Пятый этап (завершение собеседования и определение дальнейшего взаимодействия)

Возможность оговорить алгоритм продолжения взаимодействия. При большом конкурсе и количестве кандидатов: «Мы позвоним в случае положительного решения, но вы можете связаться со мной в такие-то сроки таким-то образом и уточнить, как обстоят дела»

Биографическое собеседование:

Выяснение образования кандидата, его трудового опыта и достижений

— Расскажите о наиболее крупном Вашем достижении в жизни…

— Опишите Ваши основные сильные и слабые стороны…

— Что Вам нравится / не нравится в Вашей текущей работе?..

— Кем и каким Вы видите себя через пять лет?....

+	-
— Контакт с кандидатом — Не требует серьезной подготовки	· Наиболее ожидаемый формат собеседования · Относительность «полезности» вопросов · Отсутствие четких критериев оценки · Высокая вероятность совершения типичных ошибок интервьюера

Некоторые типичные ошибки интервьюера:

— Фундаментальная ошибка атрибуции (склонность объяснять поведение человека его внутренними характеристиками там, где оно на самом деле определялось ситуацией)

— Эффект ореола/нимба/рогов дьявола (одна единственная характеристика закрывает другие и влияет на впечатление: типичный анекдот про блондинку/травма ген директора про зеленый цвет)

— Эффект «похож на меня»

— Эффект контраста (пример про устный экзамен)

— Стереотипизация

— Получение нерелевантной информации…

Структурированные собеседования:

— Тщательная подготовка вопросов и интервьюера

— Записи в ходе собеседования

— Оценка – по специальной шкале

—

Структурированный процесс получения информации о кандидате + Структурированный процесс принятия решения

Достоинства структурированного собеседования:

— Более взвешенная оценка кандидата

— Релевантность информации

— Управление собеседованием

Особенности ситуационного собеседования (кейс-интервью):

Суть: кандидату предлагается искусственно смоделированная (на работе не встретится, но нужные качества должен проявить) или предполагаемая ситуация

— Альтернативные или открытые варианты поведения в данной ситуации

— Ситуации-«скажи» и ситуации-«покажи» (ролевая игра)

— Оценка как профессиональных качеств, так и личностных характеристик (ценности, мотивация….)

Особенности поведенческого собеседования:

Предположение: человек будет поступать на работе так, как он делал это раньше в аналогичных ситуациях

— Получение информации о конкретном поведении в прошлом:

- свежие примеры с обязательным участием кандидата

— Использование специальных методик

Ассессмент-центр как метод отбора:

Комплексная процедура оценки качеств кандидата

— Многоступенчатость испытания " взаимодополняемость

— Специалист-наблюдатель для каждого испытания (набюдатели ни с кем не общаются)

— Разведение во времени наблюдения и оценки (оценка только после того, как все прошли испытание)

— Комплексное заключение

Прогностическая достоверность методов отбора :

— Неструктурированное собеседование - 0,15

— Структурированное собеседование - 0,35

— Личностные тесты - 0,45

— Профессиональные тесты - 0,50

— Центр оценки (Ассесмент-центр) - 0,65