Использования трудовых ресурсов

Достичь высоких производственно-экономических результатов

деятельности хозяйства возможно путем достижения высокой эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

В настоящее время рост эффективности производства обеспечивается за счет перехода к современным технологиям, обеспечивающим высокий уровень автоматизации, улучшения условий труда работников, снижение материалоемкости и высокий уровень качества продукции.

Таким образом, повышение “эффективности труда“ – это совершенствование технологического процесса, снижение материалоемкости продукции, улучшение условий труда, ведущие к росту прибыли предприятия. То есть, стимулирование эффективности, и качества труда работников ведет к росту прибыли и повышению конкурентоспособности предприятия на рынке.

Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса.

В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить наемных работников.

В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и другое.

Сущность стимулирования наемных работников заключается в следующем:

1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Именно поэтому на каждом предприятии разрабатывается и производится соответствующая кадровая политика.

Кадровая политика – это общие ориентиры для работы по формированию и развитию трудового коллектива.

Цель кадровой политики – внести эффективной вклад в осуществление стратегии предприятия и привить его персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом.

Составными элементами кадровой политики предприятия являются следующие направления:

- политика занятости – обеспечение высококвалифицированным персоналом, создание привлекательных условий труда и обеспечение его обязанности, а также возможностей для продолжения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой;

- политика обучения – формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения;

- политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других организациях в соответствии со способами, опытом, ответственностью работника;

- политика благосостояния – обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других работодателей, и социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и предприятия;

- политика трудовых отношений – установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

Средством реализации кадровой политики предприятие выступает управление персоналом.

Под управление персонала на предприятии понимается комплекс управленческих воздействий на интересы, поведение и деятельность наемных работников в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций.

Управление персоналом включает в себя ряд этапов:

- планирование персонала – разработка плана удовлетворения бедующих потребностей в трудовых ресурсах;

- набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

- отбор персонала – оценка кандидатов на рабочие места и выбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

- определение заработной платы и льгот – разработка схем организации и структуры заработной платы, системы льгот в целях привлечения найма, сохранения и воспроизводства работников;

- профориентация и адаптация – введение нанятых работников на предприятие и в его подразделения, развитие у работников понимание того, что ожидает от него предприятие и какой труд на нем получает заслуженную оценку;

- обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующим для эффективного выполнения работы;

- перемещение персонала – повышение, понижение, перевод и увольнение наемных работников;

- подготовка руководящих кадров – разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда.

Производительность труда – это производительная сила, то есть способность за единицу рабочего времени создать определенные потребительские стоимости.

Факторы, влияющие на рост производительности, труда делятся на три группы:

1) материально-технические факторы – это повышение технического уровня производства (механизация, совершенствование технологических процессов);

2) организационные факторы – совершенствование производства, труда и управления (улучшение нормирования труда, совершенствование оплаты труда, материальное и моральное стимулирование и так далее);

3) Отраслевые факторы – климат, почва, природные ресурсы и так далее.

Таким образом, мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов включают в себя повышение квалификации работников, создание условий для действия стимулов к высокопроизводительному труду со стороны каждого работника. Кадровая политика должна строиться как с учетом формирования существующего рынка труда, так и специфики производства на самом предприятии. Критерием ее оценки должен стать рост эффективности производства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе рассматривались вопросы по учету и анализу показателей по труду и заработной плате.

Мною были изучены виды, формы и системы оплаты труда. Ознакомилась с порядком организации оплаты труда.

Узнала, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. А система оплаты труда устанавливается коллективным договором либо соглашением в соответствии с трудовым законодательством. Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. Правильность расчета заработной платы и ее своевременное начисление и выплата входят в обязанности работодателя.

Все финансово-хозяйственные операции предприятия, в том числе и учет выработки, и начисление заработной платы должны быть документально оформлены и обоснованы.

Ознакомилась с первичными документами по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом и их формами. Получила первичные навыки по заполнению этих документов, которые приведены в приложении данной курсовой работы.

Ознакомилась с удержаниями и вычетами из заработной платы. В курсовой работе подробно приведены данные по налоговым вычетам на 2013 год и типовые проводки по учету труда, заработной платы и расчетов с рабочими и служащими.

Проанализировала обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, количественный состав предприятия, полноту использования трудовых ресурсов.

Рассмотрела основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации – Ч. 1,2.

2. Налоговый кодекс Российской Федерации. Ч. 1,2 (с учетом изменений

и дополнений).

3. Трудовой кодекс Российской Федерации.

4. Федеральный закон от 24.07.2009 г. № 213-ФЗ «О страховых взносах в

Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Федераль-

ный фонд обязательного медицинского страхования».

5. Федеральный закон от 19.06.2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере

оплаты труда».

6. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении

унифицированных форм первичной учетной документации по учету

труда и оплаты».

7. Федеральный закон от 21.11.1996 г. №129-ФЗ «О бухгалтерском учете»

(с учетом изменений и дополнений).

8. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчет-

ности в РФ, утвержденное приказом Минфина РФ от 29.07.1998 №34Н

( с изменениями от 24 марта 2000 г №31Н).

9. Учет финансовых вложений (ПБУ 19/2): Приказ МФ РФ от 10.12.2002

№126Н.

10. Бухгалтерский учет: Учебник для студентов вузов. Ю.А.Бабаев,

И.П. Комиссарова, В.А. Бородин. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2005.-527 с.

11. Савицкая Г.В. Экономический анализ: учеб. /Г.В.Савицкая. –

М.: Новое знание, 2004. -640 с.

12. Бухгалтерский учет: Учебник для ссузов. Н.А. Кириллова,

В.М. Богченко, – М.:Проспект, 2009.-464 с

13. Бухгалтерский учет: Учебник. Под ред. Ларионова А.Д. -М.: Проспект, 2008.-368с

14. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебное пособие. – 4-е изд., переработ. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2003.

15. Астахов В. П. Теория бухгалтерского учета. – Ростов-на-Дону: ИПЦ «Март», 2007. – 448 с

16. Бухгалтерский учет: Учебник под ред. Е.П. Козлова, Н.В. Парашутина, Т.Н. Бабченко, Е.А. Галанин, 2-е изд. доп.-М.: Финансы и статистика, 2008.

17. Кондраков Н.П., Иванова М. А. Бухгалтерский управленческий учет: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 368 с.

18. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 3- е изд. перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 425 с.

19. Соколов Я. В. Основы теории бухгалтерского учета. – М.: Финансы и статистика, 2009.- 496 с.

20. Бабаева Ю.А., Учебник для Вузов под ред. Бабаева Ю.А. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002 г.

21. Буланова М.А., Теория бухгалтерского учета. Учебное пособие. 2-е издание, перераб. и доп. М.: Изд. "Экзамен", 2003г.

22. Волков И.Г. Бухгалтерский учет и отчетность на предприятия М.: Дело и Право, 2007г.

Приложение 1

Унифицированная форма № Т-1
Утверждена Постановлением Госкомстата России
от 05.01.2004 № 1

Открытое Акционерное общество междугородней и		Код
Международной электрической связи “Ростелеком”	Форма по ОКУД
Забайкальский филиал	по ОКПО