Основные выводы по результатам оценки трудового потенциала предприятия

Динамичность внешней среды организации вызывает необходимость реакции на ее изменения. Реактивная реакция предполагает оперативные решения в ответ на произошедшие изменения. Пассивная (инактивная) позиция руководства организации состоит в убеждении, что равновесие на рынке будет достигнуто автоматически. Активная позиция руководства заключается в разработке прогнозов развития ситуации на рынке на среднесрочную или краткосрочную перспективу, проведении диагностики ситуации на рынке, подготовке ответных мер на предполагаемые изменения. Наконец, преактивная позиция состоит не только в разработке прогнозов изменений, но и разработке радикальной программы действий в тех условиях хозяйствования, которым только предстоит сложиться. Результатом преактивной реакции является выработка стратегии организации как способа её адаптации к новым условиям путем комбинации внешних и внутренних факторов. Выбор реакции организации на изменения внешней среды определяется рядом факторов, важнейший из которых – потенциал организации. Для обеспечения устойчивого успешного положения на рынке потенциал организации необходимо не только сформировать, но и регулярно оценивать, поддерживать или развивать в соответствии с желаемыми для руководства целями. Потенциал – это совокупность возможностей в какой-либо области для достижения определённых целей [1]. Потенциал организации представляет собой совокупность научно-технического, трудового, финансово-экономического, информационного, маркетингового, организационно-управленческого, природно-ресурсного и внешнеэкономического потенциалов [2].В настоящее время огромное внимание уделяется как раз трудовому потенциалу как решающему фактору в производстве конкурентоспособной продукции и предоставлении качественных услуг. Многообразие определений понятия «трудовой потенциал» можно свести к трём основным подходам [3, 4]. Наиболее верным представляется позиция Шаталовой Н.И. [3](1). Этот подход рассматривает трудовой потенциал как самостоятельную социальную

(1) Трудовой потенциал – это социальный феномен, продукт специфического взаимодействия, который возникает в процессе трудового поведения, включения личности в систему общественного производства.

категорию, как синергетический эффект взаимодействия людей в процессе труда между собой и организацией. Такой подход в наибольшей степени соответствует современному представлению о роли человеческого фактора в проектировании организации и её производственной деятельности. При его использовании элементами трудового потенциала считают не только состав и структуру трудовых ресурсов, но и систему формирования, обучения и повышения квалификации персонала, стимулирования трудовой активности и обслуживания работников на предприятии [2].Рассматривая трудовой потенциал как систему, следует учитывать, что он, как любая система, должен обладать соответствующими системными свойствами, среди которых целостность, эмерджентность, структурность, иерархичность построения, гомеостазис, адаптивность, множественность описания [5]. Это определяет и управление трудовым потенциалом как системой. Особое внимание заслуживает оценка потенциала, что необходимо для определения объёма и качества трудовых ресурсов организации, и прежде всего для формирования её стратегии и организационной структуры. Упрощённый метод даёт поверхностную оценку персонала, не раскрывая его способности к эффективному труду. Комплексный представляет наиболее развёрнутую характеристику трудового потенциала и соответствует представлению о нём как о социальном феномене. Временные методы оценки построены на рассмотрении трудового потенциала как одного из производственных ресурсов организации и подходят только для разработки производственных программ. Стоимостный метод также не отражает возможности персонала. Перед автором стояла задача оценить трудовой потенциал одного из ведущих цехов крупной металлургической компании на предмет его соответствия намеченной руководством стратегии лидерства по качеству профильной продукции при одновременном увеличении масштабов производства. Для решения указанной задачи следует рассматривать трудовой потенциал как социальный феномен. Увы, представленные в табл. 1 методы не позволяют решить поставленную задачу. Хотя комплексный и экономический методы дают разнообразную характеристику персонала, она представлена разнородными показателями, которые могут меняться разно направленно, что затрудняет их использование в аналитической работе. Временные и стоимостный методы сводятся к расчёту интегральных показателей, которые не раскрывают возможности персонала. Было решено воспользоваться двумя новыми методами, позволяющими получить интегральную оценку многообразия возможностей трудового персонала организации. Это метод индексов ресурсов [6] и метод контрольных вопросов [7].Сущность метода индекса ресурсов заключается в выделении ключевых параметров, отражающих состояние ресурса каждого вида. Каждый ключевой параметр каждого вида ресурса оценивают с помощью оценочного показателя. Далее измеряют фактические значения этих показателей и устанавливают шкалу критериев для их оценки в баллах. По каждому выделенному параметру проводится расчёт индекса ресурса.