнсторминг);

— принятие решений.

После постановки проблемы основная задача заклю­чается в сборе данных.

В этом состоит первая фаза, которая носит исключи­тельно фактический и объективный характер. В этот период участники собрания воздерживаются от оценки собираемых фактов. Заметим, что не так просто устоять перед искушением перейти прямо к интерпретации дан­ных.

Вторая фаза носит оценочный характер. Участники имеют возможность говорить все, что они думают о соб­ранных данных. Руководитель собрания (поведение ко­торого директивно по форме, но недирективно по со­держанию) в это время только регистрирует высказы­ваемые мнения. Многие участники группы, конечно, хо­тели бы уже на этой стадии приступить к решению, но это было бы преждевременно.

Поиски решения происходят на третьей фазе, подго­товленной сбором данных и их оценкой. Этот этап мож­но назвать «квазибрейнстормингом», когда от группы требуется максимум воображения.

Руководитель записывает предлагаемые решения на доске.

Четвертая фаза — это стадия принятия решения. Предложенные решения группа сопоставляет с диагно­зом, установленным во время второй фазы. Она отбра­сывает одни из них, объединяет другие и приходит к окончательному решению, удовлетворяющему всех уча­стников.

В таком собрании принимают участие примерно де­сять человек. Они сидят за столами, расположенными в форме треугольника. Руководитель пользуется не­сколькими досками.

Лучше всего было бы поместить три доски на стене за спиной руководителя. На одной из них записывается план собрания, чтобы он все время был перед глазами участников; на вторую можно заносить поступающие предложения, а на третьей — фиксировать обсуждение каждого предложения в отдельности.

Рассмотренный выше метод групповой деятельности мог бы, по нашему мнению, с успехом применяться ру­ководителем «кооперативного» типа. Он должен, следо­вательно, не только внимательно контролировать сети коммуникаций, но и следить за тем, чтобы участвовали все члены. Не проявляя директивного отношения к раз­бору данного вопроса, он должен следить за тем, чтобы не нарушался ход процесса и чтобы не переходили к новой фазе, не завершив предыдущей.

Само собой разумеется, что руководитель, ведущий собрание, может позволить группе принимать решения только в рамках ее собственной зоны свободы.

3. Конфликты. Если во время группового принятия решения по дан­ной проблеме возникает конфликт, то руководитель не должен терять контроля за ходом процесса, не подда­ваясь, однако, искушению действовать авторитарно. Он обязан постоянно играть роль катализатора, что явля­ется трудным искусством, но техникой его можно овла­деть. Он должен создавать вокруг себя атмосферу доверия, поскольку, если он будет действовать как авто­ритарный верховный судья, то мнения либо не будут высказываться вообще, либо будут высказываться в ду­хе желательном, как кажется участникам, для руково­дителя.

Лидер (от англ. leader — ведущий, первый, идущий впереди) — лицо в какой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия.

Установка лидера на сотрудничество требует от не­го умения:

а) создавать условия и поощрять свободное выра­жение чувств и установок, особенно коллективных уста­новок или установок подгрупп (враждебность, защита, страх и т.д.);

б) не мешать говорить и уметь слушать. Не пытаться заполнять паузы или молчание либо создавать препятствия;

в) принимать проявляемые чувства, что вовсе не оз­начает их одобрения или согласия с ними; их следует принимать как факты, как реально существующие вещи, которые нередко бывают данными проблемы (сле­довательно, надо понимать их важность: то, что мы ду­маем, — это отражение того, что мы чувствуем);

г) выражать самому эти чувства, то есть подчерки­вать перед группой факт их существования. Правиль­ное применение этого приема позволяет членам группы лучше осознавать свои установки и оценочные сужде­ния. Большим достижением является выражение како­го-нибудь чувства как такового. Это дает определен­ную информацию. Следует отметить, что фиксировать надо, прежде всего, коллективные чувства.

Иногда конфликт, нарушающий ход собрания, мо­жет возникнуть между членами группы и лидером. Тог­да группа защищается от лидера, боясь, что он ведет ее не туда, куда надо. В таком случае группа как бы застывает, и лидер безуспешно пытается побудить ее высказывать свои мнения.

В этом случае помогает следующий прием: надо дать каждому члену группы возможность высказаться по поводу того, что он считает неправильным. Лидер выслушивает их, резюмирует, сам выражает такие же чувства, показывая тем самым, что он их понимает.