Оценка эффективности деятельности отдела персонала

Эффективное управление персоналом должно способствовать улуч­шению эффективности деятельности организации, повышению про­изводительности труда работников, улучшению обслуживания кли­ентов и тем самым способствовать долгосрочному повышению объ­ема продаж. Однако оценка эффективности работы отдела персона­ла в краткосрочной перспективе сопряжена с некоторыми трудно­стями. Конкретные трудности, связанные с этим, можно обобщить следующим образом.

(а) В связи с тем, что различные компании действуют в подчас со­вершенно несопоставимой среде бизнеса, следует ожидать сущест­венных различий в текучести кадров, уровне прогулов и прочих кадровых показателях среди компаний, занимающихся аналогич­ными видами хозяйственной деятельности.

(б) Управление персоналом представляет собой настолько разнооб­разный по составу и сложности вид деятельности, что было бы не­правильным ограничиться небольшим набором показателей для оцен­ки его эффективности.

При оценке работы отдела персонала количественные коэффи­циенты применимы для оценки таких параметров, как:

• затраты на рабочую силу на единицу продукции в сопоставле­нии с аналогичным показателем по компаниям-конкурентам;

• уровень текучести кадров;

• коэффициент прогулов;

• частота возбуждения судебных дел по жалобам работников;

• доля сотрудников отдела персонала, имеющих профессио­нальную квалификацию;

• число рабочих дней, потерянных в результате забастовок;

• период времени, необходимый для рекрутирования нового ра­ботника;

• успехи, достигнутые при применении политики равных возмож­ностей.

1. Сущность управления человеческими ресурсами

К числу субъективных критериев можно отнести мотивацию ра­ботников, командный дух и готовность воспринимать перемены, степень приемлемости для высшего руководства компании предло­жений, исходящих от отдела персонала, качество сложившихся взаи­моотношений с профсоюзами, уровень реагирования претендентов на рекламные объявления компании о вакансиях, полезность доку­ментов, подготовленных отделом (например, должностные инст­рукции, квалификационные и психологические характеристики пре­тендентов на вакансию) и т.д. Можно проводить опросы работников других подразделений с целью выявить, как они оценивают работу отдела персонала по следующим направлениям:

• оперативность, с какой отдел персонала предоставляет ин­формацию по поступившему запросу или дает консультацию;

• качество советов (консультаций), предоставляемых предста­вителями отдела персонала;

• вежливость и готовность к контактам сотрудников отдела;

• знание отдельными сотрудниками кадровых вопросов;

• общий вклад отдела в работу других подразделений компании.

Высшее руководство компании может оценивать вклад отдела персонала по тому, насколько эффективно он может урегулировать проблемы морального климата и взаимоотношений персонала ком­пании, возникающие в периоды сокращения размера компании, реструктуризации, внедрения новшеств и перемен. Кроме того, от специалиста отдела ожидают участия в формировании коллектив­ных решений высшего руководства, помощи в решении таких стра­тегических задач, как формулирование миссии компании, определе­ние характеристик корпоративной культуры, подготовка моральной почвы для технологических изменений и проч.

Кадровая политика

Известно, что грамотно выстроенная кадровая политика имеет жиз­ненно важное значение для благосостояния и долгосрочного выжи­вания компании. Конфликты, возникающие между руководством и работниками компании, можно свести к минимуму за счет:

(а) предоставления работникам гарантий занятости;

(б) обеспечения возможности для служебного роста работникам, имеющим достаточный уровень квалификации;

(в) проведения консультаций с представителями персонала по всем вопросам, затрагивающим условия работы и состояние рабочей среды;

Основы управления человеческими ресурсами

(г) избежания при приеме на работу и продвижении по службе дис­криминации по таким основаниям, как пол, этническое происхож­дение, вероисповедание, матримониальный статус, возраст или фи­зические недостатки;

(д) обеспечения возможностей для профессиональной переподго­товки и приобретения новых профессиональных навыков;

(е) установления определенного порядка действий при сокращении штатов (вследствие ликвидации рабочего места или отсутствия ра­бочих заданий), увольнениях и при рассмотрении жалоб на руково­дство со стороны работников.

Управление персоналом сопряжено со значительными трудно­стями, поскольку проблемы человеческих взаимоотношений слож­ны и подчас почти не поддаются решению; кроме того, существует множество факторов, ограничивающих возможности специалиста по кадровому менеджменту по улучшению условий работы. Напри­мер, в некоторых отраслях промышленности (например, на конвей­ерной сборке) условия физического труда неизбежно тяжелые, вы­зывающие скуку и дурное расположение духа; в иных же случаях экономическая ситуация настолько неблагоприятна, что компания просто не имеет возможности увеличить оплату своим работникам, хотя и признает, что это увеличение заслуженно.