Диагностика системы управления персоналом

Организации создают структуры для того, чтобы обеспечивать координацию и контроль деятельности своих подразделений и работников. Структуры организации отличаются друг от друга сложностью (т. е. степенью разделения деятельности на различные функции), формализацией (т. е. степенью использования заранее установленных правил и процедур), соотношением централизации и децентрализации (т. е. уровнями, на которых принимаются управленческие решения).

Собрание акционеров. Высшим органом управления Открытого акционерного общества «Газпром» является Общее собрание акционеров, которое проводится ежегодно. Проводимые помимо годового Общие собрания акционеров являются внеочередными.

Правом голоса на Общем собрании акционеров обладают акционеры — владельцы обыкновенных или привилегированных акций. Любой акционер лично или через своего представителя имеет право на участие в Общем собрании акционеров. Собрание является правомочным, если в нем приняли участие акционеры, обладающие в совокупности более чем половиной голосов.

В компетенцию Общего собрания акционеров, в частности, входит внесение изменений в Устав Общества, утверждение годовых отчетов и аудитора Общества, распределение прибыли, избрание членов Совета директоров и Ревизионной комиссии, принятие решений о реорганизации или ликвидации Общества, а также об увеличении или уменьшении его уставного капитала. [12]

Совет директоров. Совет директоров осуществляет общее руководство деятельностью Общества, за исключением решения вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров. Члены Совета директоров Общества избираются Общим собранием акционеров на срок до следующего годового Общего собрания акционеров.

Совет директоров, в частности, определяет приоритетные направления деятельности Общества, утверждает годовой бюджет и инвестиционные программы, принимает решения о созыве Общих собраний акционеров, об образовании исполнительных органов Общества, дает рекомендации по размеру дивиденда по акциям.

Исполнительные органы. Председатель Правления (единоличный исполнительный орган) и Правление (коллегиальный исполнительный орган) осуществляют руководство текущей деятельностью Общества. Они организуют выполнение решений Общего собрания акционеров и Совета директоров и подотчетны им.

Председатель Правления и члены Правления избираются Советом директоров на 5 лет. Правление, в частности, разрабатывает годовой бюджет, инвестиционные программы, перспективные и текущие планы деятельности общества, готовит отчеты, организует управление потоками газа, осуществляет контроль за функционированием Единой системы газоснабжения России. [12]

В Администрацию ОАО «Газпром» входят следующие департаменты:

·Департамент автоматизации систем управления технологическими процессами;

·Департамент бухгалтерского учета;

·Департамент внешнеэкономической деятельности;

·Департамент внутреннего аудита и контроля за финансово-хозяйственной деятельностью дочерних обществ и организаций;

·Департамент инвестиций и строительства;

·Департамент маркетинга, переработки газа и жидких углеводородов;

·Департамент по добыче газа, газового конденсата, нефти;

·Департамент по информационной политике;

·Департамент по работе с регионами Российской Федерации;

·Департамент по транспортировке, подземному хранению и использованию газа;

·Департамент по управлению имуществом и корпоративным отношениям;

·Департамент по управлению делами;

·Департамент по управлению персоналом;

·Департамент стратегического развития;

·Департамент экономической экспертизы и ценообразования;

·Финансово-экономический департамент;

·Центральный производственно-диспетчерский департамент;

·Юридический департамент;

Также в ОАО «Газпром» входит 80 дочерних предприятий со 100% долевым участием компании, 29 компаний с более чем 50% участием, 39 компаний с менее чем 50% участием.

Дочерние предприятий представляют собой функциональные подразделения, отвечающие за достаточно узкую область деятельности в процессе производства, реализации продукции или вспомогательных процессов. Например, дочернее предприятие ООО «Информгаз» отвечает за разработку информационных технологий, а ОАО «Газпром» сниженный газ занимается Поставкой и реализацией сжиженного газа, наполнением сжиженным газом баллонов, ремонтом и техническим освидетельствованием баллонов

Рассмотрим Департамент по управлению персоналом. В него входит:

1) Собрание акционеров;

2) Совет директоров;

3) Исполнительные органы.

Руководствуясь Конвенциями Международной организации труда, Группа «Газпром» соблюдает международные стандарты по вопросам свободы ассоциаций, заработной платы, продолжительности рабочего дня и условий труда, вознаграждения трудящихся за труд, социального страхования, предоставления оплачиваемого отпуска, охраны труда и др.

Рассмотрим планирование. Его рекомендуется выполнять руководителю предприятия или его заместителю. Это обеспечивает составление грамотного и корректного плана по поводу необходимости количества человек и бюджетных средств на затраты. Общая сумма затрат на подготовку персонала составило в 2010 г. 1,6 млрд руб.

Метод подбора, отбора и найма персонала. Компания применяет комплексную систему поиска персонала. Осуществляет отбор кардидатов на конкурсной основе, отдавая предпочтение «внутренним» кандидатам при замещении вакансий, расширяя возможности для роста квалификации работников.

Установление заработных плат и льгот. Так, средняя заработная плата на предприятиях компании постоянно растет, в среднем на 10 – 15 % в год средняя заработная плата в 2010 году составила 50 095 руб., что на 13,3 % выше уровня 2009 года, общий прирост средней заработной платы за 2006 – 2010 годы составил 72,2 % в 2010 году, в 2012 году заработная плата составила 95 тыс. рублей, в 2014 году составила 110 тысяч рублей. [13]

Рассмотрим профориентацию и адаптацию. Процесс управления адаптацией осуществляется без должного организационно - методического обеспечения. Назначается наставник, который во всём помогает.

Рассмотрим мотивацию сотрудников. Система мотивации включает в себя материальное и нематериальное стимулирование, которая направлена на привлечение и удержание квалифицированного персонала, повышение заинтересованности труда.

Компания "Газпром нефть" старается мотивировать своих сотрудников материально, высокой заработной платой (по данным за 2014 год среднесписочная заработная плата сотрудников 110 тыс.рублей), также присутствует социальный пакет и нематериальная мотивация. Все это необходимо, так как оптимальная система мотивации персонала является залогом эффективной работы сотрудников.

Системы оплаты труда предусматривает установления должностных окладов и тарифных ставок, с учётом деловых качеств и результатов производственной деятельности работников, добавки и надбавки в зависимости от условий труда, выплату вознаграждения по итогам работы.

В 2013 году продолжилась реализация масштабного проекта по совершенствованию системы мотивации оплаты труда, включавшего:

1) Дальнейшее развитие системы управления эффективностью: разработку показателей эффективности для различных уровней управления, а также индивидуальных целевых показателей для каждого сотрудника;

2) Начало работы по пересмотру системы премирования (на предприятиях добычи, в «Газпром нефть – смазочные материалы», на предприятиях нефте - обработки);

3) Определение основных направлений развития нематериальной мотивации, социальной поддержки;

4) Разработку концепций мобильного персонала в связи с расширением географии бизнеса.

Стремясь привлекать и удерживать лучшие кадры, «Газпром нефть» внимательно следит за уровнем конкурентоспособности заработной платы своих сотрудников.

Компания поддерживает уровень заработной платы выше среднего по региональному рынку труда, учитывает влияние инфляционных процессов. Так, средняя заработная плата на предприятиях компании постоянно растет, в среднем на 10 – 15 % в год средняя заработная плата в 2010 году составила 50 095 руб., что на 13,3 % выше уровня 2009 года, общий прирост средней заработной платы за 2006 – 2010 годы составил 72,2 % в 2010 году, в 2012 году заработная плата составила 95 тыс. рублей, в 2014 году составила 110 тысяч рублей. [13]

В компании продолжалось внедрение системы грейдов. Всего система грейдов на конец 2010 года была внедрена на 32 предприятиях.

Социальный пакет. Помимо обеспечения достойной заработной платы «Газпром нефть» предоставляет сотрудникам комплексную социальную поддержку. В 2013 году в компании была разработана единая концепция предоставления социальных льгот, направленная на повышение социальной защиты работников, обеспечение лояльности персонала. Коллектив «Газпром» регулярно информировался об этом проекте, работники ДЗО принимали участие в проектных сессиях. На сегодня сформирован единый стандартный корпоративный портфель льгот, который будет предоставляться всем работникам ОАО «Газпром нефть», и дополнительный набор льгот, которые будут выбираться предприятием в зависимости от потребностей, от уровня производительности и эффективности предприятия, в стандартный портфель входят такие льготы, как ДМС, страхование от несчастных случаев, компенсации женщинам при уходе за ребенком, материальная помощь в случае смерти близких родственников и ряд другие в 2010 году выплаты социального характера увеличились на 21,5 % по сравнению с предыдущим годом – в среднем на одного сотрудника пришлось 29 тыс. рублей в рамках корпоративного договора ДМС сотрудники компании получают квалифицированные консультации врачей, а при необходимости и лечение в ведущих клиниках страны. Для оказания помощи работникам в приобретении жилья в ряде регионов действует корпоративная ипотечная программа, предусматривающая компенсацию предприятием работнику части процентов, уплачиваемых банку за пользование кредитом. Для более широкого охвата работников данной программой были разработаны изменения, которые планируются внедрить в 2014 году. [12]

Нематериальная мотивация. Практика показывает, что нематериальная мотивация играет значимую роль для повышения лояльности персонала к компании, производительности труда, а также для снижения текучести кадров. Совершенствование системы нематериальной мотивации – одно из важных направлений работы с персоналом. В 2014 году в компании была разработана концепция нематериальной мотивации. Вовлечение руководителей в процесс нематериальной мотивации и расширении охвата персонала инициативами в этой области входят в число актуальных задач развития кадрового потенциала «Газпром нефти». В 2014 году была расширена наградная компания. Активно проводились конкурсы профессионального мастерства, спортивные соревнования, а также спортивно – оздоровительные мероприятия совершенствовалась практика проведения корпоративных коммуникационных сессий на уровне блоков и служб.

Рассмотрим оценку сотрудника и аттестация. Критериями присвоения грейда являются уровень требуемых профессиональных знаний, опыта, знания бизнеса, коммуникативных навыков, сложности деятельности, уровня ответственности при принятии решений. Сотрудники компании участвовали в разработке и реализации этой программы: проводились круглые столы, коммуникационные сессии.

В целях стимулирования работников Группы «Газпром» реализована система поощрения их государственными наградами Российской Федерации, наградами Минэнерго России и ОАО «Газпром».

Рассмотрим обучение и развитие. Для специалистов, состоящих в кадровом резерве компании, формируются индивидуальные планы согласно принципу «70/20/10», где 70% времени уделяется обучению во время практики, 20% - наставничеству, а 10% приходится на дистанционное обучение, самостоятельное изучение веб-ресурсов и т.д.

В процессе обучения и развития сотрудники должны приобрести все необходимые для эффективной работы в компании технические управленческие компетенции. Компания увеличивает долю профессионально-технического обучения. Планируемое соотношение программ обучения и развития для каждого сотрудника – до 80% времени на техническое обучение и не более 20% - на общее корпоративное обучение. [12]

Программы обучения разрабатываются как силами подразделений компании, так и с помощью ведущих российских и зарубежных учебных заведений, в том числе вузов. Корпоративные программы развития формируются с учетом стратегических задач компании и результатов оценки управленческих и профессиональных компетенций сотрудников.

Выявленные проблемы.

В качестве основной проблемы данной курсовой работы можно обозначить проблему диагностики системы управления Персоналом на примере высокоразвитой и высокотехнологичной компании "Газпром нефть", которая заключается в том, что данному предприятию необходимы квалифицированные сотрудники, точно знающие, как выполнять свою работу, знающие свои права и обязанности. При приеме на работу необходимо учитывать тот факт, что присутствует жёсткая конкуренция, на работу берут не всех желающих, поэтому очень важна высокая квалификация сотрудников.

Продиагностировав систему управления персоналом, были выявлены следующие проблемы:

1) Найм персонала осуществляется по протекции;

2) Недостаточно проработана система адаптации;