Эволюция теорий управления трудом
Основы управление персоналом
(учебное пособие)
Глава 1. Сущность управления персоналом. Методологические основы управления персоналом.
Предмет, цели и задачи курса. Место дисциплины в системе наук.
Управление персоналом самостоятельная функция менеджмента, выделившаяся в результате развития поведенческой школы.
Поведенческая школа менеджмента начала свое формирование в 1923 году с Э. Мэйо, который определил значимость человеческих отношений в менеджменте, представители бихевиористического направления создали теорию потребностей, сформировали сущность социального воздействия, мотивации, лидерства и выделили особую управленческую функцию - управления персоналом. К наиболее известным представителям этой школы относят: Э. Мэйо, Г. Мюнстенберга, М.П. Фоллет, Д. МакГрегора, А. Маслоу, Р. Лайкерта. В настоящее время поведенческая школа развивается как школа социальных систем, которая рассматривает человека в социальной группе как один из множества взаимозависимых и взаимодействующих факторов в сложном комплексе социальных отношений организации. Таким образом, управление персоналом – вид человеческой деятельности, направленной на формирование и развитие персонала организации.
Предметом курса является система знаний, связанных с целенаправленным воздействием на персонал организации для обеспечения его эффективного функционирования.
Основной целью дисциплины является раскрытие содержания и организационных форм проведения работы в области управления персоналом.
Задачи изучения дисциплины:
• исследование персонала как объекта управления;
• выяснение роли и места управления персоналом в системе управления предприятием;
• исследование рынка труда;
• усвоение принципов управления персоналом и формирование представлений о кадровой политике фирмы;
• изучение функционального разделения труда и организационной структуры современной службы управления персоналом, а также ее кадрового, информационного, технического и правового обеспечения;
• оценка персонала, изучение особенностей кадрового планирования;
• изучение процесса планирования и развития карьеры.
На рис.1 представлено место дисциплины «Управление персоналом» в системе наук.
| Физиология труда Психология труда Эргономика Безопасность труда | Гражданское право | Экономическая теория Экономика организаций Менеджмент Маркетинг |
| Управление персоналом | ||
| Организация труда Нормирование труда Экономика труда Социология труда | Трудовое право | Философия Математика Информатика |
Рис. 1 Место дисциплины «Управление персоналом» в системе наук.
Принципы управления персоналом.
Принципы управления – это основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления.
Можно выделить следующие принципы управления персоналом:
• целенаправленность – предполагает установление целей и их соотнесение с необходимыми ресурсами.
• планомерность – разработка программы действий и распределение заданий между исполнителями в соответствие с предложенной программой.
• ответственность – формирование системы взаимоотношений между личностью и обществом с точки зрения взаимных требований. Различают юридическую и моральную ответственность. В процессе управления персоналом выделяют дисциплинарную, материальную и уголовную ответственность.
Дисциплинарная ответственность – это форма воздействия на нарушителей трудовой дисциплины через дисциплинарные взыскания: замечания, выговоры и т.д.
Материальная ответственность – обязанность работника возместить причиненный им ущерб.
Уголовная ответственность – лицо, совершившее преступление, должно нести соответствующее наказание, предусмотренное законом.
Наличие ответственности обусловливает такие принципы управления как иерархичность и дисциплина.
• иерархичность – выделение уровней управления и последовательное подчинение нижестоящих уровней управления вышестоящим.
• дисциплина – выполнение полученных заданий и распоряжений.
• соответствие прав и обязанностей – ответственность должна быть равна полномочиям, т.е. власть должна быть ответственной.
• компетентность – знание объекта управления и своих профессиональных обязанностей.
• стимулирование – мотивация трудовой деятельности на основе использования материальных и моральных стимулов.
Методы управления.
Методы управления – это конкретные приемы и способы воздействия субъекта управления на управляемый объект для достижения поставленных целей.
В системе управления предприятием выделяют субъект и объект управления.
Объект управления – это управляемая подсистема, подразделения предприятия, его персонал.
Субъект управления – это управляющая подсистема, т.е. аппарат управления.
Методы управления имеют отношение к субъекту и объекту управления.
Они подразделяются на четыре группы:
• экономические;
• административные (организационно – распорядительные);
• социально-психологические;
• идеологические.
Экономические методы управления предполагают материальную мотивацию, так как ориентированы на выполнение определенных показателей или заданий, требующих вознаграждение за результаты.
Административные (организационно-распорядительные) методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, руководителю. Властная мотивация создает необходимые условия для организации взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы управления призваны обеспечить эффективную деятельность системы управления любого уровня на основе ее оптимальной организации.
Духовная мотивация используется социально-психологическими и идеологическими методами, с помощью которых осуществляется воздействие на сознание работников, социальные, этические, религиозные и другие интересы людей и осуществляется моральное стимулирование трудовой деятельности.
В таблице 1 представлено содержание методов управления.
Таблица 1
СОДЕРЖАНИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ
| Метод управления | Механизм воздействия | Стимул | Содержание метода | |
| Для предприятий (юридических лиц) | Для специалистов (физических лиц) | |||
| 1. Экономические | Косвенный, стимулирующий | Материальная заинтересованность | Прибыль: налоговая система; тарифы; ставки | Уровень жизни: заработная плата; услуги; льготы; страхование |
| 2. Организационно-распорядительные (административные) | Прямой, директивный | Дисциплинарная ответственность | Гражданское право: гражданский кодекс; законы; указы; распоряжения; нормативные акты. Прямые указания чиновников | Трудовое право. Приказы, указания и распоряжения руководителей. Нормативные документы предприятия |
| 3. Социально-психологические | Косвенный, стимулирующий | Моральная ответственность | Имидж фирмы, традиции | Авторитет специалиста. Творческая активность. Соревнование |
| 4. Идеологические | Косвенный, стимулирующий | Морально-политическая ответственность | Патриотизм. Авторитет государства. Политические интересы | Патриотизм. Преданность фирме, команде |
Эволюция теорий управления трудом.
К.Маркс определял, что «…труд есть прежде всего процесс, совершающийся между человеком и природой, процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой».
Управление трудом, так как труд является общественным процессом и лежит в основе любой деятельности. На рис.2 представлены этапы управления трудом.
| Стадия экономического роста | Управление трудом | ||
| Вид управления трудом | Материальная основа | Системообразующий фактор | |
| Доиндустриальный | Ремесленный | Мануфактурное производство | Кооперация рабочих |
| Индустриальный | Технократический | Крупное машинное производство | Система машин с «живыми придатками» |
| Научно-технический | Инновационный | Гибкое производство, ориентированное на нововведения | Взаимодействие научно-производственного цикла |
Рис. 2 Этапы управления трудом.
Ремесленный вид представляет собой простую форму управления трудом, основанную на первоначальном разделении труда.
Технократическое управление трудом базируется на принципах максимального разделения труда и специализации работников.
Этапы развития управления трудом связывают с работами Ф.Тейлора, О.Мэйо, Г.Ганта, Ф. и Л. Гилбретов.
Ф.Тейлор разработал методы, по которым для каждого вида работы, для каждой операции с помощью хронометража, устанавливается единственный, самый рациональный способ выполнения работы. Г.Гант предложил график, на котором каждый рабочий мог видеть результаты своего труда за любое время. Ф.Гилбрет изобрел хронометраж, Э.Мэйо связал рост производительности труда с улучшением социальных условий.
В 50-60 ые годы 20 го столетия повышается роль научно-технических факторов, происходит технологическая модернизация производства. На рис.3 выделены основные факторы перестройки управления трудом.
Рис. 3 Основные факторы перестройки управления трудом.
Инновационное управление трудом является наиболее адекватным научно-техническому типу экономического роста.
В основе инновационной модели лежит ориентация:
• на высококвалифицированный персонал, интегрированный в систему производства;
• непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации;
• гибкость рабочей силы и организации труда;
• «экономику участия»;
• делегирование отношения между участниками производства.
Новые методы организации труда используются как в сфере управления, так и в сфере производства. Инновационный процесс требует инициативного высококвалифицированного работника, глубоко вовлеченного в процесс принятия решений. Эта вовлеченность, способствуя мобилизации творческого потенциала персонала, ведет к ускорению инноваций и росту конкурентоспособности предприятий.
Новые методы организации труда в сфере управления:
• отказ от узкой специализации;
• повышение гибкости использования персонала за счет ротации работников;
• создание автономных рабочих групп;
• организация «кружков качества».
Внедрение новых методов организации труда вполне закономерно сказывается и на изменениях в системе управления «человеческими ресурсами» в соответствии с изменениями внешней и внутренней среды предприятия (табл.2).
Таблица 2
Изменения в системе управления трудом.
| Факторы | Изменения в системе управления человеческими ресурсами |
| 1 Изменения технико-технологических факторов | |
| Формирование новых высокотех нологичных отраслей | Изменение структуры и форм занятости; дифференциация персо нала и формирование внутренних рынков труда |
| Автоматизация производства; использование гибких технологий и гибких форм организации производства; переход от массового репродуктивного производства к мелкосерийному и индивидуализированному производству | Пересмотр организации труда с акцентами на интегрированные функции и групповую работу |
| Интеграция науки с производст вом; формирование научно-про изводственно-сбытового комплекса | Непрерывное повышение квали фикации и переподготовка персо нала |
| Автоматизация конторского и управленческого труда; фор мирование информационного комплекса | Создание комплексных систем управления качеством работы |
| 2. Изменения в личностном факторе | |
| Демографические и структурные сдвиги в сфере занятости | Пересмотр принципов занятости; разработка альтернативных вари антов организации, условий, ре жимов труда с акцентом на гибкие и индивидуализированные формы работы |
| Повышение роли квалифицированных кадров и рост общеобразовательного уровня работников Повышение стоимости персонала и качества «человеческих ресур сов» на важнейших направлениях научно-технического развития | Создание системы непрерывного образования кадров; совершен ствование форм внутрифирменно го обучения и повышения квали фикации персонала |
| Усложнение трудовой мотивации и переориентация системы ценностей работников на самовыражение, развитие, творчество | Дифференцированный подход к внутренним рынкам труда и ин вестициям в человеческие ресурсы |
| Пересмотр принципов занятости; сдвиги в сфере занятости | Ориентация системы стимулиро вания на предпринимательство, новаторство, участие в хозяйств енных решениях, изменение стиля руководства |
| 3. Изменения экономических и социально-политических условий | |
| Расширение многообразия форм предпринимательства и рыночных условий хозяйствования | Перераспределение функций и полномочий в системе управления человеческими ресурсами в фирме |
| Приспособление корпоративных стратегий и структур к требова ниям научно-технического разви тия, качества продукции и взаи модействия с потребителем | Создание механизмов управления кадрами в научно-производственном цикле |
| Интернационализация бизнеса | Аккумулирование передового международного опыта управле ния кадрами |
| Избирательное и целенаправлен ное вмешательство государства в сферу труда | Создание новых форм конструктивного сотрудничества работни ков, профсоюзов и администрации предприятий |
| Развитие форм сотрудничества предпринимателей и профсоюзов | Усиление взаимодействия кадро вых служб с государственными органами |
| 4. Изменения в развитии теоретической базы | |
| Признание возрастающей роли фактора человеческих ресурсов. Смена модели управления — от рационалистического аналитиче ского к систетическому системному подходу | Формирование целостного «видения» управления человеческими ресурсами, понимание роли этого управления в обеспечении эффек тивной работы предприятия |
| Обобщение практики хозяйствования на основе системного подхода | Повышение аналитической обос нованности решений по использо ванию труда, по кадровой работе |
В современных корпорациях выделяют «ядро» постоянного высококвалифицированного персонала и «периферию» - людей, работающих по индивидуальным контрактам, используют многообразные формы групповой работы («кружки качества», автономные рабочие группы), внутреннее предпринимательство или интраренерство.