Основные параметры аудита по функциям управления персоналом

Основные функции управления пеналом	Содержание аудита
Формирование кадровой политики организации	Оценка текущего состояния кадровой политики, степени ее согласования с целями организации, стратегией ее развития; оценка степени связи кадровой политики со спецификой организации и внешними условиями
Планирование персонала	Оценка наличных ресурсов, целей и перспектив развития организации, будущих потребностей в персонале; анализ штатного расписания, степени его обоснованности; анализ изменений кадрового потенциала организации
Использование персонала	Анализ уровня занятости персонала; анализ обеспечения стабильности состава работников; изучение занятости женщин, лиц пожилого возраста и других уязвимых слоев населения
Наем и отбор персонала	Оценка используемых методов найма персонала, источ­ников и путей покрытия потребностей в персонале, стоимости найма; оценка результативности найма, обес­печенности вакансий кандидатами, перспективного списка кандидатов; оценка результативности оценочных процедур; оценка взаимодействия организации со служ­бами трудоустройства, учебными заведениями, местны­ми органами власти, конкурирующими организациями
Деловая оценка персонала	Анализ используемых форм деловой оценки персонала, периодичности ее проведения, представляемых резуль­татов и решений, принимаемых по ее результатам
Профориентация и адаптация персонала	Анализ используемых методов профориентации и адаптации, оценка их эффективности (количество увольняемых работников среди вновь нанятых, конфликты в подразделениях новичков); выявление и диагностика проблем, возникающих в период адаптации
Обучение персонала	Анализ целей и используемых форм обучения их соответствия целям организации; изучение содержания и продолжительно­сти обучения; оценка персонала, прошедшего обучение; оценка эффективности обучения, фактических результатов
Рабата с кадровым резервом	Анализ и проектирование управленческой деятельности в организации; оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке кадрового резерва; оценка методов работы с кадровым резервом
Служебно-профессиональное продвижение, деловая карьера	Анализ системы продвижения персонала в организации; анализ схем замещения должностей; анализ реализации плана кадрового роста; оценка результативности методов планирования карьеры
Организация трудовой деятельности персонала	Анализ условий труда, техники безопасности и охраны труда; анализ состояния нормирования труда в организации; оценка эффективности организации рабочих мест, распределения работ; анализ вложений финансовых средств в эту сферу и оценка полученных результатов
Мотивация и стимулирование труда	Анализ используемых форм и систем стимулирования, их связи с мотивацией персонала; анализ уровня и структуры оплаты труда; оценка соответствия разработанных принципов, структуры оплаты труда целям организации
Трудовые отношения в коллективе	Диагностика социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации, сопротивления переменам; диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня соответствия целям и специфики организации

Важную методологическую роль в проведении аудита и при­нятии обоснованных решений играет мониторинг в области персо­нала - научно обоснованная система периодического сбора, обоб­щения и анализа кедровой информации и представления полученных данных для принятия стратегических и тактических решений руко­водством организации.

Основными источниками информации, используемой для проведения аудита персонала, являются законы и инструкции в области управления трудом и трудовыми отношениями, трудовые показатели организации, результаты анкетирования и интер­вьюирования работников.

Сложность и многогранность объекта и целей аудита персона­ла предполагают использование многообразного методологического инструментария проведения проверки и анализа, который можно разделить на три основные группы методов:

1) организационно-аналитические, предполагающие провер­ку документации и отчетности, анализ трудовых показателей, свидетельствующих о результативности деятельности организа­ции и ее персонала. При этом из общего числа трудовых показате­лей следует выделить только те, которые в наибольшей степени влияют на эффективность (прибыльность) организации, среди них показатели использования рабочей силы, рабочего времени, качества труда, производительности труда, оплаты труда и др. Ис­точниками данной информации служат документация и отчет­ность организации, в том числе баланс трудовых ресурсов орга­низации, описание работ и спецификации, должностные инст­рукции, данные об издержках на наем, увольнение, обучение и переподготовку кадров, анкеты и тесты кандидатов на вакантные должности (рабочие места), уровень профессиональной заболевае­мости, производственного травматизма, текучести и т.д.;

2) социально-психологические методы, заключающиеся в проведении самостоятельных социологических опросов, анкети­рования, индивидуальных и коллективных бесед, интервьюиро­вания работников различных уровней и категорий. Данная группа методов наиболее результативна для оценки удовлетворенности трудом, отношения к работе, взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждений и компенсаций и т.д.;

3) экономические методы, позволяющие путем сравнения эко­номических и социальных показателей деятельности организации с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними или лучшими в отрасли (группе аналогичных организа­ций) показателями оценить; конкурентоспособность организации на рынке труда; эффективность функционирования служб управле­ния персоналом; эффективность самого аудита персонала.

В зависимости от ряда факторов выделяют несколько типов аудита персонала (табл. 9.19).

Осуществление аудиторской проверки предполагает разделе­ние работы на четыре этапа.

На подготовительном этапе осуществляются: формализация идеи, проведения аудиторской проверки, определение ее целей, предполагаемой эффективности для организации; подбор персо­нала (внутри организации или вне ее) для организации провер­ки, его обучение в случае необходимости; разработка внутрифир­менного документа (приказа, распоряжения), намечающего сроки, задачи, исполнителей и участников проверки, инструктаж исполнителей и участников; разработка плана сбора, предос­тавления и программы рассмотрения анализируемой информации.

На этапе сбора информации осуществляются проверка доку­ментации и отчетности, мониторинг персонала, наблюдение, оп­росы, анкетирование, беседы с сотрудниками, предварительная обработка статистических данных, компоновка бухгалтерской и иной информации. Следует учитывать, что статистические и иные показатели становятся более доступными и содержательными с точки зрения анализа, если для их сбора, хранения и обработки используются компьютерная техника и современные информаци­онные технологии.

На этапе обработки и анализа информации полученная в ходе проверки информация обрабатывается и формализуется в виде таблиц, схем, диаграмм, графиков и прочих форм представления данных, удобных для оценки, и вводится в ЭВМ; на этом же этапе по разработанному алгоритму осуществляются анализ и оценка данных о деятельности персонала путем сравнения с ана­логичными особо преуспевающими организациями, научно обос­нованными нормами и нормативами, путем применения методов экспертной оценки, ФСА и др.

На заключительном этапе - этапе обобщения и представления оценочных результатов, выводов и рекомендаций - готовится ито­говый материал, включающий, как правило, отчет о результатах аудиторской проверки. В отчете могут быть рассмотрены различ­ные пути совершенствования управления персоналом, включая внедрение новых технологий (информационной, офисной, теле­коммуникационной), сформулированы предложения по модифи­кации существующих процедур управления, совершенствованию документации, уточнения. На этом же этапе осуществляется оцен­ка результативности аудита персонала, заключающаяся, прежде всего, в социально-экономической и социально-психологической эффективности разработанных по итогам проведения аудитор­ской проверки мероприятий по рационализации организации труда персонала, а также по совершенствованию деятельности кадровой службы организации.

персонала организации.

Таблица 9.19