Глава 2. роль трудового договора в формировании
Наёмного работника
1. В правовых исследованиях трудовой договор нередко понимается только как трудоправовая категория. Суживая таким образом проблему, мы обедняем её, нередко забывая, что трудовой договор – это предмет изучения социологии, в том числе трудоправовой, психологии (психологии труда[15] и управления), конфликтологии и других гуманитарных наук. В силу этого за рамками изучения остаются практически и теоретически важные вопросы эффективности трудового договора, особенности самого процесса его заключения, выполнения, расторжения[16]. Исследование гуманитарных аспектов трудового договора – важное требование социологической школы трудового права, что позволяет, образно говоря, оживить эту категорию, придать её изучению социальный, общественно значимый характер, выявить его формирующую, воспитательную роль.
Как бы мы не относились к предмету трудового договора и его содержанию в рыночных условиях хозяйствования, всё же нельзя отрицать его экономической роли, поскольку без найма и эксплуатации рабочей силы трудно себе представить рост благосостояния современного общества. В его экономической природе заложено множество противоречий. Эффективное развитие экономики связано со степенью эксплуатации наёмных работников, с минимизацией расходов на защиту их жизни и здоровья, поддержание жизненного уровня, снижение расходов на оплату труда. Не всегда эти процессы являются ущемлением (ограничением) прав и интересов работников. В условиях конкуренции для сохранения производства работники нередко соглашаются на такие ограничения. И это уже свидетельствует об иной роли трудового договора – социальной.
Заключая трудовой договор, лицо, желающее получить работу, соглашается вступить в производственный коллектив, уже имеющий свои традиции, правила трудового поведения. Другими словами, он как личность сознательно идёт на ограничение своих амбиций, пытаясь самореализоваться в тех условиях, которые ему предлагает работодатель. Психологически это достаточно сложный и противоречивый процесс согласования, соподчинения интересов, реализации их или, напротив, принесения их в жертву, когда ради материального благополучия нанимающийся, образно говоря, подавляет, а может быть и утрачивает со временем свой талант, свои способности, отказываясь от их реализации, своевременного развития, поскольку выполняемая им работа отнимает у него и время, и силы. Такие «неудачники» в действительности встречаются очень часто. Успехи и неудачи работника в аналогичных случаях объясняются прежде всего особенностями психологии личности (характером, темпераментом, способностями и др.). В настоящее время мы всё чаще встречаем учителя, торгующего на рынке, инженера, оказывающего по найму разовые услуги в быту, агронома, занятого домашним хозяйством и т.п. Трудовую установку, выбор трудового поведения, его уровень, т.е. отношение наёмного работника к своей работе, производственному коллективу, организации в рыночных условиях хозяйствования нельзя оценивать однозначно. Дело в том, что любой трудовой договор – это средство социализации личности, интересы и таланты которой могут проявиться и в деятельности трудового коллектива, его органов, т.е. в сфере защиты интересов наёмных работников, в управлении предприятием. Социализация наёмного работника – важный фактор его формирования, который нельзя игнорировать.
Трудовой договор – это документ, индивидуальный правовой акт, подтверждающий имущественные (материальные) права сторон трудового правоотношения, например, на возмещение причинённого им ущерба в случаях, предусмотренных законом, на повышение в организации квалификации за счёт работодателя, оплату и охрану труда работника. На формирование трудового поведения наёмного работника сказываются и такие особенности его содержания как подчинение хозяйской власти, соблюдение правил субординации в процессе труда, а также неравенство возможностей в выборе работы у нанимающегося и в подыскании исполнителя, устраивающего работодателя.
В литературе по трудовому праву, судебной практике за рубежом[17] особое внимание уделяется дискриминации при приёме на работу, обсуждению проблемы надёжности или, как у нас говорят, деловых качеств работника на рабочем месте, а также критерия её оценки. Прямая, преднамеренная, тайная или неочевидная, косвенная дискриминация широко распространена в процессе приёма на работу и в Российской Федерации. Отказ в приёме на работу женщин, имеющих детей, лиц, достигших определённого возраста – широко распространённая практика особенно в частном секторе экономики. Нередко собеседование, заполнение анкеты является завуалированным способом отказа работодателя заключить трудовой договор с неугодным ему соискателем работы.
В действующем законодательстве (ст. 37 Конституции РФ, ст. 2, 3, 64, 261 ТК РФ) не закреплён механизм выявления, доказательства фактов дискриминации при приёме на работу, защиты нарушенных в таких случаях трудовых прав и интересов лиц, поступающих на работу. Не восполняет указанных пробелов и п. 10 постановления № 63 Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»[18]».
Верховный суд РФ разъясняет, что при рассмотрении трудовых споров, связанных с отказом в приёме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, ст. 2, 3, 64 Кодекса, ст.1 Конвенции МОТ № 111 1958г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961г.).
Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учётом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приёме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2, 3 ст. 64 Кодекса); работникам, приглашённым в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 Кодекса).
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приёме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приёме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определённую функцию, с учётом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определённой профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определённого уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
В приведённом выше разъяснении Верховного суда уже заложено противоречие. Если заключать трудовой договор – это право, а не обязанность работодателя, то всякие рассуждения о том, что работодатель не может отказать работнику в приёме на работу на любой стадии заключения трудового договора, если имеются веские доказательства отказа по обстоятельствам дискриминационного характера или не связанным с деловыми качествами работника, лишаются практического смысла. Работодатель и в случаях, подпадающих под дискриминацию и основывающихся на неделовой оценке качеств поступающего на любой стадии заключения трудового договора может объявить, что он переговоры с нанимающимся прекращает, полагая более целесообразным оставить место работы на определённое время вакантным и сослаться на ст. 35 Конституции РФ и ч. 1 ст. 22 ТК РФ.
При наличии вакансии предоставлять работу, заботиться о снижении безработицы – это всё же не право, а гражданская обязанность работодателя. В рыночных условиях хозяйствования это положение должно быть закреплено не только в законе нравственном, но и юридическом как важнейшая миссия работодателя в российском гражданском обществе.
В правовой науке трудовой договор понимается прежде всего как абстрактная категория. Такой подход вполне правомерен и понятен с нормативистских позиций. Однако трудовой договор нельзя рассматривать как некий «монолит», т.е. как единое понятие, не подлежащее дифференциации. В интересах теории и тем более практики целесообразно различать своего рода ипостаси трудового договора, не объединять их воедино без учёта той цели, на достижение которой он направлен, а, следовательно, и выделять в таких случаях его специфические функции. Другими словами, трудовой договор как абстракцию, всегда плодотворно конкретизировать с учётом его целей и функций, обеспечивающих их достижение.
Основная цель трудового договора – привести в действие норму объективного права. Основная его функция – выполнять роль трудовой сделки – юридического факта, с которым законодатель связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, т.е. трудового правоотношения.
Вспомогательная цель трудового договора и соответственно функция – выполнять роль документа, функцию индивидуального правового акта, которым, в конечном счёте, оформляется заключение трудового соглашения его сторонами.
В действующем законодательстве о труде фактически уже различается трудовой договор как соглашение (трудовая сделка) и индивидуальный правовой акт (документ). Так, в ст. 57 ТК РФ законодатель не отождествляет сведения и условия трудового договора. Если в трудовом договоре как документе упущены какие-то данные, то он «должен быть дополнен недостающими сведениями… При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора». «Недостающие условия определяются приложением» к нему, либо оформляются «отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме». Иначе и быть не может, поскольку в последнем случае изменяется содержание трудового договора как соглашения его сторон, что всякий раз связано с изменением или в крайнем случае уточнением волеизъявления субъектов трудовой сделки – важного условия действительности любого соглашения, в том числе и трудового договора.
Следует говорить и об альтернативной, если можно так определить, исключительной, т.е. нетипичной, выходящей за обычные пределы, цели, функции трудового договора – формулировать правила трудового поведения, которые не содержаться в трудовом законодательстве, коллективном договоре, локальных нормативных правовых актах, и только в тех случаях, если это разрешено законом и не противоречит ему. Как и коллективный договор, трудовой может иметь нормативные условия, сфера действия которых ограничивается не только сроком, местом работы, но и квалификацией его сторон, в частности, выполняемой работником функцией[19] (ст. ст. 274, 278 ТК РФ).
2. Изложенное позволяет поставить ещё один вопрос. Где формулировать ответы на затронутые выше проблемы – в Общей или Особенной части трудового права, поскольку они уходят своими корнями в теорию договоров, трудовых сделок. Вряд ли будет обоснованным искать ответы на соответствующие вопросы только в анализе Особенной части трудового права. Об этом свидетельствует и исследование действующего законодательства о труде.
3. Статья 56 Трудового кодекса РФ озаглавлена «Понятие трудового договора. Стороны трудового договора». В ч. 1 указанной статьи трудовой договор определяется как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Это определение «перекочёвывало» из одной редакции кодекса в другую, начиная с 1971 года. При этом в каждой очередной редакции законодатель пытался, если можно так сказать, улучшить его. Если до принятия ТК РФ законодатель именовал ст. 15 КЗоТ РФ «стороны и содержание трудового договора (контракта)», то в ТК РФ этой проблеме уже отведены две статьи (56 и 57), которые соответственно именуются «Понятие трудового договора. Стороны трудового договора» и «Содержание трудового договора». Более того, законодатель в ч. 2 ст. 56 ТК РФ дал вполне чёткую трактовку сторон трудового договора: «Сторонами трудового договора являются работодатель и работник», даже при условии, что трудовой договор может и не вступить в силу, например, аннулирован (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). Другими словами, лицо, которое именуется законодателем как сторона трудового договора, может в ряде случаев не только не быть работником, но и не стать им в будущем. Определяя, таким образом в ч. 2 ст. 56 ТК РФ стороны трудового договора, законодатель «забывает», что в ст. 20 ТК РФ он официально закрепил понятие работника как физического лица уже вступившего в трудовое отношение с работодателем, что, естественно, возможно только после заключения трудового договора или фактического допуска такого лица к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Аналогичным образом законодатель определяет и работодателя, т.е. как физическое либо юридическое лицо (организацию), уже вступившее в трудовое отношение с работником (ч. 4 ст. 20 ТК РФ).
Стало быть, трудовой договор не может заключаться с работником. Его стороной обычно выступает физическое лицо, желающее стать работником. С этих позиций куда более приемлемым было определение трудового договора, закреплённое в ч. 1 ст. 27 КЗоТ РСФСР 1922г.: «Трудовой договор есть соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение». Именно нанимающийся и наниматель (работодатель) являются сторонами трудового договора.
4. В ТК РФ умалчивается о возможности заключения трудового договора двумя и более нанимающимися, например, бригадой, звеном или другим организованным производственным коллективом для выполнения заведомо определённой работы, которую нельзя разделить на отдельные трудовые операции и поручить их каждому члену этого коллектива в отдельности. Думается, есть основание для постановки вопроса о том, что при заключении срочного трудового договора для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пуско-наладочные и другие работы) трудовой договор может быть заключён с соответствующим коллективом[20], который в переговорах с работодателем будет представлять его руководитель (бригадир, звеньевой и т.п.). Это открывает дополнительные возможности по формированию отношения производственного коллектива и каждого его члена к своим обязанностям. Оно обогащается возможностями коллективного воздействия на сознание работника, которое может быть решающим. В трудовом договоре в таких случаях следует предусмотреть наряду с другими и условия распределения заработка, соответствующей записи в трудовую книжку каждого работника.
В ст. 30 КЗоТ РСФСР 1922г. признавалось, что трудовые договоры «могут заключаться как с отдельными лицами, так и с группами их (артели и пр.)». В тоже время законодатель специально оговаривал в ст. 33 КЗоТ, что при заключении договора «с артелью, для нанимателя возникают по отношению к каждому лицу, входящему в состав артели и выполняющему у нанимателя обусловленную работу, те же обязанности и права, как если бы он заключил договор с ним лично».
5. Нельзя забывать, что в ст. 16 ТК РФ законодатель вполне однозначно объявил трудовой договор не формой существования трудового правоотношения, а только основанием его возникновения. Стало быть, при определении трудового договора в ч. 1 ст. 56 ТК РФ необходимо упомянуть и об этом, закрепив в ней положение, что трудовой договор – это соглашение между работодателем и нанимающимся, являющееся основанием возникновения трудового правоотношения, в соответствии с которым у его сторон возникают определённые права и обязанности.
6. При характеристике обязанностей работника не допустимо ограничиваться ссылкой только на соблюдение им действующих у данного работодателя правил внутреннего трудового распорядка (ч. 1 ст. 56 ТК РФ). В настоящее время, в отличие от начала 90-х годов прошлого века, теории трудового права, а тем более практике его применения известно, что работник обязан выполнять договорную функцию, соблюдая целую систему правовых актов, содержащих нормы трудового права. В ч. 3 ст. 68 ТК РФ не случайно закрепляется обязанность работодателя при приёме нанимающегося на работу знакомить его не только с правилами внутреннего трудового распорядка, но и «иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором» и «под роспись» (ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Это лишь видимая часть «айсберга» норм трудового права, составляющая нормативную основу трудового поведения работника, о которой нельзя не упомянуть при определении трудового договора. Её составляют правила, которые содержаться в коллективном договоре, уставе организации[21], правилах внутреннего трудового распорядка (применительно к ВУЗам – правилах внутреннего распорядка), положениях о подразделениях организации, должностных инструкциях, документах техпроцесса и других локальных нормативных правовых актах.
7. С учётом изложенного, трудовой договор можно определить как соглашение, заключаемое нанимателем (работодателем) и нанимающимся (лицом, ищущим работу) с соблюдением норм трудового права и являющимся основанием возникновения трудового правоотношения, по которому у сторон возникают юридические права и обязанности, предусмотренные законодательством о труде, соглашениями, коллективным договором, системой локальных нормативных правовых актов и настоящим договором. Такое определение трудового договора является более ёмким и завершённым. Перечисленные в ст. 56 обязанности работодателя (нанимателя) и нанимающегося (лицом, желающим поступить на работу, быть работником) вряд ли можно считать исчерпывающим. Наряду с обязанностью предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и самим договором; своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Достаточно сравнить этот перечень с теми обязанностями, которые вытекают из содержания ст. 57, ч. 3 ст. 68 ТК РФ, чтобы понять его ущербность. В соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить поступающего на работу под роспись с локальными нормативными правовыми актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Работодатель совместно с работником определяет такое важное условие трудового договора как дату начала работы, а в случае заключения срочного трудового договора – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Работодатель должен не только своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, но и согласовать с ним размер тарифной ставки или оклада нанимающегося, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты, условия обязательного социального страхования и т.д. и т.п. Эти и аналогичные обязанности, предусмотренные законодательством о труде, можно, конечно свести в определённый перечень, но он всегда будет открытым, учитывая перманентное изменение (совершенствование) норм трудового права, в которых закрепляются обязанности работодателя.
Безусловно, нельзя сводить и обязанности нанимающегося к двум, закреплённым в ст. 56 ТК РФ: обязанности работника лично выполнять определённую договором трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Такая формулировка, во-первых, практически освобождает работника от выполнения обязанностей, предусмотренных иными локальными нормативными правовыми актами (положением о подразделении организации, должностным положением, положением (инструкцией) об охране труда и, что очень важно - документами техпроцесса. Без соблюдения обязанностей, которые в них закреплены, вообще не мыслим производительный труд. Более того, работник не несёт ответственности за нарушение инструкции по охране труда, с которой он должным образом не ознакомлен.
Во-вторых, такая трактовка обязанностей нанимающегося в ряде случаев полностью исключает делегирование полномочий (передачу их по вертикали вниз) исполнителем определённой трудовой функции, подчинённым ему работникам. Известно, что директор (управляющий и т.п. – первое звено в системе управления организаций) вправе передавать часть своих обязанностей, обусловленных в трудовом договоре, подчинённым ему лицам, т.е. он не всегда и в полном объёме выполняет лично свою трудовую функцию. Аналогичная ситуация складывается у представителей работодателя (его заместителей, начальников отделов, имеющих в своём подчинении коллективы работников), наконец у рабочего-наставника и его ученика.
Изложенное позволяет сделать вывод, что более точно в определении трудового договора указывать на обязанности его сторон, предусмотренные в ТК РФ, других законах, подзаконных, локальных нормативных правовых актах, упоминая при этом и соглашения, и коллективный договор, а также обязанности, сформулированные и закреплённый в самом трудовом договоре.
Нельзя обойти вниманием ещё одну проблему, связанную с заключением трудового договора. Элементарный анализ ст. 57 ТК РФ позволяет поставить под сомнение, что она содержит только права или только обязанности нанимающегося и работодателя. На самом деле, целый ряд условий, опосредующих обязанности сторон, вырабатывается ими совместно. Другими словами, трудовой договор содержит и совместные, обязательные для обоих сторон условия. У каждой из сторон в этих случаях возникает право потребовать выполнение такого условия другой стороной (предусмотреть в договоре дату начала работы, режим рабочего времени и времени отдыха и т.п.).
8. Заключению трудового договора могут предшествовать переговоры различные в том или ином конкретном случае по времени их проведения, содержанию и форме. Всё это сказывается на формировании у работника определённого отношения к будущей работе (трудовой функции), организации (работодателю), рабочему месту, непосредственному руководителю, сотрудникам, условиям труда и его оплате.
Такие переговоры нередко ведутся сторонами с использованием современных технических средств (факс, электронная почта и т.п.). Однако закон признаёт только результаты, оформленные в соответствии со ст. 67 ТК РФ, т.е. трудовой договор, составленный в письменной форме, не менее, чем в двух экземплярах.
В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ указанные переговоры могут завершиться и фактическим допуском нанимающегося к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя. Но при этом законодатель требует, чтобы по истечению трех рабочих дней с работником всё же был оформлен трудовой договор.
Трудовой договор, заключаемый в письменной форме, сама процедура его заключения оказывает воспитательное, формирующее воздействие на стороны, поскольку при этом уточняется как специфика трудовой функции, так и возможности нанимающегося, условия трудовой самореализации поступающего на работу. Другими словами, трудовой договор выполняет, таким образом и воспитательную функцию.
Достаточно насыщенный безработными рынок труда создаёт известное напряжение в переговорах и процедуре заключения трудового договора. С одной стороны, трудовой договор позволяет работодателю вести качественный отбор рабочей силы, а с другой – создаёт определённые условия для произвола работодателя. Как показывает изучение практики, работодатель обычно диктует нанимающемуся свои условия найма, которые он заранее формулирует в стандартном, уже подготовленном без участия поступающего на работу проекте трудового договора, предлагая последнему подписать его или прекратить дальнейшие переговоры. В действующем законодательстве о труде не содержится необходимых правовых гарантий, в соответствии с которыми можно было бы работнику оспорить содержание трудового договора без риска потерять работу либо «испортить» свои отношения с работодателем.
Выход из сложившегося на первый взгляд тупикового положения, следует искать не только в совершенствовании законодательства о труде, поскольку оно всегда бессильно, если адресат, на которого рассчитана норма права, будет пытаться разрешать свои противоречия с работодателем «один на один».
Сила работника в социальном плане – в профсоюзном объединении и в совершенствовании своего профессионального мастерства.
Профессиональное объединение работников, в том числе и на уровне организации нуждается в соответствующей перестройке. Его целью должны стать не сбор профсоюзных взносов и содержание вышестоящего бюрократического аппарата, а защита интересов и прав члена профсоюза. Не каждый в отдельности работник должен конфликтовать с работодателем, а руководитель профсоюза, начиная с его первичного звена, обязан и без участия работника, по собственной инициативе держать руку на пульсе трудовых отношений работника с работодателем, его представителями. Если возникнет необходимость, то и обращаться в КТС, суд, добиваясь устранения нарушений трудовых прав, интересов как отдельных работников, так и определённого коллектива.
Необходима своего рода перестройка и правосознания работника, первичного производственного коллектива. Современный работник должен освоиться с положением гражданина в правовом государстве. Лучший способ защиты гражданином своих прав и интересов в правовом государстве – это обращение в суд. Необходимо покончить с общественным мнением, связанным с негативной оценкой всякого обращения работника в суд. Это не сутяжничество, а лучшая, закреплённая в законе, форма защиты трудовых интересов.
Не менее эффективным средством защиты своих интересов в организации является повседневная работа над своим профессиональным мастерством. Адаптивный работник может в переговорах с работодателем диктовать, согласовывать на равных условия, на которых он соглашается работать в организации. Это становится реальностью в тех случаях, когда адаптивный работник доказывает своим отношением к труду, что без него работодатель не может обойтись, не причиняя известный урон процессу производства, а тем более уступить его своему конкуренту. Такой работник действительно может выступать равноправной стороной в любых переговорах с работодателем, его представителями.
Упомянутые предложения по совершенствованию отношений в процессе труда нуждаются в правовом опосредовании. Видимо было бы целесообразно разработать для законодателя важнейшие направления усиления правовых гарантий для участников совместного, наёмного, договорного труда. Так, наиболее вероятным направлением пересмотра трудоправовых гарантий в этой части было бы усиление роли профсоюзов, которые считали бы своей обязанностью оспорить содержание трудового договора, ущемляющее трудовые права работника, например, в суде; признание правового значения документов, которыми стороны обменивались в процессе заключения трудового договора, для уточнения их истинного волеизъявления. Следует внести в Трудовой кодекс РФ и нормы о признании трудовых сделок, в том числе и трудового договора, недействительными[22] как заключённых с пороками воли и содержания, а также об установлении материальной ответственности работодателя в таких случаях.
9. Нуждается в дальнейшей разработке и содержание трудового договора. В ст. 57 ТК РФ речь идёт о содержании документа, которым оформляется заключённый трудовой договор. Естественно, что содержание такого документа и соответствующего соглашения необходимо различать как трудовую сделку (соглашение сторон) и индивидуальный правовой акт – результат её совершения (оформления)
Содержание трудового договора как индивидуального правового акта установлено законом. С требованиями законодателя можно соглашаться или не соглашаться, но отступать от реквизитов, предусмотренных ст. 57 ТК РФ нельзя. Закон в этой части необходимо точно, пунктуально соблюдать. В интересах повышения ответственности работодателя в ТК РФ, например, в ст. 57 можно установить необходимые санкции, которые бы побуждали работодателя, его представителей к неуклонному соблюдению требований этой статьи.
Содержание трудового договора (соглашения, трудовой сделки) можно рассматривать как систему его условий, т.е. не суммативное их объединение, а именно как систему, определяющую качественную характеристику этого феномена. Его функции в этом случае зависят от структуры системы, внутренней связи и роли отдельных условий (их видов). Многое при этом определяет классификационный критерий (основание классификации условий). Так, по характеру конкретизации правового состояния сторон трудового договора его условия можно различать как обязательные (вырабатываемые самими сторонами и установленные трудовым правом, конкретизированные соглашением сторон с учётом особенностей работодателя и нанимающегося); дополнительные (факультативные); альтернативные (нормативные); информационные.
Обязательные и факультативные условия достаточно хорошо исследованы наукой трудового права. Известная дискуссия о возможности включения в обязательные условия положений, закреплённых в законодательстве о труде, можно сказать подошла к своему финалу. В ст. 57 ТК РФ в настоящее время закреплено, что стороны трудового договора в его содержании уточняют «применительно к условиям работы данного работника» права и обязанности нанимающегося и работодателя, установленные «трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».
Как известно, права и обязанности руководителя организации, дополнительные основания его увольнения могут быть предусмотрены в трудовом договоре, заключаемом при его найме. В этой части на руководителя не распространяется действующее законодательство о труде. У сторон трудового договора возникает своего рода альтернатива: не включать иных условий в его содержание и в этом случае правовое положение руководителя будет определяться действующим законодательством о труде или внести в систему условий такие, которые могут определять права и обязанности руководителя организации, основания его увольнения, предусмотренные данным договором, а не только действующим законодательством о труде. Такие и аналогичные условия трудового договора можно рассматривать как нормативные. Они отличаются от дополнительных (факультативных), поскольку последние всегда согласуются с действующим законодательством о труде, не могут ему противоречить либо прямо предусмотрены в его нормах.
Закреплена в законе в настоящее время и возможность внесения в содержание трудового договора информационных условий. В ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что по соглашению сторон в трудовой договор могут включаться права и обязанности его сторон «установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений». Законодатель особо подчёркивает их информационный характер, поскольку «не включение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей» (ст. 57 ТК РФ).
10. Формулирование в трудовом договоре определённого вида условий, установление правовых гарантий их выполнения положительно сказывается на реализации воспитательной роли трудового договора.