Структурирование проблемного поля
В русско-американской стекольной компании было выявлено несколько проблем:
1. Сокращение списочной численности сотрудников.
2. Влияние политики государства.
Ниже рассмотрены графические модели определения корневого блока и корневых проблем методом парных сравнений.
Графические модели определения корневого блока и корневых проблем методом парных сравнений
Первый блок
«Модернизация может привести к увольнению сотрудников»
| Совмещение смежных по значимости профессий и специальностей |
| При отсутствии работника по различным причинам, работа распределена между коллегами |
| 3) Сокращение списочной численности сотрудников |
| Сокращение списочной численности сотрудников из-за внедрения новых технологий |
Второй блок
«Влияние государственной политики»
| Политика государства |
| Рост инфляции |
| Увеличение налогов |
| Конкуренция |
В данном разделе приведен графический пример проблемного поля организации и причины его возникновения. Основной причиной этих проблем стало внедрение новых технологий, привлекших за собой сокращение численности сотрудников компании.
Заключение
ООО «РАСКО» - это предприятие прибыльно, рентабельно и работает очень эффективно.
Главной задачей ООО «РАСКО» стало достижение и поддержание качества продукции и услуг, оказываемых потребителю на уровне, соответствующем мировому стандарту, расширение рынков сбыта и повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции, получение возможности выгодно продавать товары, производимые предприятием за настоящую цену на любой рынке, обеспечив тем самым каждому работнику подлинное благополучие на долгие годы.
Потребителями являются многочисленные заводы и фирмы по всей РФ и за рубежом, выпускающие пищевую продукцию, которым необходима стеклобутылка и банка: Таким как по изготовлению виноводочных изделий (водка, коньяк); детское питание, майонез, кетчуп и т.д. Кроме того, имеется большое количество заказчиков разового плана, которые приобретают продукцию без предварительных заказов, что позволяет предприятию равномерно сохранять высокий объем продаж, даже при временном отсутствии средств у постоянных потребителей.
Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда, кадры. Основная роль принадлежит кадровому потенциалу предприятия. На данном предприятии для всех работающих предусматривается пятидневная рабочая неделя с восьмичасовым рабочим днем.
Анализ структуры персонала по категориям показал, что на предприятии наблюдается сокращение численности персонала, хотя потребность в кадрах не сокращается, в основном это связанно с уходом сотрудников по собственному желанию. По этому на предприятии особо остро стоит проблема разработки эффективной кадровой политики.
Так как в соответствии со спецификой деятельности ООО «РАСКО» подбор и подготовка высококвалифицированных специалистов готовых работать в данной отрасли является достаточно сложным и дорогостоящим. Из таблицы 2 видно, что идет снижение именно инженерно - технических работников, которые как раз выполняют высококвалифицированную работу, выполняют чертежи и разрабатывают задания для рабочих. Уход даже одного из специалистов наносит предприятию ущерб.
В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.
В системе управления, движение информации происходит своевременно, а проблемы, возникающие в ходе работы компании могут быть устранены в ходе обратной связи с рабочими и работниками, находящимися в подчинении.
Уровень ценностно-ориентационного единства равен 48%, что свидетельствует о среднем уровне и совпадении мнений по ценностным факторам группы. В 4 разделе показано, что в системе управления, движение информации происходит своевременно, а проблемы, возникающие в ходе работы компании могут быть устранены в ходе обратной связи с рабочими и работниками, находящимися в подчинении.
Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местная школа, среднее профессиональное училище и так же многие компании поддерживают полезные контакты.
Также был проведен SWOT-анализ деятельности предприятия, т.е. были показаны сильные и слабые стороны предприятия, возможности и угрозы применительно к текущему состоянию предприятия. По результатам SWOT-анализа понятно, что предприятие ООО «РАСКО» имеет достаточное количество сильных сторон и возможностей для развития. Матрица решений на основе SWOT-анализа позволит руководителю предприятия ликвидировать угрозы внешней среды и укрепить слабые стороны предприятия, а также направить сильные позиции и возможности предприятия на завоевание конкурентных преимуществ.
На основании данных выводов и рекомендаций в текущем разделе можно предложить перечень практических шагов по совершенствованию системы менеджмента на предприятии ООО «РАСКО». Этот перечень предполагает систематическое изменение существующей системы управления на новую, более эффективную, с учетом изменений в микро- и макросредах организаций:
A. В связи с важностью применения информационных технологий необходимо внедрить автоматизированную информационную технологию (АИТ) управления предприятием.
Информационная технология является частью системы информационного обеспечения системы управления и выполняет технологические функции по накоплению, хранению, передачи и обработки информации. Она складывается, формируется и функционирует в регламенте, определенном методами и структурой управленческой деятельности, принятой в конкретной организации, реализует цели и задачи, стоящие перед ней. Автоматизированная информационная технология (АИТ) управления предприятием представляет собой систему процедур преобразования информации по кадрам с целью ее формирования, организации, обработки, распространения и использования соответствующими структурными подразделениями или руководителями. Как правило, любая АИТ направлена на формирование, сбор, передачу, хранение и обработку информации с учетом потребностей конкретного пользователя независимо от ее объемов, обеспечивая при этом автоматизацию рутинных и формализуемых операций, выполняемых управленческим персоналом, и подготовку аналитической информации для принятия решений.
Применение АИТ в кадровой работе обеспечивает:
· экономию рабочего времени сотрудников кадровой службы за счет использования более эффективной технологии обработки информации;
· выполнение функций, которые не выполнялись ранее сотрудниками кадровой службы, за счет экономии рабочего времени на практическую реализацию автоматизированных функций;
· повышение качества управленческих решений за счет более высокой информационной поддержки руководства;
· повышение степени обоснованности принимаемых управленческих решений;
· повышение статуса сотрудников, выполняющих должностные обязанности с использованием прогрессивных технологий;
· рост заинтересованности сотрудников службы управления персоналом в повышении собственной квалификации для ликвидации отставаний имеющихся знаний и навыков от требований, используемых в организации АИТ.
B. Провести реструктуризацию существующей кадровой службы на ООО «РАСКО».
В последнее время вновь возрос интерес к организационным структурам. Организационная структура — это механизм, призванный обеспечить максимальную эффективность деятельности компании или — иначе — позволяющий оптимальным образом достигать цели компании. Компания — сложный механизм и не приходится надеяться, что единожды разработанная структура будет идеальной всегда. Более того, нет ни одной идеальной, лишенной недостатков структуры. Подходить к ее разработке и совершенствованию надо взвешенно, продуманно и решительно. Для этого нужно сделать следующее распределение функций:
1. Отдел кадров:
· оформление трудовых отношений, кадровое делопроизводство и документооборот;
· текущее и перспективное планирование потребностей завода в персонале;
· работа с службами занятости населения и кадровыми агентствами;
· работа с учебными заведениями по организации практики и дальнейшему трудоустройству выпускников;
· работа с контролирующими организациями по труду и т.д.
2. Отдел по поиску, отбору и расстановке кадров:
· разработка компетенций к должностям всех сотрудников;
· разработка нормативной документации по всем процессам управления персоналом;
· контроль исполнения нормативной документации в подразделениях и консультации руководителей.
3. Отдел по повышению квалификации:
· оценка и аттестация персонала;
· обучение и повышение квалификации персонала.
C. Создать учебный центр по подготовке к профессиональной деятельности и обучения вновь принятых работников.
Кадры являются самым значительным ресурсом любого общества, любой страны и любой организации. Недаром в западных экономически развитых странах, говоря об управлении кадрами, подразумеваются именно «людские ресурсы». Хорошим вариантом развития персонала в организации служит создание учебного центра по подготовке к профессиональной деятельности и обучения вновь принятых работников. Создание подобного центра позволит грамотно и оперативно распределить новых специалистов к уже опытным сотрудникам отработавшим длительный период времени, которые смогут научить и проконтролировать работу принятого сотрудника в течение первого времени его работы на предприятии. Кроме этого сотрудникам учебного центра вменяется в обязанности такая важная функция, как оценка и аттестация персонала, от которой напрямую будет зависеть заработная плата работников и руководство ООО «РАСКО» сможет получить оперативную информацию об уровне работы каждого из сотрудников.
D. Рассмотреть возможность дополнительного стимулирования работников предприятия ООО «РАСКО».
Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации. Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Важно также отчетливо представлять, что мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В качестве компонентов функционирования мотивации трудовой деятельности исследователи называют включенность или невключенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение. Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.
Список использованной литературы
1. Чайников, В.В. Экономика предприятия (организации) [Текст]: учеб. пособие/В. В. Чайников, Д. Г. Лапин. - М.: РосНОУ. - 2010. - 480 с. - ISBN 978-5-89789-051-4
2. Сальникова, Л.В. Справочник работодателя: практ. рекомендации по применению трудового кодекса: ситуации и примеры [Текст]/Л. В. Сальникова, М. А. Шитова. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Омега-Л. - 2010. - 148 с. - ISBN 978-5-370-01312-6
3. Одегов, Ю.Г. Мотивация трудовой деятельности [Текст]: учеб.-практ. пособие/Ю. Г. Одегов, А. А. Федченко, Е. С. Дашкова. - М.: Альфа-Пресс. - 2009. - 335 с. - ISBN 978-5-94280-424-4
4. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) [Текст] // РГ, №7, 21.01.2009
5. Бычин, В.Б. Организация и нормирование труда [Текст]: учеб. пособие /В. Б. Бычин, Е. В. Шубенкова, С. В. Малинин. - М.: ИНФРА-М. - 2009. - 247 с. - ISBN 978-5-16-003599-4
6. Захаркина, О.И. Кадровая служба предприятия: делопроизводство, документооборот и нормативная база [Текст]: практ. пособие /О. И. Захаркина, Д. Е. Гусятникова . - 3-е изд., испр. - М.: Омега-Л. - 2008. - 261 с. - ISBN 978-5-370-00641-8
7. Федорова, Н. Н. Организационная структура управления предприятием : учеб. пособие / Н. Н. Федорова. – М. : Велби, 2003. – 256 с. – ISBN 5-27901-965-8
8. Лапыгин, Ю.Н. Менеджмент (конспект лекций). – Владимир: ВФМУПК, ВГПУ, 2001. – 120 с. ISBN 5 – 87846 - 268 – 0
Приложения
Приложение 1
Продолжение приложения 1
Приложение 2
Утверждаю:
Вице-президент ООО «РАСКО»
Миронов А.В.
«10» апреля 2010 год
«Положение об отделе кадров»
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Отдел кадров (далее – Отдел) является обособленным структурным подразделением компании (далее – Компания).
1.2. Отдел создается и ликвидируется приказом вице-президента Компании.
1.3. Отдел непосредственно подчиняется вице-президенту Компании.
1.4. Отдел в своей деятельности руководствуется Трудовым кодексом Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также нормативными методическими документами по ведению кадрового делопроизводства, уставом Компании, а также настоящим Положением.
1.5. Кадровую службу возглавляет руководитель кадровой службы (далее – Руководитель), назначаемый на должность и освобождаемый от должности приказом вице-президента Компании.
1.6. На должность Руководителя назначается лицо, имеющее высшее юридическое или экономическое образование и стаж работы в должности руководителя кадровой службы не менее 3 лет.
1.7. Структура и штат Отдела утверждается вице-президентом Компании.
1.8. Должностные обязанности работников Отдела устанавливаются должностными инструкциями.
2. ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ
2.1. Подбор и расстановка кадров.
2.2. Учет личного состава и ведение кадровой документации.
2.3. Контроль соблюдения дисциплины труда.
2.4. Повышение квалификации работников.
2.5. Проведение аттестации.
2.6. Формирование кадрового резерва.
2.7. Контроль соблюдения трудовых и социальных прав работников.
2.8. Поддержание и укрепление положительного социально-психологического климата в Организации, предупреждение трудовых конфликтов.
ФУНКЦИИ
3.1. Определение текущей потребности в кадрах, анализ текучести кадров.
3.2. Подбор персонала совместно с руководителями заинтересованных подразделений.
3.3. Разработка штатного расписания.
3.4. Документирование приема, перевода, увольнения работников.
3.5. Прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек.
3.6. Ведение учета личного состава работников организации, оформление личных дел,
подготовка и выдача по требованию работника справок и копий документов.
3.7. Документальное оформление служебных командировок.
3.8. Составление графика отпусков и учет использования отпусков, а также оформление отпусков в соответствии с графиком отпусков.
3.9. Ведение учета работающих в организации военнообязанных.
3.10. Подготовка материалов для представления работников к поощрениям.
3.11. Подготовка материалов по привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности.
3.12. Выполнение запросов о трудовом стаже работников, ранее работавших в организации.
3.13. Организация и участие в аттестации работников.
3.14. Формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, составление планов развития сотрудников.
3.15. Составление планов повышения квалификации работников.
3.16. Организация табельного учета.
4. ПРАВА
Отдел имеет право:
4.1. Получать от структурных подразделений, Компании документы, необходимые для оформления приема, перевода, командирования, отпуска и увольнения работников.
4.2. Давать в пределах своей компетенции указания структурным подразделениям Компании по подбору, учету, расстановке и подготовке кадров.
4.3. Вносить предложения руководству Компании по совершенствованию работы с кадрами.
4.4. Удостоверять юридическую силу документов по личному составу, выдаваемых работникам Компании.
4.5. Контролировать в структурных подразделениях Компании соблюдение в отношении работников трудового законодательства, предоставление установленных льгот и компенсаций.
4.6. Представительствовать в установленном порядке интересы Компании по вопросам, относящимся к компетенции Отдела, во взаимоотношениях с государственными и муниципальными органами, а также другими предприятиями, организациями, учреждениями.
4.7. Проводить совещания и участвовать в совещаниях, проводимых Компанией, по вопросам, отнесенным к компетенции Отдела.
5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
5.1. Ответственность за надлежащее и своевременное выполнение Отделом функций, предусмотренных настоящим Положением, несет Руководитель.
5.2. На Руководителя возлагается ответственность за:
5.2.1. Организацию оперативной и качественной подготовки и исполнения документов, ведение делопроизводства в соответствии с действующими правилами и инструкциями.
5.2.2. Соблюдение сотрудниками Отдела трудовой дисциплины.
5.2.3. Обеспечение сохранности имущества, находящегося в помещениях Отдела, и соблюдение правил пожарной безопасности.
5.2.4. Соответствие действующему законодательству визируемых им изготавливаемых Отделом проектов приказов, инструкций, положений и других документов.
5.2.5. Ответственность сотрудников Отдела кадров устанавливается их должностными инструкциями.