Бестарифные модели оплаты труда
К бестарифным моделям оплаты труда относят бестарифную систему, комиссионную систему, систему плавающих окладов, оплату через трудодни, остаточную, контрактную систему.
Бестарифная система оплаты труда может использоваться в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации. Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда и зависит от коэффициента трудового участия (КТУ), коэффициента квалификационного уровня работника (ККУ) и отработанного времени. Коэффициенты трудового учитывают вклад каждого работника в общие результаты труда подразделения, поэтому они устанавливаются на общем собрании трудового коллектива. Коэффициенты квалификационного уровня определяются отношением средней заработной платы конкретного работника за определенный период к минимальной заработной плате на данном предприятии за тот же период:
| ККУi = ЗПi / ЗПmin | (6.7) |
где ЗПi - средняя заработная плата работника за определенный период (6,12месяцев), предшествующий введению «бестарифной» оплаты труда, руб;
ЗПmin - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда за тот же период, руб.
С учетом вышеперечисленных факторов заработная плата конкретного работника в этом случае может быть рассчитана как:
| КТУi · Тi · ККУi ЗПi = ФОТ ----------------------------------- , n ∑ КТУi ·Тi · ККУi i=1 | (6.7) |
где ФОТ - фонд оплаты труда коллектива, руб.;
Тi - количество рабочего времени, отработанного i-м работником, час;
n - количество работников, участвующих в распределении ФОТ, чел.
Вариантом «бестарифной» системы оплаты труда является ее разновидность, при которой вместо двух коэффициентов определяется один сводный, учитывающий как факторы квалификационного уровня, так и факторы результативности его работы и отношения к труду.
Комиссионная система оплата труда используется для работников, которые трудятся по соглашениям и договорам. Разновидностью комиссионной оплаты труда является использование «ставки трудового вознаграждения», которая применяется в организациях, оказывающих консультативные и сервисные услуги по научно-техническим разработкам. При этом размер «ставки трудового вознаграждения» устанавливается в процентах от суммы поступивших платежей.
Для руководителей и специалистов может применяться система «плавающих окладов», которая предусматривает повышение (снижение) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения планового задания по выпуску продукции. При такой системе заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент.
Оплату труда по трудодням применяют в строительных и производственных кооперативах. При данной форме оплаты труда работнику устанавливается твердый объем работы на каждый день на каждом рабочем месте. Контроль за выполнением работ осуществляется ежедневно. Ставки оплаты трудодня для отдельных профессий и должностей разрабатываются правлением кооператива и утверждаются общим собранием.
Остаточную систему оплаты труда применяется в малом бизнесе, когда предприниматель получает свое вознаграждение после выплаты всех издержек предприятия по остаточному принципу.
Контрактную систему оплаты труда применяют довольно часто и в первую очередь для оплаты труда специалистов и руководителей. Контракт заключается на определенный срок. Заключение контракта предполагает выполнение ряда условий (обязанностей). В контракте могут оговариваться условия основного и дополнительного вознаграждения.
Системы оплаты труда коммерческая организация устанавливает самостоятельно. Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.
Условия оплаты труда руководителей государственных организаций имеют свои особенности. Правительство РФ установило, что оплата труда руководителей государственных предприятий состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности. Вознаграждение за результаты деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации, за вычетом средств, направленных на потребление. Оплата труда руководителей государственного предприятия (размер должностного оклада, размер отчислений от прибыли на вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности) определяется органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях и осуществление полномочий собственника имущества, или уполномоченным им органом, имеющим право заключать трудовой договор с руководителем государственного предприятия.
Тема 7. Производственное планирование работы предприятия
| Вопросы | 7.1.Общие принципы и функции планирования. 7.2.Экономическая и функциональная стратегии деятельности организации, их типы и факторы выбора. 7.3.Прогнозирование как элемент планирования. 7.4.Основные методы текущего планирования. 7.5.Производственная программа предприятия. 7.6.Теория оптимального объема выпуска продукции. 7.7.Разработка маркетинговой и товарной стратегии при формировании плана сбыта продукции организации (предприятия). 7.8.Бизнес-план предприятия. 7.9.Оперативно-календарное планирование. |
7.1.Общие принципы и функции планирования
План - это заранее намеченный порядок, последовательность выполнения действий. Планирование - это совокупность действий, предполагающая принятие решений на основе анализа ситуации и оценки возможных путей перехода от текущего состояния к ожидаемому. К принципам планирования можно отнести:
1. Принцип обоснованности целей и задач предприятия. Планирование должно быть целевым, т.е. направленным на достижение определенных целей. При этом выделяют цели:
· хозяйственно-экономические, обеспечивающие эффективность производства;
· производственно-технологические, определяющие функциональное назначение предприятия;
· научно-технические, обеспечивающие научно-технический прогресс;
· социальные, обеспечивающие удовлетворение социально-бытовых и культурных потребностей работников предприятия;
· экологические, обеспечивающие изготовление экологически чистой продукции без негативного воздействия на окружающую среду.
2. Принцип системности. Он означает, что планирование представляет целую систему планов и охватывает все сферы деятельности предприятия.
3. Принцип объективности реальности. Планирование должно быть объективным и реальным, т.е. основываться на достаточной и объективной информации и быть достижимым.
4. Принцип многовариантности. Планирование должно носить многовариантный ситуационный характер в целях обеспечения принимаемых и выполняемых решений, позволяющих быстро адаптироваться к меняющимся внешним условиям.
5. Принцип динамичности и непрерывности. Планирование должно исходить из условия динамичности, т.е. постоянного динамического неравновесия, постоянного движения переменных внутренней и внешней среды. При этом необходимо рациональное сочетание различных видов и направлений планирования, например, согласования перспективного и текущего планирования.
6. Принцип эффективности. Реализация плана должна принести определенный эффект (экономический и/или социальный).
К функциям плана относят:
1. Распределительную. Любой план предполагает распределение ограниченных ресурсов для достижения определенного результата.
2. Адаптивную. Любой план чтобы быть реальным исходит из состояния внешней среды, т.е. привязывает проект (бизнес) к существующей ситуации.
3. Координационную. Одной из ключевых задач любого плана является координация усилий различных подразделений и ресурсов, т.е. использование управленческой функции планирования.
4. Организующую (объединительную). План предполагает реализацию системы мер, действий, усилий различных работников и ресурсов, что невозможно без иx грамотной организации, объединения для достижения поставленной цели.