Задачи основных составляющих стратегии управления персоналом в условиях

Период и вид управления	Составляющие стратегии управления персоналом
Отбор и расстановка персонала	Вознаграждение (зарплата и премии)	Оценка персонала	Развитие персонала	Планирование служебного продвижения
Стратегическое (длительная перспектива) оплачиваться рабочая сила нуждается в оценке на имеющихся кадров х систему обеспечивающую	Определить характеристики работников, требующихся организации на длительную перспективу. Спрогнозировать изменения внутренней и внешней обстановки	Определить, как будет оплачиваться рабочая сила в течение рассматриваемого периода с учетом ожидаемых внешних условий. Увязать эти решения с возможностями долговременной стратегии вашего бизнеса	Определить, что именно нуждается в оценке на длительную перспективу. Использовать различные средства оценки будущего. Дать предварительную оценку вашего потенциала и его динамики	Оценить способность имеющихся кадров к необходимой в будущем перестройке и работе в новых условиях. Создать систему прогнозирования изменений организации	Построить долговременную систему, обеспечивающую сочетание необходимых гибкости и стабильности.
Тактическое (среднесрочный период)	Выбрать критерии отбора кадров. Разработать план действий на рынке рабочей силы	Разработать пятилетний план развития системы оплаты работников. проработать вопросы создания системы льгот и премирования	Создать обоснованную систему оценок текущих условий и будущего их развития	Разработать общую программу управления развитием персонала. Разработать меры поощрения саморазвития работников. Проработать вопросы организационного развития	Определить ступени продвижения работников
Оперативное (краткосрочный период)	Разработать штатное расписание	Разработать систему оплаты труда. Разработать систему премирования	Создать ежегодную систему оценок работников. Создать повседневную систему контроля	Разработать систему повышения квалификации и тренинга работников	Обеспечить подбор на отдельные рабочие места подходящих сотрудников. Спланировать ближайшие кадровые перемещения

Возможности и угрозы Сильные и слабые стороны	Возможности 1. Наличие лучшей стратегии в области персонала и кадровой политики по сравнению с конкурентами 2. Выгодное местонахождение организации 3. Возможность привлечения большого числа кандидатов на вакантные должности 4. Высокий уровень производительности труда по сравнению с конкурентами 5. Высокое качество продукции (услуг) за счет квалифицированной рабочей силы 6. Благоприятный имидж организации у покупателей 7. Приятные в общении, доброжелательные служащие и др.	Угрозы 1. Неблагоприятная социально-экономическая политика в стране 2. Неблагоприятные демографические изменения 3. Ухудшение системы социального обеспечения в городе, районе 4. Слабые позиции в области кадровой политики по сравнению с конкурентами 5. Высвобождение рабочих мест из-за сокращения объема производства продукции, услуг и др.
Сильные стороны 1. Развитая система управления персоналом 2. Высокий уровень компетентности руководителя 3. Высокий уровень квалификации специалистов 4. Наличие инновационного потенциала у персонала 5. Достаточные финансовые ресурсы, выделяемые для службы управления персоналом 6. Высокий уровень удовлетворенности трудом у работников 7. Развитая система мотивирования персонала к трудовой деятельности 8. Наличие системы социальной защиты 9. Хорошие условия труда 10. Преимущества в уровне оплаты труда по сравнению с конкурентами и др.	поле II	поле I
Слабые стороны 1. Отсутствие стратегических установок в области персонала 2. Недостаток управленческого таланта и глубины владения проблемами управления персоналом 3. Отсутствие необходимого уровня компетентности и квалификации 4. Слабое финансирование мероприятий по управлению персоналом 5. Наличие вакантных должностей 6. Устаревшие должностные инструкции и требования к работникам 7. Низкий уровень оплаты труда и отсутствие системы вознаграждений 8. Отставание от конкурентов в области социального обеспечения 9. Устаревшая система оценки результатов труда персонала 10. Отсутствие системы служебного продвижения	поле III	поле IV