Материальное стимулирование работников предприятий (объединений)
В целях усиления материальной заинтересованности работников предприятий и объединений в получении высоких конечных результатов, повышении эффективности производства, улучшения качества и увеличении объема выпуска продукции, выполнении плана поставок и прибыли на предприятиях создается фонд материального поощрения. Он образуется путем отчислений от прибыли и является дополнительным источником роста уровня заработной платы. Таким образом, часть заработка работников становится в прямую зависимость от размеров прибыли на каждом отдельном предприятии. Это означает, что каждый член производственного коллектива заинтересован не только в результатах своего трудового вклада, но и в улучшении общих итогов работы предприятия в целом.
В мероприятиях, разрабатываемых на предприятиях по усилению материальной заинтересованности работников, ставится задача повышения удельного веса премий и других поощрений за улучшение общих итогов работы предприятия. Наряду с премиями предусматривается также выплата вознагражения рабочим и служащим по итогам работы за год с учетом качества их работы, продолжительности непрерывного стажа работы на данном предприятии и т. д.
Показатели и условия премирования рабочих устанавливаются предприятием при утверждении годового плана на основе типовых положений о премировании по отраслям промышленности.
Рабочим премии выплачиваются из средств фонда заработной платы и фонда материального поощрения. Максимальные размеры премий, выплачиваемых рабочим из фонда заработной платы, устанавливаются дифференцированно по отдельным отраслям промышленности. Источником премирования руководящих, инженерно-технических работников и служащих является фонд материального поощрения.
Система премирования работающих на предприятиях машиностроения складывается из премирования коллектива за основные результаты деятельности предприятия и за достижение определенных специфических для отрасли показателей. Соответственно этому разработаны и действуют положения о премировании за достижение основных результатов, распространяемые на всех работающих соответственно их вкладу в полученные результаты, и ряд специальных премиальных положений за достижение определенных конкретных результатов. Специальные положения о премировании применяются лишь к тем группам работающих, которые непосредственно обеспечивают достижение конкретных результатов.
В премировании применяется система основных и дополнительных показателей и условий выплаты премий, которые фиксируются в премиальных положениях.
Основные- это такие показатели, выполнение которых оказывает решающее влияние на повышение эффективности и качества работы, улучшение конечных результатов. При невыполнении основных показателей премия не выплачивается.
Дополнительные— это такие показатели, которые стимулируют различные стороны трудовой деятельности отдельных работников. Невыполнение этих показателей служит основанием для снижения премии (до 50 %). Условия премирования — это требования к премируемым, при невыполнении которых премия не может быть выплачена или выплачена частично.
Премирование рабочих за основные результаты работы осуществляется из фонда заработной платы и той части фонда материального поощрения, которая отведена для премирования рабочих по следующим основным показателям:
- выполнение и. перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм, нормированных заданий;
- рост производительности труда, снижение нормируемой трудоемкости изделий, освоение новых норм выработки;
- улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности бригады, участка, цеха, производства;
- повышение качества продукции и выполняемых работ (увеличение производства продукции высшей категории качества);
- соблюдение технологического режима, графиков работы, технических требований и т. д.;
- освоение проектного уровня производственных мощностей и оборудования;
- экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей по сравнению с планом или нормативами и др.
Размеры премий устанавливаются дифференцированно по профессиям и группам рабочих в зависимости от значимости и сложности выполняемых ими работ. Сумма выплачиваемой рабочим премии за экономию материалов, инструмента не должна превышать 50 % суммы полученной экономии. Максимальные размеры премии, выплачиваемые рабочим из фонда заработной платы, в машиностроении не должны превышать 40 % тарифной заработной платы. Премирование рабочих из фонда материального поощрения производится в пределах этого фонда без ограничений. Показатели, условия и размеры премирования устанавливаются руководителем предприятия (объединения) по согласованию с соответствующим комитетом профсоюза. Премии выплачиваются, как правило, по результатам работы за месяц.
Условия премирования руководящих работников объединений и предприятий устанавливаются руководителем вышестоящей организации по согласованию с соответствующим комитетом профсоюза. Одним из основных условий премирования является выполнение плана по производству и поставкам важнейших видов продукции, а также по показателям, по которым образуется фонд материального поощрения. При невыполнении заданий и обязательств по поставкам продукции руководящие работники объединений и предприятий частично лишаются премии. Дополнительными показателями и условиями премирования руководящих работников обычно являются ритмичность выпуска продукции, сокращение ручного труда, увеличение выпуска новой высокоэффективной продукции, внедрение передового производственного опыта, соблюдение стандартов и технических условий на выпускаемую продукцию и др. За невыполнение дополнительных условий премии могут понижаться до 50 % начислений по основным показателям.
Порядок премирования инженерно-технических работников и служащих предприятий определяется действующими положениями о премировании, которые утверждаются руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом. В этих положениях, учитывая конкретные функции, выполняемые коллективами работников, устанавливают соответствующие стимулирующие показатели, условия и размер премирования.
Премии начисляются за фактически отработанное время: рабочим на заработную плату, рассчитанную по сдельным расценкам, или на тарифную ставку, оклад; руководящим, инженерно-техническим работникам и служащим — на должностной оклад.
Премии рабочим, ИТР и служащим начисляются также на доплаты и надбавки к тарифной ставке или должностному окладу, выплачиваемые в соответствии с действующим законодательством. Для ИТР и руководящих работников утверждено и действует специальное премиальное положение, определяющее условия и показатели премирования за досрочное освоение и внедрение новой техники.
Рассмотрим отдельные положения о премировании работников производственных объединений (предприятий) машиностроения, работающих в условиях новых методов хозяйствования.
Эти положения вводятся в целях стимулирующего воздействия премий на ускорение технического прогресса производства, выполнение заданий по объему реализации продукции с учетом выполнения обязательств по поставкам в соответствии с заключенными договорами, по повышению производительности труда и экономии материальных ресурсов.
При разработке и утверждении в производственных объединениях (на предприятиях) положений о премировании и определении конкретных показателей и размеров премий для различных категорий работников должна быть обеспечена большая зависимость премий от достижения реальной экономии и улучшения конечных результатов работы производственных коллективов.
Премирование руководящих работников производственных объединений (предприятий) осуществляется по показателям работы в целом производственного объединения (предприятия); инженерно-технических работников и служащих — по показателям работы соответствующих производственных коллективов (цехов, участков, отделов, бюро).
Рабочие премируются за индивидуальные и бригадные результаты, прежде всего за рост производительности труда, повышение качества продукции и обеспечение экономии конкретных видов материальных ресурсов.
Премии за основные результаты хозяйственной деятельности выплачиваются по трем ее целевым самостоятельным частям, стимулирующим выполнение и перевыполнение планов (заданий, норм): по реализации продукции с учетом обязательств по поставкам в соответствии с заключенными договорами; по повышению производительности труда; по снижению затрат на 1 р. товарной продукции.
Показатели, размеры и периоды премирования устанавливаются с учетом конкретных задач, стоящих перед подразделением или отдельными работниками, по согласованию с комитетом профсоюза.
Максимальный размер премии, выплачиваемой одному руководящему работнику производственного объединения (предприятия) из фонда материального поощрения, не может превышать 0,5 месячного должностного оклада в расчете на месяц, в том числе за выполнение и перевыполнение плана по росту производительности труда не более 40 % общей суммы, или не более 0,2 месячного должностного оклада в расчете на месяц.
Кроме того, руководящим работникам производственных объединений (предприятий) выплачивается премия за снижение затрат на 1 р. товарной продукции. За каждую 0,1 % (пункта) снижения затрат по сравнению с базовым годом премия устанавливается в размере 2 /6 должностного оклада. Максимальная сумма этих премий не может превышать 0,25 месячного должностного оклада в расчете на месяц.
Для инженерно-технических работников и служащих (кроме мастеров, старших мастеров, начальников участков и смен) сохраняется действующий максимальный размер премии — 0,5 должностного оклада в расчете на месяц за выполнение, и перевыполнение установленных показателей премирования. Кроме того, руководители подразделений и служащие могут быть премированы за снижение затрат на 1 р. продукции (работ), а остальные инженерно-технические работники — за экономию конкретных видов материальных ресурсов (в соответствии с утвержденным перечнем) по сравнению с установленными нормативами и за достижение норм их расхода. Эти премии могут выплачиваться в пределах 0,25 должностного оклада в месяц (0,75 оклада в квартал).
Мастера, старшие мастера, начальники участков и смен премируются за экономию конкретных видов материальных ресурсов (в соответствии с утвержденным перечнем) по сравнению с установленными нормами и достижение норм их расхода в размере до 0,75 месячного должностного оклада в расчете на квартал, а за остальные показатели (из фонда материального поощрения) — без ограничения.
Премии рабочим и инженерно-техническим работникам за экономию конкретных видов материальных ресурсов (перечень которых определяется в установленном порядке) против технически обоснованных (среднепрогрессивных) норм расхода выплачиваются в доле от полученной экономии с отнесением расходов по выплате премий на себестоимость продукции.
За экономию других видов материальных ресурсов (не включенных в указанный перечень) сохраняются действующий порядок премирования из фонда заработной платы и фонда материального поощрения. При этом общая сумма выплачиваемых рабочим премий не должна превышать 50 % суммы экономии, полученной по участку, бригаде, агрегату или рабочему месту, в сравнении с нормами расхода, утвержденными вышестоящей организацией или руководителем производственного объединения, предприятия.
Максимальные размеры премий, выплачиваемых рабочим из фонда заработной платы, не должны превышать общего предельного размера премий. Премии рабочим из фонда материального поощрения за экономию конкретных видов материальных ресурсов (в соответствии с утвержденным перечнем) по сравнению с установленными нормами и достижение норм их расхода не могут превышать 0,75 месячной тарифной ставки в расчете на квартал. Премии рабочим за другие показатели работы выплачиваются из фонда материального поощрения без ограничения.
При распределении причитающейся бригаде общей суммы премии из фонда заработной платы с применением коэффициента трудового участия (КТУ) ее размер отдельным членам бригады, которым повышены КТУ, может превышать указанный максимальный размер премии (без увеличения суммы премии в целом по бригаде). При распределении премий может применяться коэффициент трудового участия не только в производственных бригадах рабочих, но и в подразделениях (отделах, бюро), где заняты инженерно-технические работники и служащие.
Планирование фонда заработной платы. Вся сумма денежных средств, начисленная предприятию в плановом периоде для оплаты труда работающих, называется плановым фондом заработной платы. Он рассчитывается по категориям работающих. При планировании и учете принято различать часовой, дневной и месячный (годовой, квартальный) фонды заработной платы.
В часовой фонд заработной платы входят такие выплаты; заработная плата по сдельным расценкам и тарифным ставкам, доплаты по сдельно-премиальной и сдельно-прогрессивной системам, премии повременщикам, доплаты за работы в ночное время, за обучение учеников, неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой, оплата дежурств в праздничные дни и т. д.
Дневной фонд заработной платы включает часовой фонд заработной платы и доплаты подросткам за сокращенный рабочий день, оплату перерывов, предоставляемых кормящим матерям.
Месячный фонд заработной платы включает дневной фонд заработной платы, оплату отпусков (очередных и дополнительных), оплату за время выполнения государственных обязанностей, стоимость бесплатных коммунальных услуг.
В плановый фонд заработной платы не входит оплата сверхурочных часов и внутрисменных и целодневных простоев, оплата выходных пособий, оплата брака продукции.
Расчет заработной платы производится отдельно для работников, оплачиваемых сдельно и повременно. Фонд заработной платы рабочих-сдельщиков определяется умножением суммарной трудоемкости по разрядам и профессиям (с учетом изменения остатков незавершенного производства) на соответствующие часовые тарифные ставки.
Тарифный фонд заработной платы можно определить по сдельным расценкам. Для этого первоначально определяют сдельные расценки по изделиям А и Б путем умножения нормы времени на соответствующую часовую тарифную ставку.
По данным табл. 11 и 12 сдельная расценка при часовых тарифных ставках 54,8 к. и 67,0 к. будет по изделию А 0,8 X 54,8 + 0,7 X X 67,0 - 90,74 к.; по изделию Б 0,6 X 54,8 + 0,9 X 67,0 = = 93,18 к. Заработная плата на изменение незавершенного производства составит: 6000 нормо-ч X 54,8 к. + 5000 нормо-ч X 67,0 к.= = 6638 руб. Расчет фонда тарифной заработной платы представлен в табл. 1. Фонд тарифной заработной платы вспомогательных рабочих-сдельщиков определяется точно так же, как и основных. Фонд заработной платы рабочих-повременщиков подсчитывается на основе данных об их численности по разрядам, баланса рабочего времени и часовых тарифных ставок. Пример такого расчета приведен в табл. 2.
Таблица Расчет фонда тарифной заработной платы по сдельным расценкам
| Показатель | Количество по плану, шт. | Сдельная расценка, коп. | Фонд сдельной заработной платы, руб. |
| Изделие А Изделие Б Заработная плата на изменение остатков НЗП | 90,74 93,18 | ||
| Итого | - | - | 107 672 |
Таблица Расчет фонда тарифной заработной платы рабочих-повременщиков
| Профессия | Разряд | Число рабочих | Фонд рабочего времени работы одного рабочего в году, ч | Фонд рабочего времени всех рабочих за год, ч | Часовая тарифная ставка, коп. | Фонд заработной платы, руб. |
| Контролер | III | 50,3 | ||||
| Транспортировщик | 45,5 | 25 116 | ||||
| Распределитель работ | III | 50,3 | ||||
| Итого |
К фонду тарифной заработной платы прибавляют ряд доплат, а именно:
- доплаты за работу в ночное время, этот вид доплат
- оплата перерывов кормящим матерям производится из расчета среднечасовой заработной платы, числа кормящих матерей и количества рабочих дней в планируемом периоде;
- доплаты по сдельно- премиальным системам
- оплата льготных часов подросткам рассчитывается по часовой тарифной ставке, количеству подростков и количеству недоработанных часов в плановом периоде, кроме предпраздничных;
- оплата очередных и дополнительных отпусков рассчитывается из расчета среднедневного заработка и средней продолжительности отпуска;
- оплата за выполнение госудаственных обязанностей рассчитывается аналогично оплате отпусков.
Фонд заработной платы инженерно-технических работников и служащих определяется исходя из численности этих работников по штатному расписанию согласно утвержденным должностным окладам. Кроме того, ИТР и служащие получают премии из фонда материального поощрения.
Премирование рабочих осуществляется за достижение высоких показателей в труде из фонда заработной платы и их фонда материального поощрения. Премии из фонда материального поощрения в фонд заработной платы не включаются. Однако они учитываются при планировании средней заработной платы.
Рассмотрим порядок нормативного образования ФЗП на год для производственных объединений (предприятий).
Фонд заработной платы по плану на очередной год, с распределением по кварталам, разрабатывается производственными объединениями (предприятиями) и образуется из суммы фонда заработной платы базового года и дополнительного фонда, исчисленного по нормативу прироста за каждый пункт (процент) прироста чистой (нормативной) продукции с учетом доли экономического эффекта от производства и применения у потребителей новых изделий высшей категории качества.
Нормативы прироста фонда заработной платы устанавливаются до начала разработки проекта годового плана и сохраняются неизменными до конца пятилетки. Указанные нормативы устанавливаются исходя из получения на действующих предприятиях всего прироста продукции за счет роста производительности труда и соблюдения соотношения между ростом производительности труда и средней заработной платы, предусмотренных в расчетах пятилетнего плана. Они могут дифференцироваться с учетом сложившегося в производственных объединениях (предприятиях) соотношения между постоянной частью фонда заработной платы и той его частью, которая изменяется в меру роста производства.
Базовым фондом заработной платы для разработки годового плана является фонд по отчету предыдущего года. Для производственных объединений (предприятий), допустивших по итогам работы за предыдущий год перерасход фонда заработной платы, базовый фонд определяется за вычетом суммы перерасхода этого фонда, числящегося за производственным объединением (предприятием) на конец года.
Базовый ФЗП для разработки плана определяется как сумма фактически образованного ФЗП по отчету за истекший год, включая ФЗП, выделенный в плане на этот год для обеспечения рабочей силой новых объектов и мощностей.
Базовый ФЗП производственных объединений (предприятий) увеличивается на сумму относительной экономии по ФЗП, числящейся за производственными объединениями (предприятиями) на конец года. Он сохраняется при условии, если рост производительности труда по плану и фактически за год превышает или равен среднегодовому росту производительности труда за пять лет, предшествующих плановому. При несоблюдении этого условия ФЗП базового года уменьшается за каждый процент снижения производительности труда против среднегодовых темпов роста этого показателя за предшествующие пять лет, соответственно утвержденному нормативу прироста ФЗП.
При этом темпы роста производительности труда для производственных объединений (предприятий), осваивающих новые крупные производственные мощности, определяются в году, когда им выделяется для освоения этих мощностей дополнительный фонд заработной платы без учета дополнительной численности и объема производства на новых объектах. Этот фонд учитывается в плане по труду.
Базовый ФЗП и другие показатели по труду, рассчитанные по ожидаемому выполнению, уточняются по данным годового отчета. Распределение годового базового ФЗП по кварталам производится производственными объединениями (предприятиями) самостоятельно и после уточнения по данным годового отчета изменению не подлежит. ФЗП непромышленного персонала, несписочного состава и работников вновь вводимых в действие объектов по кварталам производственным объединениям (предприятиям) утверждается вышестоящей организацией.
ОПЛАТА ТРУДА В РОССИИ
В толковании сущности категорий оплаты труда и оплачиваемого минимума, как в никакой другой области экономической деятельности, накопилось множество мифов и догм. Здесь причудливым образом переплетаются догмы и социализма, и монетарного подхода. Порой сложно определить, чья вина больше в катастрофическом состоянии нашего трудового потенциала - большевиков или неолибералов.
Резкие диспропорции в оплате труда по отношению к производительности сложились, естественно, не сегодня. Еще в советские годы уровень заработной платы был крайне низок не вообще, а по отношению к низкой производительности труда. Да, мы всегда отставали да и сейчас отстаем по уровню производительности труда от передовых стран Запада. Но то, что происходит с заработной платой в России в настоящее время, никакими ссылками на более низкую производительность труда оправдать нельзя.
Мировое сообщество в лице соответствующих организаций ООН давно признало, что часовая заработная плата ниже 3, долл. выталкивает работника, за пороговую черту его жизнедеятельности, за которой начинается разрушение трудового потенциала, исчезают мотивации к производительному труду и достижению позитивных результатов. Средняя заработная плата в России в три раза ниже этого порогового значения, а внутренние цены на продукцию и услуги близки или уже сравнялись с мировыми. Такой чудовищной эксплуатации труда и прежде всего интеллектуального не знает ни одна цивилизованная страна мира
Мы должны, просто обязаны развеять сложившийся стереотип мышления, что дескать мы плохо живем потому, что плохо работаем. Мировая статистика и наш собственный опыт опровергают этот тезис. Пора признать другую истину - мы плохо работаем потому, что плохо живем!
За годы реформ ничего не было сделано для того, чтобы приблизиться к странам Запада по доле заработной платы в приросте производительности труда. Вне рамок этого соотношения вообще неправомерно говорить о заработной плате как экономической категории. Скорее то, что у нас сегодня называется заработной платой, правильнее считать социальным пособием. За годы реформ, по оценке Института народнохозяйственного прогнозирования, реальная среднемесячная заработная плата в неизменных ценах 1991 г. снизилась почти в три раза, а соотношение между средней заработной платой и прожиточным минимумом - вдвое.
Таким образом, проблема повышения заработной платы выходит за рамки чисто экономической задачи. Рост заработной платы в российских условиях является не подлежащим обсуждению непременным исходным принципом, с которым мы обязаны считаться при любом варианте экономической политики государства. Повышение заработной платы до ее минимально жизнеобеспечивающего уровня надо рассматривать не как следствие реформ, а как необходимое их условие. Тем более что имеются и все экономические предпосылки для решения этой проблемы. Назовем лишь главные из них.
Во-первых, возможный "прорыв" экономики к росту на основе использования простаивающих производственных мощностей.
Во-вторых, реализация мер по улучшению условий жизни беднейшего населения на основе прогрессивного перераспределения доходов физических лиц. Как показывают расчеты, перераспределение только 13% видимой части совокупного личного дохода позволило бы за счет удержания дополнительной четверти доходов высоко обеспеченных слоев в полтора раза повысить благосостояние 60% населения.
В-третьих, обеспечение повышения заработной платы при переходе к новой рентной системе налогообложения.
КАРТА ОСНАЩЕННОСТИ
учебной дисциплины «Экономика отрасли» средствами обучения
| № п/п | Наименование средств обучения | Шифр |
| 1. | Учебно-методическая литература | |
| 1.1 | Учебная литература | |
| Учебники | ||
| 1.1.1 | Вороненко В.П., Схиртладзе А.Г., Брюханов В.Н. Машиностроительное производство: Учеб.для сред. спец. учеб. заведений/Под ред. Ю.М.Соломенцева.–М.:Высшая школа, Издательский центр «Академия»,2001–304с.:ил. | УЛ.У-1 |
| 1.1.2 | Егоров М.Е. Основы проектирования машиностроительных заводов. Изд. 6-е, переработ.и доп. Учебник для машиностроит. вузов. М., «Высшая школа», 1969. 482с с илл. 1 вук. | УЛ.У-2 |
| 1.1.3 | Организация и планирование машиностроительного производства. Уч. для вузов. Изд. 3-е, перераб. и доп. Под ред. И.М.Разумова, Л.Я.Шухгальтера и Л.А.Глагольевой. М., «Машиностроение», 1974, 592 с. | УЛ.У-3 |
| 1.1.4 | Микроэкономика. Теория и российская практика: Учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям и направлениям /Под редакцией АГ.Грязновой и А.Ю. Юданова. – М.: ИТД «КноРус», 1999.-544с., илл. (Экономическая теория и российская практика) | УЛ.У-4 |
| 1.1.5 | Экономика, организация и планирование машиностроительного производства: Учебник для машиностр. спец.техникумов /Валаева Т.Ф., Коростелева Е.М., Рабинович Б.Д., Хруцкий Е.А.; Под ред. Е.М.Коростелевой. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: Высш.шк., 1984. – 448с. | УЛ.У-5 |
| 1.1.6 | Экономика предприятия: Учебник /Под ред. Проф. Н.А. Сафронова. – М.: «Юристъ», 2004. – 584 с. | УЛ.У-6 |
| 1.1.7 | Экономика предприятия: Учебник/Под ред.проф. О.И.Волкова.-2-е изд.,перерпб. и доп.-М.:ИНФРА-М, 1999.-520с. | УЛ.У-7 |
| 1.1.8 | Экономика предприятия: Учебник для вузов/В.Я.Горфинкель, Е.М.Купряков, В.П.Прасолова и др.; Под ред.проф. В.Я.Горфинкеля, проф. Е.М.Купрякова..-М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996.-367с. | УЛ.У-8 |
| Учебные пособия | ||
| 1.1.9 | Копылов В.А. География промышленности России и стран СНГ: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2001.-184с. | УЛ.П –1 |
| 1.1.10 | Сергеев Н.В. Экономика предприятия. Учеб. пособие - М.: Финансы и статистика, 2001. – 359 с. | УЛ.П –2 |
| 1.1.11 | Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие /Г.В.Савицкая. – 6-е изд., перераб. и доп. – Мн.: Новое знание, - 2001. -704 с. – (Экономическое образование) | УЛ.П –3 |
| 1.1.12 | Чечевицына Л.Н.. Микроэкономика. Экономика предприятия (фирмы). Учеб. пособие - Ростов-н/Д; изд-во «Феникс», 2001. – 384 с. | УЛ.П –4 |
| 1.1.13 | Основы экономики и управления: Учеб. пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений /Т.Ф.Басова, В.И.Иванов, Н.Н.Кожевников и др.; Под ред. Н.Н.Кожевнокова. – М.: Издательский центр «Академия», 2003. – 272 с | УЛ.П –5 |
| 1.1.14 | Управление персоналом: регламентация труда: Учебное пособие – 3-е изд., перераб. и доп. /А.Я.Кибанов, Г.А.Мамед-Заде, Т.А.Родкина. - М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 480с. | УЛ.П –6 |
| 1.1.15 | Экономика фирмы: Учеб.пособие/Т.В.Муравьева, Н.В.Зиньковская, Н.А.Волкова, Г.Н.Лиференко; Под ред. Т.В.Муравьевой. – М.: Мастерство, 2002. – 400 с. | УЛ.П –7 |
| 1.1.16 | Экономика и управление в машиностроении: Учеб. пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений /А.Г.Зубкова, Н.Н.Кожевников, А.К.Ладыгина и др.; Под ред. Н.Н.Кожевникова. – М.: Издательский центр «Академия», 2004. – 208 с. | УЛ.П –8 |
| Задачники | ||
| 1.1.18 | Пляскин И.И. Сборник задач по курсу «Экономика, организация и планирование производства на машиностроительном предприятии»: Учеб. Пособие для машиностроительных техникумов. – М.: Машиностроение, 1986. – 256 с.: ил. | УЛ.З-1 |
| 1.1.19 | Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. Практикум: Учеб. пособие. – 2-е изд. - М., ИНФРА-М, 2002. – 224 с – (Серия «Высшее образование) | УЛ.З-2 |
| 1.1.20 | Практикум по курсу «Экономика машиностроительного производства»: Учеб.пособие для машиностр.спец.вузов/К.М.Великанов,В.Ф.Власов, Н.Ф.Воронина и др.;Под ред.К.М.Великанова.–2-е изд.,перераб.и доп.–М.:Высш.шк.,1989–160с.:ил | УЛ.З-3 |
| 1.1.21 | Глаголева Л.А. Практикум по курсу «Организация, планирование и управление предприятием машиностроительной промышленности»: Учеб. Пособие. – М.: Высш. Школа, 1981. – 159 с., с ил. | УЛ.З-4 |