Межорганизационный конфликт по характеру причин является информационным, поскольку возникает из-за утерянной информации
Творческое задание
Дисциплина: « ПСИХОДИАГНОСТИКА»
Выполнил:
Студент 3 курса группы 110
Специальности 100101 Сервис
Ф.И.О.студента
Фишер А.А
Проверил:
Ф.И.О. преподавателя
__________________
Великий Новгород
2013 год
1. Ситуация взаимодействия между людьми по предложенной схеме:
Работник Областной бюджетной организации опоздал на работу на 30 минут (не первый раз),начальник вызвал к себе в кабинет для объяснений.
Работник
| Тембр голоса глухой |
| Интонация подвижная |
| Дикция нечеткая |
| Регистр звучания голоса низкий |
| Сила голоса слабый |
| Темп речи быстрый |
У работника (мужского пола ) темперамент меланхоличный, робкий по натуре, не высказывает свои мысли, присутствует « боязнь» насмешек ,есть страх перед реакцией начальника на сложившуюся ситуацию.
У работника опущены глаза вниз от стыда, хмурый, думает, что начальник его уволит, жестикуляция сдержанная, руки положены на коленях, поза напряженная. Эстетика манер деловая.
Внешне выглядит чистоплотным, прическа немного « взерошена».
| Регистр звучания голоса средний |
| Тембр голоса благозвучный |
| Сила голоса умеренный |
| Темп речи умеренный |
| Дикция ясная |
| Интонация монотонная |
Начальник смотрит в глаза собеседника надеясь увидеть раскаяние, присутствует хмурость, а не злость, т.к. из-за безответственности работника, жестикуляция оживленная, поза естественная. Деловой тон, внешний вид соответствует деловому руководителю.
Позиция начальника: работник-профессионал в своей работе, но существуют проблемы в дисциплине (несвоевременный приход на работу).
Анализ конфликтной ситуации в организации.
Введение
Конфликты свойственны любой сфере человеческой деятельности. Актуальность данной темы обусловлена тем, что конфликты не всегда играют отрицательную роль в развитии организации, зачастую они указывают на недостатки в ее деятельности. Конструктивно разрешенный конфликт (когда правильно определены причины конфликта, мотивы сторон, пути разрешения) может в значительной степени повысить эффективность работы как отдельного сотрудника, так и структурного подразделения или организации в целом.
Конфликт – несогласие между двумя или более сторонами (лицами или группами), когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели, и помешать другой стороне сделать то же самое.
Целью данной работы является выявить особенности конкретной конфликтной ситуации в организации.
Задачи:
1. классифицировать конфликт по нескольким признакам;
2. рассмотреть структуру конфликта;
3. проследить динамику конфликта;
Дать рекомендации по разрешению и профилактике конфликта.
Описание конфликтной ситуации
Исполнитель одного из отделов Генеральной дирекции организации принес документ на подпись заместителю генерального директора. Секретарь отказался передать документ на подпись, так как документ был оформлен с отступлениями от требований Инструкции по делопроизводству. Исполнитель решил действовать напрямик и передать документ непосредственно заместителю генерального директора. Документ был подписан и передан в Отдел документационного обеспечения управления для отправки, где он попал в руки к старшему инспектору. Старший инспектор отказался отправить документ, вызвал исполнителя и предложил внести в документ соответствующие изменения. Исполнитель отказался, мотивировав это тем, что "раз документ подписал заместитель генерального директора, то его вполне можно отправить и так". В спор вмешался начальник отдела ДОУ и поддержал старшего инспектора. Связавшись с секретарем и выяснив, каким образом документ попал на подпись к руководителю, начальник отдела ДОУ попросил исполнителя внести изменения в документ, что и было сделано.
После этого исполнитель вновь пытался передать документы заместителю генерального директора, минуя секретаря, объясняя это тем, что тот "придирается к мелочам и задерживает продвижение важных документов" Исполнитель передавал их руководителю лично в руки на совещаниях, в коридоре и т.п. Руководитель брал эти документы, но так как они зачастую попадали к нему на стол со множеством документов по другой теме, это приводило к утере. Вскоре от филиалов и организаций, сотрудничающих с отделом, где работал исполнитель, стали приходить жалобы на то, что не присылаются ответы на их запросы, предложения, письма и т.д. Секретарь не мог дать никакой информации по этому поводу, так как ничего не знал об утерянных документах. Начальник отдела ДОУ был вынужден обратиться к генеральному директору.
После того, как была выяснена ситуация, исполнителю был объявлен строгий выговор, и генеральный директор был вынужден перевести его в один из филиалов. Заместителю был также объявлен строгий выговор.
Анализ конфликтной ситуации
Типология конфликта
По кругу лиц, вовлеченных в ситуацию, конфликт можно определить как межличностный (исполнитель – секретарь), который перерастает в конфликт типа личность – группа (исполнитель – секретарь, старший инспектор, начальник отдела ДОУ). После чего возникает новый межорганизационный конфликт типа группа – группа (организация – ее филиалы, компании-партнеры).
По направленности взаимодействия конфликт является смешанным, так как одна из сторон включает участников разных уровней иерархии организации: секретарь, старший инспектор, начальник отдела ДОУ.
По степени укорененности конфликт можно классифицировать как структурный, поскольку противоречие элементов заложено в самой системе. Таким противоречием является существующая инструкция по делопроизводству, за соблюдением которой следят секретарь, старший инспектор и начальник отдела ДОУ, в то время как для исполнителя следование ее трудоемким требованиям, отнимающее много времени, становится невозможным.
По характеру причин конфликт можно определить как статусно-ролевой и структурный, так как каждая сторона стремится выполнять свои обязанности наиболее эффективно: исполнитель – исполнять документы в срок, что не всегда позволяет учитывать все правила оформления, а секретарь, старший инспектор, начальник отдела ДОУ – контролировать соблюдение требований инструкции. Таким образом, противоречие возникает из-за неграмотно составленной инструкции по делопроизводству.
Межорганизационный конфликт по характеру причин является информационным, поскольку возникает из-за утерянной информации.
По наглядности конфликт, вероятнее всего, преобразуется из латентного (очевидного лишь для участников) в открытый, когда для разрешения привлекается генеральный директор, осуществляющий необходимые манипуляции по разрешению конфликтной ситуации.
Структура конфликта
Изначально конфликт носил межличностный характер. Субъектами данного конфликта стали секретарь заместителя генерального директора и исполнитель, оба они являются субъектами нулевого ранга.
В обязанности секретаря входит проверка правильность составления и оформления документов, и он не может принимать документы, оформленные неверно. А из-за того, что исполнитель отказывается выполнять нормы, возникает конфликтная ситуация.
Затем межличностный конфликт перерастает в конфликт между личностью и группой. Позицию секретаря поддерживают старший инспектор и начальник отдела документационного обеспечения управления. При этом начальник ДОУ находится в первом, то есть в более высоком ранге, чем исполнитель, поскольку он курирует деятельность всех секретарей генерального директора.