Тесты на проверку умений

В отличие от тестов на способности, выявляющих потенциальные возможности, которые могут быть достигнуты за счет обучения, тесты на умение выявляют умения и опыт, которыми уже обладает кандидат на место. Это самые распространенные из всех тестов, каждому кандидату на место в процессе собеседования задают по меньшей мере один вопрос о его предыдущем опыте.

Структура тестов на выявление умений достаточно проста, обычно они представляют собой или практическое, или символиче­ское выполнение опытного задания.

(а) Тест на практическое выполнение опытного задания представ­ляет собой тщательно подобранный фрагмент реальной работы. Ес­ли кандидату не удается показать стандартное выполнение этого фрагмента, то считается, что он не подходит для выполнения всей

Факторы влияния на поведение работника

работы. Примерами могут служить тесты на скоропись или стено­графирование (или расшифровку стенограммы), которые часто предлагают кандидатам на место секретаря, предложение проехать небольшую дистанцию для тех, кто претендует на место водителя общественного транспорта, а также выполнение рабочим детали по предложенному образцу.

(б) Символические тесты предлагаются в случае, когда практиче­ское выполнение опытного задания представляется нецелесообраз­ным. Этот тест представляет аспекты предлагаемой работы в симво­лической, как правило, вербальной форме. Он может состоять из ряда вопросов, направленных на выявление знаний кандидата, предложения интерпретировать смысл круговой диаграммы, отра­жающей технические параметры, или представлять собой задание ответить на ряд входящих писем и соглашений.

Преимущество тестов на выявление умений состоят в следую­щем: (а) они позволяют выявить кандидатов, заявляющих о своих умениях (например, о скорости печатания, об умении водить авто­мобиль), которыми они на деле не обладают; (б) тесты полностью соответствуют предлагаемой работе и по их результатам можно вы­брать кандидата, умеющего выполнять предлагаемую работу на приемлемом уровне. Однако следует обратить внимание, что тест проверяет умение выполнить только часть предлагаемых успешному кандидату должностных обязанностей. Кандидат, не сумевший прой­ти тест, может быть сочтен неподходящим для выполнения работы во всем объеме, а это заключение может оказаться и неверным. Например, секретарь во время тестирования не сумел показать тре­буемую скорость печатания, но это вовсе не означает, что он пол­ностью не подходит для выполнения секретарской работы.

Кроме того, тесты проводятся в специфических условиях. Ус­пешное управление автобусом или грузовой автомашиной на кон­трольном круге еще не означает, что этот кандидат является хоро­шим водителем и будет так же успешен в других условиях. Претен­дент на место может также волноваться во время тестирования и от этого допустить несвойственные ему в нормальных условиях про­махи. Известно также, что те, кто уже имел опыт подобного тести­рования, в следующий раз покажут лучшие результаты, чем те, кто в первый раз проходит подобный тест. Таким образом, кандидат, которые ранее проходил такой тест и потерпел неудачу, в следую­щий раз будет иметь преимущество, хотя на самом деле это может быть один из числа тех кандидатов, отсев которых и является главной

7. Индивидуальные различия

целью тестирования. Ниже перечислены прочие проблемы, связан­ные с подобными тестами.

(а) Кандидаты, успешно прошедшие тестирование, могут посчитать, что обладают умениями или знаниями, которых на самом деле у них нет. Наблюдатели также могут счесть, что новый сотрудник полностью компетентен в своей области просто потому, что он ус­пешно прошел один тест, проводимый в весьма специфических ус­ловиях.

(б) Претендент на место из числа уже работающих, приняв участие в тестировании и потерпев неудачу, утратит уверенность в себе и может хуже выполнять свою текущую работу. Более того, этот чело­век может приобрести среди коллег репутацию неудачника, и это отрицательно скажется на его моральном духе.

(в) Представители некоторых этнических и прочих меньшинств, как правило, показывают плохие результаты выполнения некоторых видов тестов просто потому, что изначально не могли получить доступ к программам обучения и подготовки, необходимым для освоения базовых навыков, требующихся от кандидатов,

(г) Высокие показатели, достигнутые в процессе тестирования, еще не гарантируют, что кандидат будет успешным работником на ва­кантном месте. В частности, высокие показатели ничего не говорят о том, почему кандидат прошел тестирование. Знание причин успе­ха или неудачи кандидата может сказать руководству больше, чем просто указать на его способность или неспособность получать вы­сокий балл за выполнение тестового задания.

(д) Тесты на выявление умений не оценивают человека в целом;

они направлены на выяснение лишь малой части его личности. Об­ратите внимание, что официальная квалификация, присуждаемая по­сле нескольких лет учебного заведения, может дать больше инфор­мации о том, что представляет собой кандидат.