Школа научного менеджмента

В середине XIX века основной силой, которая первоначально подстегнула интерес к управлению, была промышленная революция, которая началась в Англии. Но идея того, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в Америке.

Несколько факторов помогают понять, почему именно Америка оказалась родиной современного управления. Даже в начале двадцатого века Соединенные Штаты были практически единственной страной, где человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением, национальностью, проявив личную компетентность. Миллионы европейцев, стремящихся улучшить свою судьбу, иммигрировали в Америку в XIX веке, создав тем самым огромный рынок рабочей силы, состоящий из трудолюбивых людей. Соединенные Штаты почти с самого своего возникновения серьезно поддерживали идею образования для всех, желающих получить его. Образование способствовало росту числа людей, интеллектуально способных выполнять различные роли в бизнесе, включая и управление.

Трансконтинентальные железнодорожные линии, строительство которых было завершено в конце XIX века, превратили Америку в самый крупный единый рынок в мире. Интересно, что в то время практически не существовало государственного регулирования в бизнесе. Невмешательство позволяло предпринимателям, которые добивались успеха в самом начале развития своего бизнеса, становиться монополистами. Эти и другие факторы сделали возможным формирование крупных отраслей, крупных предприятий, настолько крупных, что они требовали формализованных способов управления.

Появление и оформление управления как науки, как области научных исследований, частично было ответом на потребности большого бизнеса, частично - попыткой воспользоваться преимуществами техники, созданной в период промышленной революции, а частично достижением небольшой группы, горстки любознательных людей, имеющих горячее желание открыть самые эффективные способы выполнения работы.

Первый взрыв интереса к управлению коммерческими организациями был отмечен в начале XX века, а именно в 1911 году после публикации научного труда Фредерика У. Тейлора «Принципы научного менеджмента», в котором он доказывал, что лучший менеджмент – это истинная наука, базирующаяся на определенных законах, правилах и принципах. Их правильное использование, по его мнению, дает удивительные результаты и является средством сократить потери, возникающие из-за низкой производительности. Чтобы решить проблему роста производительности, Тейлор сформулировал четыре принципа управления трудом рабочих:

· научный подход к выполнению каждого элемента работы;

· научный подход к подбору, обучению и развитию рабочего;

· кооперация с рабочими, обеспечивающая применение научного подхода;

· признание того, что работа и ответственность делятся между менеджерами и рабочими почти поровну.

С этого времени управление начали признавать наукой и выделили в самостоятельную область исследований. Ф. У. Тейлор (1856 – 1915) является «отцом» школы научного менеджмента. Научный подход Тейлора к менеджменту концентрировал свое внимание на самом нижнем уровне организации: рабочем и его руководителе. Важнейший вопрос заключался в том, как сделать работу наиболее эффективной.

Основываясь на собственном опыте работы в сталелитейной компании, Ф. У. Тейлор разработал много рекомендаций по повышению эффективности работы фирмы. Все предложенные им идеи, воплощенные в жизнь, давали хорошие результаты не только в его компании, но и на тех фирмах, консультантом которых он являлся. В частности, в основу научного менеджмента были заложены принципы:

- руководители должны признать необходимость научного подхода к управлению, так как управление в тот период осуществлялось неэффективно;

- целесообразно отделить управленческие функции, в частности функцию планирования, от фактического выполнения работы и признать, что управление – определенная специальность;

- необходимо ориентироваться на специализацию производства;

- для управления существенное значение имеет планирование и четкий график работ;

- необходимо четко следовать разработанным стандартам;

- каждая группа работников должна сосредоточиться на том, что они делают успешнее всего;

- фирма должна разработать систему оплаты труда и денежных поощрений (бо'льшая оплата за больший результат);

- необходимо признать большое значение обучения для повышения эффективности труда.

Идеи научного управления, высказанные Ф.У. Тейлором, нашли продолжение в работах Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. Тейлор, например, обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 21 фунта (около 8,6 кг). По сравнению с более ранней системой это дало поистине феноменальный выигрыш.

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.

Дальнейшее развитие исследования авторов школы научного менеджмента нашли в 20 - 50-е годы в работах специалистов, занимавшихся совершенствованием управления организацией в целом.