Цели аттестации персонала
| № п/п | Наименование целей | Характеристика целей | |
| Административные: | |||
| повышение | Заполнение вакансий работниками, проявившими свои способности; удовлетворение стремления к успеху | ||
| перевод | Расширение опыта работника | ||
| понижение | Происходит в случаях, когда руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно из-за его стажа и заслуг в прошлом | ||
| прекращение трудового договора | Сокращение штатов | ||
| Информационные | Информирование работника об относительном уровне его квалификации, качестве и результатах труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специальности, совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации | ||
| Мотивационные | Вознаграждение работников зарплатой, повышением в должности, объявлением благодарности. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации. Использование экономических стимулов и социальных гарантий. Создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности |
Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места.
Различают четыре вида аттестации служащих (руководителей, специалистов и других служащих): очередная аттестация; аттестация по истечении испытательного срока; аттестация при продвижении по службе; аттестация при переводе в другое структурное подразделение.
Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.
Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.
Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.
Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.
Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации.
Аттестация работников проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки работника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по результатам аттестации.
На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; трудовой коллектив информируется о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.
Проведение аттестации осуществляется на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.
Состав аттестационной комиссии утверждается руководителем организации по представлению начальника службы управления персоналом. Возглавляет аттестационную комиссию председатель (руководитель подразделения или организации). Заместителем председателя комиссии является заместитель руководителя организации по персоналу или начальник службы управления персоналом. Секретарем комиссии является ведущий работник службы управления персоналом. Члены аттестационной комиссии назначаются из числа сотрудников подразделений организации. Аттестационная комиссия работает без отрыва от исполнения основных должностных обязанностей, по совместительству.
Подготовкой аттестационных листов занимается секретарь комиссии, а отзывами-характеристиками на аттестуемых - их непосредственные начальники.
Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых.
На этапе оценки работника и его трудовой деятельности в подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В состав экспертной группы входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная группа по соответствующей методике осуществляет оценку уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда работника.
Этап непосредственной аттестации заключается в: заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.
Аттестационная комиссия с учетом обсуждений в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих оценок:
соответствует занимаемой должности;
соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год;
не соответствует занимаемой должности.
Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист.
Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется непосредственным руководителем аттестуемого и представителем службы управления персоналом.
Аттестуемый знакомится с содержанием листа не позднее чем за две недели до начала аттестации.
При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительным причинам рекомендуется отложить рассмотрение материалов на аттестуемого до его прибытия на заседание комиссии.
При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на все вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственный руководитель аттестуемого.
Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования.
Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, которые были заслушаны в течение одного заседания.
Если сотрудники, прошедшие аттестацию, относятся к разным подразделениям, то протоколы оформляются для каждого подразделения отдельно.
На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение с учетом:
выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;
оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;
оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;
мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;
сравнений материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений;
мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.
Особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника.
Аттестационная комиссия дает рекомендации для продвижения аттестуемого на вышестоящую должность, поощрения за достигнутые успехи, об увеличении заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации организации и службы управления персоналом.
Для социальной защиты аттестуемых от субъективности выводов аттестационной комиссии учитывается вес оценок и заключений, которые выставляются работнику. Например, на основании опыта аттестации сотрудников в газовой промышленности, в других отраслях, а также зарубежного опыта предлагаются следующие значения весов оценок работника, получаемых им при аттестации (табл. 4.8).
Таблица 4.8
Значения весов оценок при аттестации персонала
| Характер оценок | Вид оценок, их содержание | Вес оценок, % | |
| Объективный (база – индивидуальные оценки по контролю знаний, тестам и т.п.) | 1.1. | Оценка профессионализма (знаний, навыков, умений и т.д.), которая получается с использованием тренажеров, ПЭВМ | |
| 1.2. | Оценка личностных качеств (данные психо-диагностики) | ||
| Объективный (база - обобщенная группа субъективных оценок) | 2. | Оценка и выводы аттестационной комиссии | |
| Субъективный | 3.1. | Оценка непосредственного руководителя (результаты, эффективность деятельности, качество труда и т.д.) | |
| 3.2. | Оценка руководителя, имеющего право на заключение (решение) по результатам аттестации | ||
| Всего |
Предлагаемые значения не могут быть окончательными, а представляют собой результат анализа накопленного опыта и, естественно, подлежат в последующем коррекции и изменениям.
Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с работником договор в соответствии с законодательством Российской Федерации.
По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.
Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о трудовых спорах.
В табл. 4.9 приведен пример разделения труда при проведении аттестации между участниками этого процесса в одной из отечественных организаций.
Таблица 4.9
Схема функциональных взаимосвязей проведения аттестации персонала
| № | Наименование | Исполнители | |||
| п/п | функций | Генеральный директор | Менеджер по персоналу | Руководитель структурного подразделения | Аттестаци- онная комиссия |
| Определение целей аттестации | Р | У, О | |||
| Подготовка приказа о проведении аттестации | О | ||||
| Издание приказа о проведении аттестации | Р | О | |||
| Подбор работников для проведения аттестации | У | О | |||
| Подготовка тестов, технических средств тестирования и необходимых бланков | О | ||||
| Формирование аттестационной комиссии | О | ||||
| Проведение тестирования и оценки | О | У | |||
| Анализ результатов тестирования и оценки | О | У | |||
| Проведение собеседования с аттестуемым работником | У | У | О | ||
| Составление рекомендаций по результатам собеседования | У | У | О | ||
| Подготовка приказа в соответствии с результатами аттестации | Р | У | У | О | |
| Издание приказа по результатам аттестации | Р | О |
Условные обозначения:
Р - принимает решение, издает приказ;
О - организует работу по аттестации и отвечает за ее проведение;
У - участвует в аттестации.
Контрольные вопросы к главе 4
1. Что такое набор кадров?
2. Что такое наем на работу?
3. Назовите источники найма на работу?
4. Что такое деловая оценка персонала?
5. Какие виды деловой оценки персонала вам известны?
6. Раскройте содержание важнейших методов оценки управленческого персонала.
7. Что такое отбор персонала?
8. Раскройте сущность социограммы, используемой при отборе персонала.
9. Приведите пример формулировки требований к кандидату на замещение вакантной должности со стороны работодателя.
10. В чем заключается беседа с поступающими при приеме на работу?
11. Назовите этапы, применяемые при замещении вакантной должности руководителя или специалиста.
12. Сформулируйте правила, которыми следует руководствоваться при определении требований к кандидатам на должность руководителя или специалиста управления.
13. Назовите группы деловых и личностных качеств, которые используются при отборе кандидатов на вакантную должность руководителя или специалиста управления.
14. Дайте характеристику методам отбора персонала.
15. Раскройте содержание процедуры процесса отбора кандидатов на занятие вакантной должности.
16. Какие рекомендации следует учитывать при проведении беседы с кандидатом на занятие вакантной должности?
17. Какие тесты следует использовать для отбора работников при приеме на работу?
18. Что такое профессиограмма?
19. Что такое подбор и расстановка кадров?
20. Раскройте сущность принципов подбора и расстановки кадров.
21. В чем заключается основная задача подбора и расстановки кадров?
22. Раскройте сущность профильного метода, используемого при подборе и расстановке работников.
23. Что такое аттестация персонала?
24. Какие типы аттестации персонала вам известны?
25. Какие виды аттестации служащих вы знаете?
26. В чем заключаются цели аттестации персонала?
27. Раскройте сущность этапов аттестации персонала.
28. Охарактеризуйте функциональные взаимосвязи между участниками проведения аттестации персонала.
Глава 5. Технология управления профориентацией, адаптацией и обучением персонала
5.1. Социализация персонала
Социализация - усвоение человеком самостоятельно и посредством целенаправленного воздействия (воспитания) определенной системы ценностей, социальных норм и образцов поведения, необходимых для становления личности, обретения ею социального положения (статуса) в данном обществе. Социализация охватывает все процессы приобщения к культуре, коммуникации, с помощью которых человек приобретает способность участвовать в социальной жизни.
Социализация начинается в детстве, в семье, которая является первым в жизни человека социализирующим агентом и характеризуется наибольшей интенсивностью эмоциональных связей. Социализация в детстве является решающим моментом в жизни индивида, во многом определяющим его личность и последующее участие в социальной жизни.
Социализация продолжается всю жизнь, так как индивид сталкивается с необходимостью выполнения различных социальных ролей. У взрослого человека в условиях быстрых социальных и производственно-технологических изменений образцы поведения, приемлемые ранее, должны изменяться под влиянием новых знаний, умений и навыков, в соответствии с изменившимися обстоятельствами, т.е. происходит ресоциализация. В процессе социализации через формирование своего собственного «Я» проявляется уникальность данного индивида как личности.
При управлении персоналом организации важно учитывать, что процесс социализации непосредственно связан с профориентацией и трудовой адаптацией работника к социальной и производственно-технологической среде организации, вхождением его в ту или иную социальную группу, ролевую структуру коллектива организации.
Социальная структура коллектива включает следующие показатели: пол, возраст, стаж работы, образование, социальное положение, национальность, семейное положение, вид мотивации, уровень прогрессивности, уровень жизни, отношение к собственности (рис. 5.1). В табл. 5.1 приводятся наиболее характерные творческие, коммуникационные и поведенческие роли работника в коллективе с их краткой характеристикой*1.
_____
*1 На рис. 5.1 и в табл. 5.1 использованы материалы из книг: Жуплев А.В. Эффект горизонта. - М.: Московский рабочий, 1989. С. 155-157; Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 1997. С. 210-212.
Рис. 5.1. Социальная структура коллектива
Ролевая структура коллектива (см. табл. 5.1) определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками и является важным инструментом в системе работы с персоналом. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам и характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, поиске альтернативных решений и вариабельности мышления. Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией в процессе принятия решений. Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в работе, в конфликтных ситуациях и играют важную роль в коллективе.
Таблица 5.1
Ролевая структура коллектива
| Название роли | Содержание роли | |
| 1. Творческие роли | ||
| Генератор идей | Выдвигает принципиальные идеи, определяет ключевые проблемы, предлагает альтернативы решения, определяет пути и средства реализации идей | |
| Компилятор идей | Доводит фундаментальные идеи до прикладного решения, обладает способностью соединения разных идей, разрабатывает технологию использования выдвинутых идей на практике | |
| Эрудит | Носитель энциклопедических сведений по широкому кругу проблем в прошлом и настоящем | |
| Эксперт | Обладает способностъю оценить целесообразность той или иной идеи и дать правильный совет по ходу обсуждения | |
| Энтузиаст | Личным примером и обаянием заражает группу верой в успех общего дела, побуждает других работать добросовестно | |
| Критик | Подвергает критическому анализу ход и результаты работы группы, дает критическую и часто негативную оценку выдвигаемых идей | |
| Организатор | Организует работу группы, увязывает в процессе «мозгового штурма» работу отдельных членов группы с позиции достижения конечной цели | |
| 2. Коммуникационные роли | ||
| Лидер | Человек, обладающий в группе высоким личным и профессиональным авторитетом, оказывающий влияние на поведение группы в целом и отдельных ее членов | |
| Делопроизводитель | Выполняет важную рутинную работу по фиксации идей, справок, мнений и составлению итогового отчета группы | |
| Связной | Связывает на неформальной межличностной основе членов группы, иногда конфликтующих между собой, обеспечивает внешние взаимосвязи группы | |
| «Сторож» | Распределяет и контролирует потоки информации, оценивая важность или второстепенность сообщений, и доводит их до лидера | |
| Координатор | Осуществляет увязку действий отдельных членов группы с точки зрения достижения конечной цели в контакте с лидером | |
| Проводник | Человек, хорошо знающий географию и историю района, структуру организации и обеспечивающий связи группы с внешней средой | |
| 3. Поведенческие роли | ||
| Оптимист | Всегда уверен в успехе общего дела, находит пути выхода из кризисных ситуаций, заражает своим позитивным поведением членов группы | |
| Нигилист | Всегда не уверен в успехе общего дела, имеет критическую точку зрения, чаше всего отличную от общепринятой | |
| Конформист | Следует общепринятым нормам поведения, пассивно соглашается с решением группы, представляя «молчаливое большинство» | |
| Догматик | Упорно держится известных норм, стоит до последнего в своем мнении, не соглашаясь с рациональным решением группы | |
| Комментатор | Фиксирует и комментирует события, происходящие в жизни людей, в мире, на работе, в спорте и быту | |
| Кляузник | Собирает и способствует распространению слухов, часто не проверенных и ложных. Во всем видит личную обиду и готов писать жалобы во все инстанции | |
| Борец за правду | Является носителем и выразителем общественной морали, философии предприятия, прав человека. Может играть как прогрессивную, так и консервативную роль | |
| Общественник | Увлечен общественной работой, нередко придумывает и выполняет «почины» и «мероприятия» в рабочее время. К своим обязанностям по службе относится посредственно | |
| «Важная птица» | Напускает на себя загадочный важный вид, давая понять, что он многое знает и у него есть «рука» | |
| «Казанская сирота» | Ищет сочувствия у окружающих, жалуясь на свое бедственное положение и непонимание в коллективе и среди руководства | |
| «Ерш» | Обычно пребывает в раздраженном состоянии, отталкивая от себя друзей и наживая врагов, конфликтует с руководством и коллегами | |
| «Себе на уме» | Занимается преимущественно личными делами в рабочее время (читает лекции, пишет диссертацию, обустраивает квартиру и дачу и пр.), при этом используя свое служебное положение | |
| Лентяй | Не проявляет никакой активности в труде, занимается второстепенными делами (спит, читает газеты, курит, ходит по отделам), ведет пустые разговоры | |
| «Наполеон» | Тщеславный человек обычно маленького роста с манией величия, гениальности, непризнанности, стремящийся занять руководящее кресло, любит рассказывать о своих успехах и достижениях | |
Конечно, каждому человеку приходится исполнять в той или иной степени все три вида ролей, и можно говорить лишь о степени проявления его личности в той или иной творческой, коммуникационной и поведенческой роли. Поведение человека имеет разнонаправленные тенденции как к лучшему, так и к худшему и зависит от внешней среды.
Основными методами для определения ролевой структуры являются социально-психологические методы, тестирование, наблюдение, анализ биографических и кадровых данных, материалы аттестации персонала, результаты проведения деловых игр.