Персонал предприятия, его состав и структура
Эффективность деятельности и конкурентоспособность
предприятия во многом зависят от его персонала. Наличие ква-
лифицированных, творчески относящихся к делу, ответствен-
ных и исполнительных работников определяет успех хозяй-
ствования в любой сфере деятельности.
Персонал предприятия — это занятые на предприятии ра-
ботники, прошедшие специальную подготовку и имеющие
опыт и навыки труда. Для изучения состава персонала пред-
приятия его классифицируют по различным признакам.
По участию в производственно-хозяйственной деятельно-
сти все занятые на предприятии подразделяются на промыш-
ленно-производственный персонал (или персонал основной дея-
тельности) и персонал непромышленных подразделений, состо-
ящих на балансе предприятия.
Промышленно-производственный персонал (ППП) — это ра-
ботники основных, вспомогательных, подсобных, обслуживаю-
щих цехов, заводских научно-исследовательских, конструк-
торских, проектных, технологических подразделений, аппара-
та заводоуправления, всех видов охраны.
Непромышленный персонал (НП) включает работников, за-
нятых в непромышленной сфере предприятий, детских учреж-
дениях, поликлиниках, клубах, дворцах культуры, жилищ-
но-коммунальном хозяйстве и принадлежащих предприятию
подсобных хозяйствах.
Работники промышленно-производственного персонала в
зависимости от выполняемых функций делятся на рабочих и
служащих.
Рабочие представляют собой наиболее многочисленную
группу, которая подразделяется на рабочих основной и вспо-
могательной деятельности. Основные рабочие заняты в про-
изводстве предприятия. Вспомогательные рабочие помогают
основным рабочим выполнять работу по основному виду дея-
тельности.
К управленческому персоналу относятся работники, по
должности профессионально участвующие в управлении пред-
приятием или его отдельными подразделениями и входящие в
аппарат управления.
В зависимости от выполняемых функций выделяют не-
сколько категорий управленческих работников: руководители,
специалисты и другие служащие.
Руководители — работники, занимающие должности ру-
ководителей предприятия и его структурных подразделений,
которые отвечают за принятие и выполнение управленческих
решений. К ним относятся, например, министр, директор, на-
чальник, менеджер.
Лица, относящиеся к категории руководителей, в зависи-
мости от специфики деятельности возглавляемых ими подраз-
делений и выполняемых функций, в свою очередь, делятся на
главных руководителей, линейных и функциональных.
Главные руководители — весьма ограниченный выбором
собственника круг лиц, которые де-юре управляют имуществом
на праве оперативного или хозяйственного ведения в установ-
ленных собственником пределах или на основе делегирования
права собственности. К ним относятся работники, занимающие
должности управляющих, генеральных директоров, членов Со-
вета директоров и в силу этого выполняющие функции пред-
принимателя, которые заключаются в выборе и реализации
стратегии для достижения целей предприятия.
К линейным относятся руководители и их заместители, вы-
полняющие весь комплекс функций по руководству производ-
ственными подразделениями предприятия.
Функциональные руководители выполняют управленче-
ские функции с решением функциональных задач. Это главные
специалисты (главный инженер, главный энергетик, главный
механик, главный бухгалтер и т.д.).
Специалисты, — сотрудники аппарата управления, разра-
батывающие на базе имеющейся у них специальной подготовки
варианты управленческих решений или производственных за-
дач. К специалистам относятся техники, бухгалтеры, товарове-
ды, технологи, инженеры, социологи, юристы и др.
Другие служащие — технические исполнители, обеспечи-
вающие процесс управления при приеме, передаче и первичной
обработке информации.
По характеру и сложности выполняемых работ персонал де-
лится по профессиям и специальностям.
Профессия — род трудовой деятельности, представляющий
собой совокупность трудовых навыков и теоретических знаний.
Она характеризует относительно постоянный род занятий, свя-
занный с выполнением комплекса работ и воздействием опреде-
ленным образом на предмет труда.
Специальность — вид деятельности в пределах профессии,
который имеет специфические особенности и требует от работ-
ников дополнительных специальных знаний и навыков. На-
пример, экономисты (профессия) подразделяются на планови-
ков, маркетологов, финансистов и т.д. Профессия токаря под-
разделяется по специальностям: токарь-карусельщик, то-
карь-расточник и т.д. По мере появления новых производств,
развития науки и техники возникают новые профессии и спе-
циальности.
Работники каждой профессии и специальности различают-
ся уровнем квалификации, т.е. степенью овладения той или
иной профессией или специальностью. Квалификация выража-
ется в умении выполнять работы определенной сложности и за-
висит от приобретенных навыков и специальной подготовки.
Уровень квалификации определяется тарифным разрядом, ка-
тегорией, классностью, наличием ученой степени и т.д.
По мере повышения технической оснащенности предприя-
тий в квалификации все большее значение приобретают знания
и меньшее — умение непосредственно воздействовать на пред-
мет труда. Увеличение доли автоматизированных, компьюте-
ризированных работ и производств, их энерговооруженность,
повышение требований к санитарно-гигиеническим, эстетиче-
ским и социально-психофизиологическим факторам неизбежно
приводят к систематическому усложнению труда и необходи-
мости овладения рабочими научными основами технологии
производства. Научно-технический прогресс предполагает по-
вышение роли и значения умственного, интеллектуального
труда в деятельности работников и поэтому предъявляет повы-
шенные требования к их профессиональным и общеобразова-
тельным знаниям.
По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифици-
рованных, которым для выполнения своих функций не требует-
ся специальная подготовка, малоквалифицированных, кото-
рым требуется незначительная специальная подготовка, квали-
фицированных, получающих подготовку на производстве в
среднем в течение 6 месяцев, и высококвалифицированных,
требующих более длительной (до 2—3 лет) подготовки для вы-
полнения трудовых функций.
Процентное соотношение численности работников по кате-
гориям образует их функциональную структуру. Наибольший
удельный вес (до 80 %) в общей численности работающих со-
ставляют рабочие. На структуру персонала на различных пред-
приятиях оказывает влияние многообразие факторов, главным
из которых является научно-технический прогресс. Революци-
онные преобразования в технике и технологии увеличивают
наукоемкость продукции, требуют использования в производ-
стве дополнительных научных средств и высококвалифициро-
ванных специалистов, основных и вспомогательных рабочих —
в структуре персонала. Анализ структуры персонала позволяет
определить потребность в работниках различных категорий не-
обходимой квалификации для обеспечения бесперебойной ра-
боты производства.
Работники предприятия могут быть постоянными, времен-
ными, сезонными или принятыми для выполнения разовых ра-
бот. Численность работников может быть общей, списочной и
среднесписочной. Общая численность работников отражает
общее количество физических лиц, включенных в трудовые от-
ношения с работодателем. Общая численность персонала пред-
приятия объединяет всех тех, кто работает по трудовым и граж-
данско-правовым договорам, в том числе совместителей. Спи-
сочная численность включает наемных работников, работаю-
щих по трудовому контракту и выполняющих постоянную, вре-
менную и сезонную работу один день и более. Она отражает
фактических и отсутствующих работников. Не включаются в
списочный состав работники, выполняющие работу по совмес-
тительству и занятые на иных предприятиях, выполняющие
работу по договорам гражданско-правового характера, и неко-
торые другие. Списочная численность работников определяет
потребность в работниках для полного укомплектования рабо-
чих мест и замены работников, отсутствующих по уважитель-
ным причинам. Ее плановый расчет указывается в штатном
расписании работников предприятия.
Расчет списочной численности работников производится на
определенную дату. В экономических расчетах чаще использу-
ются средние за период показатели. Для этого применяется по-
казатель среднесписочной численности работников. Фактиче-
ски среднесписочная численность определяется путем сумми-
рования списочного состава работников за каждый календар-
ный день этого периода, включая нерабочие дни, и делением
полученной суммы на число календарных дней в данном перио-
де. Аналогичный расчет может быть выполнен с использовани-
ем фактического и нормативного времени работников, выра-
женного в часах. Среднесписочную численность рекомендуется
указывать в целых единицах. Для плановых расчетов выделяют
еще понятие явочной численности работников. Явочная числен-
ность — это фактически явившиеся на работу. Обычно она бы-
вает немного меньше списочной. Явочная численность работни-
ков ( Ч я в ) определяется по формуле
Ч т =РП / Н,
где Р — число рабочих мест; П — время работы предприятия за дан-
ный период; Н — норма работы одного работника за период, выражен-
ная в днях или часах.
Тогда плановая численность работников ( Ч п л ) составит
где Д — число рабочих дней за исключением отпусков и дней возмож-
ной неявки работников по другим уважительным причинам, напри-
мер в связи с учебой или болезнью.
В связи с приемом и увольнением на предприятии списоч-
ная численность постоянно меняется. Явочная численность пе-
реводится в списочную по формуле
Ч сп= Чяв/ Кпр
где К пр — коэффициент приведения явочной численности ( Ч яв ) к спи-
сочной (Чсп ) , он определяется путем деления номинального количест-
ва дней работы предприятия на фактическое число рабочих дней по
балансу времени предприятия.
Важнейшей характеристикой состояния персонала пред-
приятия является его динамика: работники поступают на рабо-
ту, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в ар-
мию. Движение персонала предприятия учитывается таким по-
казателем, как оборот кадров. Это совокупность принятых на
работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работни-
ков по отношению к среднесписочной численности работников
периода.
Кроме того, рассчитывается интенсивность оборота, кото-
рая характеризуется коэффициентами: а) общего оборота (отно-
шение суммарного числа принятых и выбывших за период ра-
ботников к среднесписочной численности); б) оборота по прие-
му (отношение числа принятых за период работников к сред-
несписочной численности работников); в) оборота по выбытию
(отношение выбывших работников к среднесписочной числен-
ности).
Коэффициент восполнения работников — это восполнение
работников, покинувших предприятие по различным причи-
нам, вновь принятыми работниками (отношение численности
принятых работников к численности выбывших).
Баланс рабочего времени одного рабочего устанавливает сред-
нее количество часов, которое он должен отработать в течение
планового периода. Баланс составляется в два этапа и включает:
• расчет среднего количества явочных дней рабочего в тече-
ние планового периода;
• расчет средней продолжительности рабочего дня для од-
ного рабочего.
Среднее количество рабочих часов, которое должен отрабо-
тать рабочий в течение планового периода, определяется как
произведение двух вышеприведенных величин.
При расчете среднего количества явочных дней рабочего
различают три вида фондов рабочего времени: календарный,
номинальный и эффективный.
Календарный фонд рабочего времени — это число календар-
ных дней планового периода.
Номинальный фонд рабочего времени — количество рабо-
чих дней, которое может быть использовано в течение планово-
го периода. Он равен календарному фонду времени рабочего за
вычетом нерабочих дней. В непрерывных производствах ис-
ключаются также невыходы по графику сменности.
Эффективный фонд рабочего времени — среднее количест-
во рабочих дней, полезно используемых в течение планового пе-
риода. Этот фонд вследствие неявок некоторых рабочих на ра-
боту обычно меньше номинального.
Планирование численности предприятия.
В настоящее время признано, что в развитии экономики
предприятия персонал играет более важную роль, чем матери-
альные ресурсы, что работа персонала — одна из основных
функций управления предприятием.
Планирование численности персонала — это комплекс
мер по обеспечению потребности предприятия в работниках.
Оно призвано решать следующие задачи:
• обеспечение предприятия необходимым количеством ра-
ботников;
• подбор нужных людей, способных выполнять функцио-
нальные обязанности и ставить новые цели развития предприя-
тия.
Основными этапами планирования персонала на предприя-
тии являются:
• оценка имеющегося персонала;
• планирование потребности в персонале, в том числе долго-
срочной и текущей;
• планирование работы с персоналом;
• определение бюджета на персонал.
На первом этапе выявляется соответствие работников долж-
ностным требованиям к ним.
На втором этапе учитываются:
• специфика отрасли;
• объем деятельности предприятия;
• необходимые виды работ;
• задачи управления;
• финансовые возможности предприятия.
Этот этап призван установить необходимый количествен-
ный и качественный состав персонала на длительную и крат-
косрочную перспективы.
Потребность предприятия в персонале зависит от планируе-
мых объемов производства, технической оснащенности про-
изводства, уровня производительности труда и многих других
факторов.
Укрупненно требуемая численность работников предприятия
может быть определена исходя из планируемого объема про-
изводства и повышения производительности труда по формуле
Чпл=Чбаз*Jv-Э
где Ч п л и Ч 6 а з — численность промышленно-производственного персо-
нала в плановом и базисном периодах соответственно, чел.; Jv — ин-
декс объема производства в плановом периоде по сравнению с базис-
ным; Э — относительное уменьшение численности персонала за счет
планируемого роста производительности труда, чел.
При расчете потребности в персонале необходимо вначале оп-
ределить число основных работников, затем вспомогательных.
Такой подход объясняется ролью работников массовых профес-
сий, выполняющих основной объем работы на предприятии.
В методике определения численности рабочих можно ис-
пользовать следующие подходы:
• по времени трудового процесса;
• трудоемкости продукции;
• нормам обслуживания (выработки), рабочим местам;
• нормативам численности и нормам управляемости;
• числовым характеристикам;
• экспертным оценкам и др.
Потребность в специалистах определяется с учетом необхо-
димых функций управления и факторов деятельности на основе
имеющегося объема управленческих работ. Расчет также мо-
жет выполняться с использованием нормативов численности
работников. Число служащих можно рассчитать на основе
укрупненных норм обслуживания (например число уборщиков
помещений определяют исходя из площади для уборки).
На основании расчета потребности в персонале разрабатыва-
ется штатное расписание предприятия, которое утверждается
его руководителем по согласованию с руководителем профсоюз-
ной организации. Штатное расписание — это документ, ука-
зывающий обязательное количество работников по числу, со-
ставу, профессиям, специальностям, квалификации, размеру
постоянной части заработной платы на единицу времени и на
год, а также доплаты и надбавки относительно постоянного ха-
рактера.