Характерные черты коллектива
Социальные группы в организации
Социальные группы
Члены организаций действуют в них не только, и не столько как самостоятельные индивиды, но также образуют различные группы. Эти группы также становятся в организациях самостоятельными активными субъектами, со своей идентификацией, своими интересами и целями. И каждый руководитель в своей управленческой деятельности должен учитывать, что он управляет не только отдельными работниками, но и группами.
Социальные психологи выделяют различные виды социальных групп по следующим основаниям:
По способу существования группы делятся на условные – существующие только на бумаге, и реальные.
По способу создания бывают лабораторные и естественные группы.
По степени упорядоченности и организованности – организованные и неорганизованные.
По наличию формальных параметров – формальные и неформальные.
По доступности и открытости – открытые и закрытые группы.
По позиции человека – группы членства (в которых индивид состоит) и референтные группы (чаще всего внешние группы, на нормы которых человек ориентируется или стремится войти).
По уровню развития – группы низкого и высокого уровня развития (коллектив).
По воздействию на личность – первичные и вторичные группы. Первичная группа непосредственно формирует систему ценностей и целей человека, его потребности, интересы и взгляды. Воздействие вторичных групп значительно слабее и опосредованно.
По размеру группы подразделяют на малые (до 30-ти человек) и большие (численностью более 30-ти человек). Такая граница связана с особенностью малой группы – в ней все имеют возможность общаться со всеми. А возможности человеческого сознания таковы, что человек может одновременно поддерживать контакты не более чем с тридцатью партнерами. Как зависит интенсивность коммуникационной нагрузки на члена группы в зависимости от ее размера, показано в таблице 1:
Таблица 1
Рост числа связей в группе в зависимости от роста числа членов группы
| Число людей в группе | Число взаимосвязей между ними |
Если в группе более 30 человек, она автоматически разбивается на несколько меньших групп, между которыми интенсивность общения и взаимодействия гораздо ниже, чем внутри них. Таким образом, большой коллектив крупного предприятия фактически представляет собой совокупность малых групп. Поэтому менеджмент изучает и управляет в основном малыми группами. Малая группа – это двое или более лиц, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо влияет и подвергается влиянию каждого другого лица. Малая группа имеет следующие важные характеристики:
- продолжительность существования;
- наличие общей цели или целей;
- развитие хотя бы рудиментарной групповой структуры;
- отличительное свойство группы, как осознание входящими в нее индивидами себя как «мы» или своего членства в группе;
- осознание ее существования (именно как целого) другими лицами, находящимися вне группы.
Малые и большие группы сильно отличаются друг от друга по происходящим внутри них социальным процессам и своим психологическим характеристикам.
Сплоченность и конформизм
Участвуя в коллективных действиях, каждый человек должен постоянно приспосабливаться к требованиям окружающих. Он вынужден подавлять некоторые свои импульсы или направлять их по другим каналам. Эти каналы обычно предопределены не биологической или физической необходимостью, но обязанностями, которые ощущают друг перед другом участники коллективных действий. Социальный контроль осуществляется посредством определенных регламентаций поведения членов группы, или групповых норм. В простейшем истолковании норма есть поведенческое правило. И устанавливаемые в коллективе (официально либо неофициально) поведенческие стандарты являются одним из важнейших условий эффективности его функционирования.
В чем же конкретно обнаруживает себя позитивная сторона нормативной регуляции поведения человека в группе (коллективе)? Прежде всего нормы информируют о том, как вести себя в той или иной группе, какое поведение следует ожидать от ее членов, занимающих разные позиции в групповой иерархии, на что ориентироваться в первую очередь, что не входит в систему важнейших групповых ценностей и т. п. Иными словами, знание норм уменьшает энтропию и упорядочивает наши представления об особенностях внутригрупповой жизни. Вспомним в связи с этим всевозможные «Кодексы организационного поведения» и «Правила делового общения», разрабатываемые в недрах эффективных компаний. Они устанавливают четкие поведенческие ориентиры для служащих этих организаций.
Другая существенная функция норм – стандартизация моделей индивидуального и группового поведения. То есть мы стандартно, не задумываясь, ведем себя соответствующим образом в различных ситуациях групповой жизни, не рискуя при этом попасть в затруднительное положение иди создать его для других. Наиболее ярким примером в этом отношении могут служить образцы армейского поведения.
Ну и, кроме того, наличие достаточно четких норм обеспечивает членам группы необходимую психологическую комфортность. Человек избавляется от неопределенности в выборе поведенческих моделей, у него снижается чувство тревоги в связи с ожидаемым поведением партнеров, возрастает уверенность в своих действиях. Понятно, что в такой ситуации лучше чувствуют себя не только опытные работники, но и новички, быстрее адаптирующиеся к коллективу.
Однако, как показывают наблюдения и экспериментальные данные, эффекты социального контроля обнаруживают и оборотную сторону медали. Дело в том, что влияние корм, вырабатываемых в коллективе, на отдельных его членов может быть столь сильным, что побудит человека принять их, т. е. вести себя в соответствии с ними вне зависимости от подлинного к ним от-ношения. По сути дела, подобное влияние нередко носит характер принуждения.
Классические эксперименты американского психолога С. Аша, посвященные изучению влияния группового большинства, привели около полувека назад к открытию феномена конформного поведения (конформности). Конформность – это степень, в которой поведение индивида соотносится с нормами его группы. В ситуациях повседневной жизни конформность выступает в виде согласия отдельного члена группы (или нескольких из них) с мнением группового большинства.
Причины согласия с мнением большинства: во-первых, нередко люди соглашаются абсолютно бездумно, даже не пытаясь сколько-нибудь рационально объяснить свое поведение (как правило, этот тип согласия объясняется большой внушаемостью личности); во-вторых, согласие может носить продуманный чисто внешний характер при внутреннем полном несогласии с группой; в-третьих, согласие основывается на доброжелательном отношении к членам группы (и хотя внутренне человек, вполне вероятно, расходится с ними во взглядах, чувство симпатии берет в данном случае верх); в-четвертых, причину согласия следует искать еще и в совпадении системы жизненных ценностей данного члена группы с мнеием ее большинства.
Как же конформность влияет на эффективность функционирования коллектива? Другими словами – она необходима в коллективе, или нет? Безусловно, в ряде ситуаций, особенно экстремального плана, следование людей единым поведенческим стандартам способно не только обеспечить выживание группы в социальной (и иной) среде, но и привести ее к успешному достижению поставленных ранее целей. Более того, следование некоторым из этих стандартов и в повседневной жизни любой промышленной или торговой организации также представляется мне позитивным моментом. Носят ведь служащие ряда американских и японских компаний единый деловой костюм, следуют единому поведенческому кодексу и т. д. И ничего, кроме пользы организации, это не приносит.
Но вот что касается единообразия мнений, взглядов по тем иди иным вопросам организационной жизни, принимаемым решениям, то его следует всячески избегать. «Руководство любой компании нуждается в том, чтобы его критиковали изнутри, и в каждой компании должны быть свои критики, не дающие руководству обрасти жирком, потерять форму и скатиться к потаканию собственным желаниям»[1].
Такая критика является выраженным феноменом влияния группового меньшинства. Групповое меньшинство способно оказывать влияние на мнения, взгляды остальных членов группы (т. е. большинства), вызывая у некоторой их части согласие с предлагаемой им точкой зрения. Причем влияние меньшинства сравнительно с влиянием большинства характеризуется рядом любопытных особенностей. Во-первых, при воздействии меньшинства практически не возникает стрессовой ситуации, типичной для давления группового большинства, когда человек сталкивается со своеобразным бинарным выбором: или собственная позиция, или мнение остальных членов группы. И часто из чувства страха перед неодобрением большинства склоняется к последней альтернативе.
Во-вторых, если на ранней стадии рассмотрения проблемы мнение меньшинства нередко с ходу отвергается группой, в случае дальнейшего уверенного и последовательного отстаивания им своей позиции последняя начинает постепенно приниматься во внимание большинством и включается им в «список» обсуждаемых альтернатив. В-третьих, влияние меньшинства, хотя и значительно уступает в силе проявления давлению большинства, вместе с тем стимулирует гораздо более дивергентные стратегии мышления членов группы, способствует росту оригинальности и разнообразия предлагаемых решений и, что очень важно, их эффективности. В-четвертых, влияние меньшинства оказывается полезным (в плане выдвижения оригинальных решений) даже в том случае, если лежащая в его основе идея является ошибочной. Все равно она стимулирует поиск членами группы правильного решения.
С феноменами социального контроля, в частности, конформностью, тесно соседствует другой феномен групповой жизни – сплоченность.
Что обусловливает сплочение коллектива? Сплоченность детерминируется четырьмя факторами личностного и группового характера:
1) мотивационной основой тяготения человека к группе, включающей в себя совокупность его потребностей и ценностей, под влиянием которых он стремится войти в ту или иную социальную группу;
2) побудительными свойствами группы, отраженными в ее целях, программах, характеристиках ее членов, способе действия, престиже и других признаках, важных для мотивационной основы человека, т. е. созвучных его потребностям, ценностям;
3) ожиданиями личности или субъективной вероятностью того, что членство в группе будет иметь для нее благоприятные или отрицательные последствия;
4) индивидуальным уровнем сравнения – некоей средней субъективной оценкой последствий пребывания человека в разных социальных группах, с которой он сопоставляет возможные свои достижения в данной конкретной группе.
Чем полезна сплоченность для коллектива и личности, каковы конкретно ее последствия, в чем они выражаются? Во-первых, по мере роста сплоченности члены коллектива активнее включаются в его жизнь, в различные виды совместной деятельности, словом, более решительно и уверенно демонстрируют свою сопричастность к происходящему в коллективе. Во-вторых, следствием усиления сплоченности являются рост индивидуальной адаптации к группе и переживание человеком чувства личной безопасности. В значительной мере это обусловлено так называемым квазитерапевтическим эффектом, вызванным сплочением, единением людей и выражающимся в повышении их самооценки и снижении уровня тревожности.
В-третьих, возрастание сплоченности усиливает влияние, оказываемое группой на своих членов. В высокосплоченных группах нередки проявления конформного поведения, вызванного не подлинным согласием личности с мнением большинства, а исключительно лишь стремлением (по чисто прагматическим соображениям) к внешней его демонстрации. Но известно, что в таких случаях личность порой испытывает большой психологический дискомфорт. Да и кроме всего, прочего, сильное стремление к единообразию, столь характерное для высокосплоченных групп, подавляет личную свободу человека, заглушает в нем творческое начало.
Наконец, в-четвертых, члены сплоченных групп, как правило, не спешат их покидать, что означает малую текучесть рабочей силы. Все-таки сплоченность, если только она не чрезмерна, способствует складыванию благоприятной для личности психологической атмосферы.
Кажущееся вполне естественным по логике здравого смысла предположение о линейной зависимости между сплочённостью и продуктивностью в действительности опровергается результатами специальных исследований. Согласно им, рост сплоченности сам по себе не обязательно увеличивает (или даже понижает) ее продуктивность. Как минимум два фактора способны существенно повлиять на взаимосвязь этих переменных: во-первых, принятые в группе нормы (это значит, что если групповые нормы предусматривают низкие уровни продуктивности, члены высокосплоченных групп будут в большей мере препятствовать ее росту, нежели члены низкосплоченных групп) и, во-вторых, мотивация к групповой деятельности (оказывается, что продуктивность и сплоченность имеют тенденцию к позитивной связи в случае высокой мотивации членов группы и обнаруживают тенденцию к негативной связи в случае низкой мотивации).
Явление сознательного ограничения группой индивидуальной выработки впервые в науке было обнаружено группой Э. Мэйо в ходе Хотторнских экспериментов и получило названия «рестрикционизм». Тогда исследователи, наблюдая за группой из 14 рабочих, собирающих телефонные аппараты на заводе «Вестерн электрик», обнаружили, что группа оказывает давление на отдельных своих членов, желающих зарабатывать больше и с этой целью стремящихся повысить дневную выработку. Как потом выяснилось из неформальных интервью с работниками, это делалось с тем, чтобы менеджеры не увидели, что средний рабочий за смену может делать больше установленной нормы и не повысили бы дневную норму выработки. Тогда всей группе пришлось бы работать больше за те же деньги или получать меньше, чего, естественно, никому большинству не хотелось. А отдельные рабочие, входящие в сплоченную группу, движимые чувством коллективизма и ценящие принадлежность к группе, жертвовали своим желанием работать и зарабатывать больше.
Ситуация для анализа № 12
Конфликт с заместителем
Вы – владелец и директор средней по размерам турфирмы «Карасун World tour». Раньше вы занимались только шоп-туризмом и дела вашей фирмы шли очень успешно. Вы считаете себя и своих работников отличными профессионалами. В начале прошлого года Вы решили диверсифицировать свой бизнес, и в дополнение к шоп-туризму занялись созданием детских образовательных туров. На новое направление Вы перебросили троих своих старых работников и наняли еще троих, которые раньше занимались образовательным туризмом в других фирмах.
Прошлый сезон оказался для вашего предприятия менее прибыльным, чем прежние. Вы с интересом занялись образовательными турами, однако из-за этого не смогли уделять достаточно времени руководству шоп-турами. Из-за этого снизилось качество предлагаемых фирмой шоп-туров, их стали меньше покупать.
С начала этого сезона Вы наняли нового менеджера – профессионала в области образовательного туризма, и поручили ему помогать Вам в управлении образовательными турами. Однако дела пошли плохо. Почему-то Ваши указания в отделе образовательных туров выполняли не совсем точно. Вы начали конфликтовать с Вашим помощником и работниками этого отдела. Однажды по поводу разработки образовательного тура в Америку между Вами и вашим помощником произошел серьезный конфликт. Вы считали, что этот тур не будет прибыльным, однако коллектив отдела поддержал вашего помощника и Вы уступили.
Этот проект, на разработку которого ваша фирма потратила много времени и денег, действительно, не пользуется спросом. Вы решили уволить помощника, однако коллектив отдела образовательных туров грозится уволиться в полном составе вслед за увольнением Вашего помощника. Вы не хотите терять этих работников, поскольку считаете их квалифицированными специалистами и хорошими людьми.
Ваша задача – разрешить конфликт и перестроить деятельность фирмы таким образом, чтобы она опять стала получать прибыль.
Характерные черты коллектива
Коллектив – это группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально-ценной совместной деятельности высокого уровня развития.
Впервые идею коллектива как особого вида малой группы начал разрабатывать К. Маркс. В своих трудах он утверждал, что коллектив станет основой будущего социалистического общества, где не будет места частной собственности и частным эгоистичным интересам. Поэтому в советские времена отечественная социология и социальная психология много внимания уделяла анализу проблем и построению теории коллектива. В рыночную капиталистическую эпоху идеи коллектива оказались вне основного внимания социальной психологии и менеджмента. В западном менеджменте вообще вместо понятия «коллектив» используются понятия «группа» и «команда». Однако при анализе западных подходов к проблемам групп в организациях становится очевидным, что за разными понятиями скрывается интерес к одной проблематике – группового единства, сплоченности, эффективного взаимодействия, разрешения внутригрупповых конфликтов.
Коллектив является малой группой, достигшей в своем развитии высокого уровня развития. Уровень развития группы определяется по следующим параметрам:
- время существования: группа к моменту превращения в коллектив должна непрерывно существовать длительное время. Социально-психологические процессы, приводящие к образованию коллектива, начинаются через полгода существования коллектива.
- наличие сложившихся отношений власти-подчинения;
- число внутригрупповых коммуникаций. Коллектив отличается интенсивным общением своих членов между собой;
- количество взаимных социометрических выборов;
- степень опосредованности межличностных отношений содержанием (целями, ценностями, организацией) совместной деятельности и социальный характер этих целей и ценностей. То есть члены коллектива общаются между собой не на посторонние темы, а в основном по поводу работы и проблем, возникающих на работе, даже если это общение происходит во внерабочее время.
Психологическая теория коллектива, разработанная А.В. Петровским, представляет группу как состоящую из трех страт (слоев), каждый из которых характеризуется определенным принципом, по которому в нем строятся отношения между членами группы. Центральное звено групповой структуры (обозначаемое как А) образует сама предметная деятельность группы. Она задана той более широкой социальной структурой, в которую данная группа включена. Эта предметная деятельность в данном случае есть обязательно социально-позитивная деятельность (если анализируется именно коллектив). Доказать достаточную степень ее развития можно при помощи трех выделенных критериев:
1) оценка выполнения группой основной общественной функции (успешность участия в общественном разделении труда);
2) оценка соответствия группы социальным нормам;
3) оценка способности группы обеспечить каждому ее члену возможности для полноценного развития личности.
Диагностика уровня развития группы предполагает качественно-количественную оценку каждого из этих параметров. В ряде экспериментальных исследований прослежена зависимость всех процессов, протекающих в группе, от ядерного слоя ее деятельности. Этот слой представляет собой непсихологическое образование, но позволяет связать с психологическими процессами, проявляющимися на следующих стратах, совокупность тех общественных отношений, в которых данная группа существует.
Второй слой групповой структуры представляет собой фиксацию отношений каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям и задачам. Названный ранее ЦОЕ («ценностно-ориентационное единство»), этот слой позже описывается не только как совпадение ценностей, касающихся совместной деятельности, но и как развитие определенной мотивации членов группы, эмоциональной идентификации с группой и пр. Принципиально важным является, таким образом, рассечение всей системы групповых отношений этого уровня на два слоя: на только что охарактеризованный слой (обозначаемый как Б), где фиксированы отношения к деятельности, и третий слой (В), фиксирующий собственно межличностные отношения, опосредованные деятельностью. Именно этот слой описан наиболее подробно: в экспериментальных исследованиях вскрыт целый ряд специфических феноменов, которые отсутствуют в тех группах, где это деятельностное опосредование не развито.
Наконец, выделяется четвертый слой групповой структуры (Г), где фиксируются поверхностные связи между членами группы. Это те же межличностные отношения, однако та их часть, которая построена на непосредственных эмоциональных контактах, где ни цели совместной деятельности, ни общезначимые для группы ценностные ориентации не выступают в качестве основного фактора, опосредующего личные контакты членов группы. Хотя полного отсутствия какого бы то ни было опосредования не удалось установить, тем не менее преобладающий здесь способ отношений в наименьшей степени связан с общей деятельностью группы.
Образование коллектива сопровождается рядом социально-психологических феноменов: повышением сплоченности и единства в группе; формированием коллективистских норм поведения и взаимоотношений; появлением коллективистской идентификации и одновременно коллективистского самоопределения – то есть входящий в коллектив индивид определяет себя не столько как свободную индивидуальность, а прежде всего как член данного коллектива – отождествляет себя с коллективом и представляет его в своем лице. В противовес этому в группах низкого уровня развития средством объединения и самоидентификации членов группы являются конформизм или нонконформизм.
Совокупность данных социально-психологических явлений получило название «коллективизм». Коллективизм как свойство личности выражает уровень социального развития человека, проявляемый в личной ответственности за коллектив, в постоянных действиях на благо организации. При этом каждый член коллектива отчетливо понимает, что его личные интересы тесно связаны с целями организации и результаты организации непосредственно удовлетворяют его интересы.
В структуре коллективизма большую роль играют общественные интересы личности, ее стремление к общению с людьми и совместной работе с ними, умение сочетать общественное с личным, и – при необходимости – предпочесть интересам личным интересы коллектива и общества. Коллективизм – принцип организации взаимоотношений и деятельности совместной людей, проявляемый в осознанном подчинении личных интересов общественным интересам, в товарищеском сотрудничестве, в готовности к взаимодействию и взаимопомощи, во взаимопонимании, доброжелательности и тактичности, интересе к проблемам и нуждам друг друга.
Однако последствия, которые приносит появление и проявление коллективизма в деятельности организации, не всегда однозначно позитивны. Основным результатом действия коллективизма в организации является возникновение психологического феномена социальной фасилитации. Социальная фасилитация означает повышение скорости или продуктивности деятельности индивида вследствии актуализации в его сознании образа другого человека или группы людей, выступающих в качестве соперника или наблюдателя за действиями данного индивида. Присутствие наблюдателя положительно влияет на количественные характеристики деятельности и отрицательно – на качественные. Соответственно, социальная фасилитация повышает результативность относительно простых видов деятельности и затрудняет выполнение сложных действий и решение трудных задач.
Ситуация для анализа № 13
Укрощение строптивых
Вы – владелец крупной краснодарской турфирмы «Карасун Элит Тур», которая основную прибыль получает от шоп-туров, а также предлагает разнообразные туры от московских туроператоров.
Кроме этого, в вашей фирме есть отдел эксклюзивного туризма, состоящий из трех опытных, высококвалифицированных менеджеров, занимающихся созданием и сбытом эксклюзивных туров, приносящих Вам большую прибыль. По их требованию Вы выделили отделу отдельный большой кабинет, сделали там дорогой евроремонт, оснастили его современной оргтехникой. Отдел создает дорогие, ответственные туры, не допускает ошибок и оплошностей, от клиентов не было ни одной жалобы. Все трое менеджеров в своей работе ориентированы только на заработок (который складывается из процента от выручки отдела). Они знакомы еще со студенческой скамьи и дружат уже полтора десятка лет, вместе ходят в горы, помогают друг другу и в личных проблемах.
Желая развивать это прибыльное направление, спрос на которое совершенно не удовлетворяется предложением, Вы стремитесь расширить штат и объём производства отдела эксклюзивного туризма. Однако ваши стремления безуспешны. Попытки дать в отдел учеников и стажеров заканчиваются неудачно – отдел берет учеников, но ничему их не учит. Уговоры и увещевания на них не действуют. Остальной коллектив негативно относится к работникам отдела эксклюзивного туризма, но тех мало тревожит недружелюбие коллег.
Несмотря на очевидную необходимость распрощаться с этими работниками, Вы не можете этого сделать – фирма сразу лишится 34% прибыли. Вы пытались переломить упрямство отдела эксклюзивного туризма и однажды решили непосредственно руководить отделом – для этого поставили свой рабочий стол с компьютером и креслом в этот отдел и месяц строго контролировали его работу. По результатам работы за тот месяц отдел эксклюзивного туризма впервые принес убытки.
Ваша задача – расширить создание и сбыт эксклюзивных туров, переориентировать фирму на это направление.