Тема 4.3 Мотивы деятельности человека. Потребности человека

Мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей [7 с.133].

Мотивация может быть внутренней и внешней. Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует работника, позволяет реализовать его природные возможности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, продуктивному труду. Внешняя мотивация может быть трех видов: административная, экономическая и статусная. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу. Экономическая мотивация осуществляется через заработную плату, дивиденды и т.д. Статусная – основана на изменении положения (статуса) сотрудника в организации (рис.4.3.1).

Рис. 4.3.1 Виды мотивации

Готовность работников внести максимальный вклад в работу определяется их собственным желанием трудиться, настроем на работу, в основе которого лежит мотивация.

Согласно М.И. Круглову мотивация – процесс мотивообразующих воздействий, под влиянием которых у работника возникает потребность работать так, чтобы содействовать достижению целей организации. Таким образом, мотивация является функцией управления.

Различают две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Первые – основаны на анализе потребностей человека; вторые – на оценке ситуаций, возникающих в процессе мотивации. Авторами наиболее известных содержательных теорий мотивации являются А.Маслоу, К.Альдерфер, Д. МакКлелланд, Ф.Герцберг. В процессуальных теориях мотивации обычно отмечают теорию ожидания В. Врума, терию справедливости Портера – Лоулера, модель Адамса.

Готовность работника в полной мере реализовать в работе свои профессиональные знания, лучшие деловые качества, способности в огромной степени зависит от мотивации.

Возникает вопрос: откуда берет начало мотивация труда работников организации? Работу персонала любой организации можно рассмотреть с позиции тех взаимодействий, которые осуществляются между работником и компанией. Ведь организация ожидает от работника таких результатов, которые отвечали бы установленным требованиям.

Изучением мотивации занимались и занимаются многие отечественные психологи. Известна концепция мотивации Л.С. Выготского. Согласно ученому высшие потребности формируются социально, только под действием воспитания и обучения; они не являются продолжением и развитием первичных (низших) потребностей, но представляют собой коренное изменение развития человека. Другое важное положение теории Выготского и его учеников состоит в том, что под трудовой деятельностью подразумевается только творческая деятельность, связанная с решением сложных и интересных задач и личной ответственностью за принятые решения. Ученый предлагает модель двойной (параллельной) мотивации. Ее суть в том, что низшие и высшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно по двум направлениям, совокупно управляют поведением человека.

Наиболее современной из всех концепций и теорий мотивации является концепция организационного роста Литвина – Стрингера. Данная концепция была разработана на основе модели Макклеланда и теории поля и демонстрирует, как различный организационный климат (поле) влияет на развитие потребностей людей в успехе, власти и признании. Потребности в свою очередь служат мотивом к действию, к достижению цели. Мотив напрямую связан с эмоциями работника. Человек работает более эффективно, если у него есть к этому мотивация. Причем он чаще испытывает положительные эмоции, если его деятельность совпадает по направленности с внутренними желаниями и побуждениями. Люди поступают так, как они вознаграждены или наказаны.

Общие представления о важнейших сферах применения мотивации и факторах дает состоящая из пересечения кругов Эйлера схема, предложенная Комелли. Согласно этой схеме, на мотивацию работника влияют его индивидуальные качества; задача, которую ставит руководитель; характер руководства; группа, в которой он трудится; вся организация с ее структурами и культурой; общество, которое определяет трудовую атмосферу в целом, а также ценности и нормы.

Множественность теорий мотивации, их концептуальная разделенность пока не дают возможность менеджеру четко представить, как протекает мотивационный процесс. Однако система мотивации, как в России, так и за рубежом на многих предприятиях нацелена на развитие творческих способностей и инициативы сотрудников, гуманизацию труда, партнерские отношения в коллективе, согласование интересов всех уровней предприятия.

Можно, еще раз подчеркнуть, что готовность персонала внести максимальный вклад в работу определяется его собственным желанием трудиться в полную силу, настроем на работу, в основе которого лежит мотивация.

В настоящее время основным, главным мотиватором можно считать заработную плату. Заработок должен быть величиной переменной и тесно связанный с конечным результатом.

Как известно, доход работника предприятия включает основную (постоянную) и дополнительную (переменную) заработную плату. Под основной заработной платой понимают относительно постоянную часть заработной платы, соответствующую установленной норме труда: для сдельщиков это оплата по расценкам за фактически изготовленную продукцию, для повременщиков – за фактически отработанное время по тарифным ставкам (часовым, дневным или месячным) или окладам. Отсюда ее название – тарифная заработная плата, или оплата по тарифу. Встречаются и другие определения понятия «основная заработная плата».

Дополнительная заработная плата включает различные виды выплат сверх основной заработной платы.