Почему различные люди выбирают различные типы профессиональной карьеры?

(Edgar Schein) разработал эффективный подход, позволяющий определить, что является мотивацией для людей в их профессиональной карьере. Подход Шейна, позволяющего рассматривать сотрудников с точки зрения их карьерных якорей и соответственно формировать для них источники мотивации, можно использовать как фильтр, сквозь который руководитель может рассматривать своих подчиненных. Важно помнить, что руководитель должен задействовать такие стратегии мотивации, которые отражают общую тенденцию.

Шейн считает, что личностные ценности влияют на нашу способность радоваться различным задачам, которые мы должны решать на работе, и успешно решать эти задачи. Чем лучше мы понимаем, каковы наши ценности в определенных сферах, тем большее удовлетворение мы можем получить от работы. Из этого можно сделать вывод о том, что наша мотивация к выполнению работы будет самой сильной, когда мы выполняем задания и функции, согласующиеся с нашими ценностями.

· Концепция карьерных якорей – определить ведущую карьерную ориентацию

· Карьерный якорь – самовоспринимаемая профессиональная концепция человека

1. Профессиональная компетентность

i. хотят быть мастерами своего дела, достичь успеха в профессиональной сфере

ii. ищут признания своих талантов

iii. многие отвергают работу менеджера

iv. обычно самая многочисленная группа в организации

2. Менеджмент

i. Ориентация на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат

ii. Хотят занять должность, на которой будет управлять различными сторонами деятельности предприятия

3. Автономия

i. Освобождение от организационных правил, предписаний, ограничений

ii. Готовы отказаться от продвижения по службе ради независимости

iii. Не будет чувствовать преданность организации

4. Стабильность

i. Потребность в безопасности и стабильности

ii. Стабильность места работы – ищет надёжную солидную компанию, готовую обеспечить определённый срок службы; перекладывает управление карьерой на нанимателя

iii. Стабильность места жительства – связь с географическим регионом

iv. Готовы отказаться от повышения и открывающихся возможностей, если это грозит временными неудобствами

5. Служение

i. «Служение человечеству», «помощь людям», «сделать мир лучше»

ii. Откажутся от работы, если она не соответствует его ценностям

iii. Чаще всего работают в области охраны окружающей среды, защиты прав потребителей

6. Вызов

i. Конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий

ii. Ориентированность на то, чтобы «бросать вызов»

iii. Необходимы постоянные вызовы, иначе становится скучно

7. Интеграция стилей жизни

i. Интеграция различных сторон образа жизни

ii. Больше ценит свою жизнь в целом, чем конкретную работу или организацию

8. Предпринимательство

i. Стремится создавать что-то новое, готов к риску

ii. Чет иметь собственную марку» своё дело

iii. Будет продолжать своё дело несмотря на неудачи и риски

Организационная карьера

Имеет место в рамках одной организации

Вертикальная	Горизонтальная	Центростремительная
Вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной деловой карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).	Вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной рабочей группы, программы и т. п.). К горизонтальной деловой карьере можно отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).	Вид деловой карьеры, наименее очевидный для окружающих. Она доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих налаженные личные контакты с высшим эшелоном управления и обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, но де-факто иметь высокий социальный статус. Как правило уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

· Вертикальная:

o восходящая

o нисходящая

· Центростремительная (человек по вертикальной лестнице может не расти, но при этом приобретает возможность влиять на принятие решений на более высоком уровне иерархии, чем он сам находится)

· Горизонтальная (не происходит перемещения по уровням иерархии)

Двойная карьерная лестница – дойдя в профессиональном развитии до определённой точки, человек получает выбор либо продолжать профессиональную карьеру, либо начинать управленческую

Карьерные системы и планирование карьеры сотрудника.
Кадровый резерв (вопрос 2)