Трудовое законодательство Украины: соответствие международным нормам

В соответствии со ст. 8 КЗоТ Украины общепризнанные нормы и принципы международного права имеют приоритет перед соответствую­щими нормами национального законодательства. Чтобы выделить слу­чай несоответствия нормам международного права, необходимо провести анализ украинской нормативно-правовой базы в сфере законодательства о труде.

Традиционно в Украине действовали достаточно прогрессивные пра­вовые нормы, определяющие принципы трудового права. В настоящее время мы, безусловно, можем гордиться уровнем тех гарантий, которые предоставляет трудящимся действующее законодательство. Данный те­зис подтверждают, в частности, тексты конвенций Международной орга­низации труда (из которых 44 уже ратифицированы Украиной), а также иных международных соглашений: Всеобщей декларации прав человека (принята ООН 10 декабря 1948 г.), нормативно-правовых актов, приня­тых Советом Европы и Европейским Союзом, Соглашения о сотрудни­честве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов (заключено странами — участниками СНГ 15 апреля 1994 г.) и др.

Практически по всем направлениям, составляющим основу трудовых взаимоотношений, национальное украинское законодательство гаранти­рует не менее широкие права гражданам — субъектам трудовых отноше­ний, чем те, которые зафиксированы в актах международного права.

Многие основополагающие международные правовые акты лишь де­кларируют право трудящихся на ежегодный оплачиваемый отпуск. На­пример, Международный акт об экономических, социальных и культур-

ных правах (подписан в Нью-Йорке 19 декабря 1966 г.) признает право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая, в частности, оплачиваемый периодический отпуск. Конвенция МОТ № 52 «О ежегодных оплачиваемых отпусках» (принята в Женеве 24 июня 1936 г.) определяет, что каждое лицо, к которому применяется насто­ящая Конвенция, имеет право после непрерывной работы продолжитель­ностью в один год на ежегодный оплачиваемый отпуск, равный, по край­ней мере, шести рабочим дням, а Европейская Социальная Хартия (при­нята в Турине 18 октября 1961 г.) требует предоставления как минимум двухнедельного ежегодного оплачиваемого отпуска. При этом ст. 6 Зако­на Украины «Об отпусках» устанавливает ежегодный оплачиваемый от­пуск для всех наемных работников независимо от степени занятости и от того, является ли работа основной или осуществляется по совместитель­ству, продолжительностью не менее 24-х рабочих дней, что значительно превышает срок, признанный международными нормативными актами минимальным.

Относительно такого важного аспекта трудовых отношений, как пре­доставление женщинам оплачиваемого отпуска по беременности и ро­дам, украинское законодательство также гарантирует трудящимся боль­шие сроки, нежели минимальные, установленные Конвенцией МОТ № 103 «Об охране материнства» (принята в Женеве 4 июня 1952 г.). Так, если международные нормы определяют продолжительность данно­го вида отпуска в размере не менее 12-ти недель, включая период обяза­тельного послеродового отпуска, который должен быть продолжитель­ностью не менее 6-ти недель, ст. 17 Закона Украины «Об отпусках» устанавливает в совокупности 18-недельный отпуск при отсутствии ос­ложнений при родах.

В качестве еще одного примера претворения в национальном законо­дательстве Украины принципов международного права можно привести нормы Конвенции МОТ № 173 «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя» (принята в Женеве 3 июня 1992 г.), определяющие права работников на получение причитаю­щихся им средств. Указанная Конвенция предлагает два вида защиты интересов трудящихся в случае банкротства предприятия или ликвида­ции его в судебном порядке: путем предоставления им статуса привиле­гированных кредиторов или посредством компенсационных выплат че­рез некое (государственное) гарантийное учреждение.

Порядок, принятый в Украине, сочетает в себе оба эти подхода. С одной стороны, в соответствии с нормами Гражданского кодекса Украи­ны выплаты задолженности по заработной плате производятся во вторую очередь (при достаточности остатков средств ликвидируемого предпри­ятия, при недостаточности — по исполнительным документам вслед за выплатами компенсаций причиненного работникам вреда. С другой сто-

Раздел 4. Развитие и регулирование социально-трудовых отношений

Глава 14. Мониторинг социально-трудовой сферы

роны, если при ликвидации предприятия работнику не были выплачены средства в возмещение вреда, нанесенного его здоровью в процессе тру­довой деятельности, они будут выплачиваться через местное отделение Фонда социального страхования Украины, выступающего в качестве га­рантийного учреждения.

Вместе с тем необходимо отметить, что ряд положений украинского национального законодательства, регулирующего трудовые отношения, в той или иной степени не отвечает нормам международного трудового права, действие которых распространяется на Украину. Например, по выплатам заработной платы в натуральной форме.

Статья 4 Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (при­нята в Женеве 1 июля 1949 г.), ратифицированная Украиной, гласит:

1. Законодательство страны, коллективные договоры и арбитражные
решения могут разрешить частичную выплату заработной платы натурой
в тех отраслях промышленности или профессиях, где такая выплата яв­
ляется обычной или желательной; выплата заработной платы в виде
спиртных напитков с высоким содержанием алкоголя, а также в виде
вредных для организма наркотиков не разрешается ни при каких обстоя­
тельствах.

2. В тех случаях, когда разрешается частичная выплата заработной
платы в виде пособия натурой, принимаются соответствующие меры для
обеспечения того, чтобы:

а) подобного рода пособия являлись подходящими для личного потре­
бления трудящимся и его семьей или приносили ему известного рода
пользу;

б) такая выдача представляла справедливую и разумную стоимость.

Практика выплаты заработной платы в натуральной форме, т. е. факти­чески той продукцией, которая производится на данном предприятии, по-прежнему достаточно широко распространена в Украине. Известно боль­шое количество просто курьезных случаев, когда работники вместо при­читающихся им денег были вынуждены довольствоваться получением их условного эквивалента в виде автомобильных покрышек или предметов нижней одежды, а в дальнейшем заниматься продажей, чтобы выручить хотя бы часть их стоимости. Порой оправданно и даже необходимо предо­ставление части заработной платы в натуральной форме, например, в сельском хозяйстве, когда получаемые продукты действительно необхо­димы семье работника, то же относится к продовольственным пайкам или иным формам довольствия для военнослужащих отдаленного гарнизона. Когда же сами трудящиеся противятся такому порядку оплаты, оправдываться сложным положением предприятий недостаточно, это не снимает вопроса о соответствии ситуации указанной статье Конвенции МОТ № 95.

Государство, ратифицировавшее Конвенцию, при всех сложностях экономического характера обязано принимать меры по исправлению си-

туации, нарушающей требования международного права. Должны быть созданы соответствующие законы, не только запрещающие натуральные выплаты без согласия трудящихся, но и определяющие ответственность администрации предприятия в случае нарушения таких выплат. Украина до сих пор не ратифицировала Конвенцию МОТ № 131 «Об установле­нии минимальной заработной платы», что позволяет устанавливать раз­мер так называемой минимальной оплаты труда значительно ниже фак­тического прожиточного минимума.

Следующий пример говорит о дискриминационных условиях для ино­странных рабочих на территории Украины. В соответствии с ст. 8 Закона Украины «О занятости населения» и «Временным положением об усло­виях и порядке оформления иностранными гражданами разрешения на трудоустройство в Украине» иностранцы и лица без гражданства полу­чают право на трудовую деятельность только при наличии у них разре­шения на трудоустройство. Разрешение на трудоустройство иностранно­го гражданина в Украине оформляется и выдается Государственным центром занятости.

В случае прекращения работодателем своей хозяйственной деятель­ности или осуществления мероприятий по сокращению численности или штата работников выданное разрешение теряет силу независимо от окон­чания срока, на который оно выдано. Очевидно, это влечет прекращение права иностранного гражданина на пребывание в Украине согласно того же Положения, где указано, что срок профессиональной деятельности привлекаемых иностранных граждан не должен превышать срока дей­ствия разрешения.

В соответствии с Положением разрешение не подлежит передаче дру­гим работодателям, и привлекаемые на основе разрешения иностранные работники не могут быть переведены на работу к другому работодателю. Даже при изменении руководящего состава предприятия или осущест­вления какой-либо реорганизации работодатель будет вынужден снова получать разрешение для приглашения иностранных рабочих с обяза­тельным внесением дополнительных платежей.

Конечно, с одной стороны, государство должно защищать интересы своих граждан на рынке труда. Но, с другой стороны, приведенные при­меры говорят о том, что упомянутый Указ Президента Украины «О привлечении и использовании в Украине иностранной рабочей силы», как и связанные с его реализацией нормативные акты ставят работни­ков — не граждан Украины в дискриминационное положение. Ведь обес­печение их работой, сопряженное с обязательными периодическими пла­тежами, для работодателя становится менее выгодным, чем приглашение на работу граждан Украины.

Представляется очевидным, что такая дискриминация противоречит ст.1 Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и заня-

Раздел 4. Развитие и регулирование социально-трудовых отношений

Глава 14. Мониторинг социально-трудовой сферы

тости» (принята в Женеве 2 июня 1958 г.), исключающей всякое разли­чие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятости. Статья 2 данной Конвенции провозглашает, что каждый член организации, для которого настоящая Конвенция является действующей, обязуется опре­делить и проводить национальную политику, направленную на поощре­ние (совместимыми с национальными условиями и практикой метода­ми) равенства возможностей и обращения в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации.

Существующее в Украине положение также противоречит духу Евро­пейской Социальной Хартии (принята в Турине 18 октября 1961 г., с изменениями от 21 октября 1991 г.), п. 2 ст. 18 которой устанавливает, что в целях обеспечения эффективного осуществления права заниматься приносящей доход деятельностью на территории любой договариваю­щейся стороны каждая из них обязуется упростить существующие фор­мальности и сократить или упразднить гербовые и другие сборы с ино­странных рабочих или их работодателей.

Еще один довод, касающийся несоответствия международным нор­мам, — невозможность создания профсоюзов для трудящихся, не являю­щихся гражданами Украины. Во всем мире признанным эффективным способом отстаивания интересов трудящихся, связанных с осуществле­нием их трудовой деятельности, является объединение в общественные организации — профессиональные союзы.

Если обратиться к тексту закона, то под «профсоюзом» понимается добровольное общественное объединение связанных общими производ­ственными, профессиональными интересами по роду их деятельности граждан, которое создается в целях представительства и защиты их со­циально-трудовых прав и интересов. Далее говорится, что иностранные граждане и лица без гражданства, проживающие на территории Украи­ны, могут состоять в украинских профсоюзах, за исключением случаев, установленных законами или международными договорами Украины. Из сказанного следует, что иностранные граждане или лица без граждан­ства лишены права создания общественных объединений по профессио­нальному признаку. В юридической литературе не раз обсуждалась проб­лема неверного использования терминов. К сожалению, в нашем законо­дательстве встречаются случаи ошибочного употребления слова «граж­данин», когда по смыслу речь идет о лицах, не имеющих гражданства Украины. Тем не менее, такие неточности сохраняются.

Ряд международных правовых актов декларирует право трудящихся (в том числе трудящихся-мигрантов) на объединение в профессиональ­ные союзы. В этой связи следует выделить ст. 28 «Осуществление права на объединение» Европейской Конвенции о правовом статусе трудящих­ся-мигрантов от 24 ноября 1977 г., в которой определено, что каждая

договаривающаяся сторона разрешает трудящимся-мигрантам осущест­влять право на объединение для охраны своих экономических и социаль­ных интересов на условиях, предусмотренных национальным законода­тельством в отношении своих собственных граждан.

Подобные права предусмотрены в Конвенции МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (принята в Сан-Франциско 17 июня — 10 июля 1948 г.). В ее ст. 2 записано, что трудящиеся и предприниматели, без какого бы то ни было различия, имеют право со­здавать по своему выбору организации без предварительного на то раз­решения, а также вступать в такие организации на единственном усло­вии подчинения их уставам.

Следовательно, в Украине не должны быть ограничены права трудя­щихся, не имеющих украинского гражданства, на объединение в проф­союзы для совместной защиты своих интересов. При ином подходе будут нарушены приведенные положения международных соглашений.

Вопросы для обсуждения и контроля

1. В чем заключается специфика исследований проблем трудовой организа­
ции?

2. Раскройте сущность и цели социологических исследований в сфере труда.

3. Каковы задачи, решаемые в ходе социологических исследований?

4. Назовите функции социологических исследований.

5. Опишите последовательность разработки программы социологических
исследований.

6. Какие направления регулирования социально-трудовых отношений реа­
лизуются государством?

7. Трудовое законодательство Украины: соответствие международным нормам.

Глава 15